互动百科招聘，三十年后wiki百科百度百科互动百科搜搜百科或者其他同类

1，三十年后wiki百科百度百科互动百科搜搜百科或者其他同类

我太喜欢玩梦幻了

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2，互动百科上没有编辑信息模块怎么才能添加这一项呢

点击词条右上角的“信息模块”键。

额

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3，深圳互动百科销售精英待遇怎么样底薪那位大侠帮忙回答一下啊

据了解互动苏州分公司的业务员底薪是2500（无责底薪）公司配备笔记本电脑台式电脑固定电话其余不详了

你说呢...

深圳互动百科销售精英待遇怎么样底薪那位大侠帮忙回答一下啊

4，请问我在互动百科里编辑的词条怎么样才能在其他网比如百度搜索

您好。您编辑词条的时候把资料完善，摘要、信息模块、相关知识、内链都添加齐全。被搜索引擎收录后。您编辑的词条就可以在百度、google、360搜索上搜索到。

显示内容尚未完善只是表示还可以继续修改的，还能添加内容或摘要、基本信息、添加图片、添加内链、最下面的分类、旁边的相关词条等等与这个词条有关的操作。如果你不想完善了，就这样吧，并不影响这个词条的，如果你想修改它还可以继续操作的。

5，普通人上得了互动百科人物词条吗

现在很多红人，在没有“红”之前，都是普通人。而互动百科本意是：在网络面前人人平等，它提倡所有人共同协作，编写一部完整而完善的百科全书。这是一种分享精神。

人物是不要加书名号的，直接在互动首页最上面的搜索框内输入人物名称，然后点“进入词条”，如果该词条不存在，则点右侧的“立即创建”，进入创建页面输入内容即可。如果编辑有冲突或有问题，你可以点互动首页最下面的”请提意见“，进入后发贴咨询或提建议。

6，360百科上的信息绝对真实吗

任何百科的信息都是广大网友的智慧结晶，但是不能保证百分百正确。只能说相对来说比较准确。而且百科内容是人人可编辑。只要是对词条质量有提升的情况下，你也可以编辑。如果改动内容一般都是需要提交权威参考资料。

同意楼上的，百度百科只是百度的附属产品，而互动百科是专门做百科的。词条质量及认可上我还是推崇互动百科的，维基百科国内做的还是不如互动和百度，据说台湾站还不错。ps听闻互动最近起诉百度百科盗用词条，百度最近风浪不小，围观围观

7，互动百科上海分公司怎么样工资待遇和发展空间好吗

我目前在这个公司做，是个新人，觉得公司平台不错，工资待遇也是同行中较高的了，2500起，至于发展空间是肯定有的，能者多得，我想你肯定听过啊！O(∩_∩)O~

词条非常不完善，整天骚扰用户头广告，你一个词条点进去什么都没有，投广告效果能好么，这样的公司没前途，也不知道怎么拿到德丰杰投资的，也不知道是广告网还是百科感觉就是骗钱的回复

朋友希望你记住能挣钱的是人，而不是工作！有能力在哪里都能挣到钱，互动百科的销售很多挣钱的有，月月就拿底薪的也有，看个人！发展空间很大，公司正在计划上市，希望你加入互动！

我很负责的和你说一下，你要是有能力，来这边肯定适合你的，我在上海分公司的，我来第一个月拿底薪的，第二个月拿了12000的，我有个女同事连续两个月工资都是一万多，做销售底薪2500的不算底，后期的底薪根据你的业绩还会涨的，如果担心自己能力不行就不要来了，那样很累的。

我之前在北京总部做过上海分部主要是产品销售部互动百科的销售部是刚刚成立的部门管理一般北京这边的话底薪 2500起不怎么好做公司培训机制做的也不好赚不到钱且成长比较慢

8，应聘招聘专员需要知道哪里常识

一、筛选简历在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。二、面试应聘登记表加一句话的必要性注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。三、面试题目选取该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。扩展资料招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。工作内容进行聘前测试和简历甄别工作；组织和执行招聘计划，包括通知和安排面试等；员工各类人事手续办理，包括员工录用手续、人事合同签订，人事关系转移；员工档案管理并及时更新；维护和招聘渠道的关系，及时发布招聘广告，管理招聘信息。虽然日常所做的筛选简历、电话面试等工作都很琐碎，但待积累经验后发展空间还是非常大的，可以向招聘经理、人力资源经理乃至总监发展。百度百科-招聘专员

一、筛选简历（主动搜索简历）在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么，是否匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格；简历少的时候，标准可放宽。简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。（一）网络招聘：主动搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽（因为是你主动找我的）。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简历，是招聘专员必须掌握的技巧。（二）主动搜索简历的技巧和心理预期主动搜索简历的技巧，关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词，看看有多少简历？如果筛选的简历要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看有多少简历？如果最新更新一周的合适简历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有多少简历？筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事比较多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低，人家不理你。对于这些，招聘专员都要有心理预期。二、面试应聘登记表加一句话的必要性应聘人员应先填写应聘登记表，见书中的表3.9。注：本人保证以上信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日由于劳动法是保护员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。三、面试题目选取组织面试时，面试维度及面试评分可参考表3.10 。该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。（一）表3.10 ：评分参考基本条件是否符合要求年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致相关资料、证件是否真实各类证书的原件与复印件是否一致语言表达能力口齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、恰当、有分寸仪表、举止、精神面貌容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上（二）下面是更详细的标准描述。1. 反应、应变、理解能力的面试题选取评价项目：反应、应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处理能力；能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目：（1）假设你所在的部门下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈，从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？（2）如果你入选了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么办？（3）请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。（4）你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？（5）企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？（6）面对客户除工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？（7）你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？（8）请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？（9）原单位的领导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？（10）请用三个词评价你自己（考虑半分钟）。四、招聘专员的压力来自哪里前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。（1）有的公司，人力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很急，一句话甩给HR 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。（2）用人部门的经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让HR 重复招聘，增加了招聘工作量。（3）公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出，HR 招聘困难多。（4）求职者不好应付，面试爽约。常有HR 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。所以，不少招聘专员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。

招聘渠道，面试方法是最基本的。

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