如何做好公司人才队伍建设?

电影“天下无贼”中葛优很形象地说“21世纪什么最贵,人才最贵”,充分说明了,在当今这个竞争逐渐演成以人才竞争为核心的商业环境中,人才将是决定企业长远发展第一生命力,企业唯有主重人才,珍视人才,善用人才,培育人才,才能笑傲商场,鏖战未来。是故,今天越来越的企业都充分意识到发挥人才的力量是提升企业竞争力的关键路径,于是,面对企业如何打造高效合一的团队、如何做好内部人才梯队建设,等等,已成为当下许多企业经营治理首要课题。

下面,我们谈一谈如何做好企业人才梯队建设呢?第一、做好人才梯队储备机制。在现实企业中,很多企业会常常人才紧缺、用人断层现象,就是因为没有建立人才梯队储备,用人只是满足当下之需,加之企业经营上紧张,更是无从有人才富余培育,一旦企业业务扩大,人员自然无法接续,所以我们要有针对性建立合适企业实际人才梯队储备机制,以备不时之需。

第二、完善人才复合型档案。我们都知道,人才是多元、多面性,企业作为效益体,一切经营活动是围绕利润为出发点,但企业处于发展阶段时,难以以高标准的大企业人才梯队建设要求进行搭建,但企业又要追你更好的发展,人才又不能青黄不接,怎办?从现有人才中找方法,挖掘人才的多样性,并在此基础上,不断培育后进人才加入人才梯队体系中。

第三、在企业内部创建学习型团队。如今的社会,不学习,不进步,就会落后遭受淘汰,故企业为了应对未来挑战,必须建立有作为的学习型团队,形成良好的学习氛围,积极鼓励广大员工爱钻研、爱学习的精神,并与实际工作业绩激励相结合,打造成一种健康向上的生态型企业文化。第四、完善企业内部各项管理制度。企业内部良好管理体系对吸引人才具有強大的吸引力,如有竞争力的薪酬管理机制会吸引职场精英加盟。

同时好的管理制度又能促进现有员工增强企业认同感,流失率也大为降低。这方面有大量的案例可作佐证。所以,好的企业管理制度对人才梯队建设大有裨益。第五、打造优秀的企业文化。良好的企业氛围让人如沐春风,增加员工的归属感,爱企如家,员工舍不得破坏它,人人极具企业荣誉感,对人才梯队建设天然解决了人才引进的难度。综上所述,以上五点是我觉得创建企业人才梯队建设的重要思路与方法。

单位里,作为正职应该怎么做才能带好团队?

【星雨的观点】正职是一个单位的核心,对整个团队起到关键性、决定性的作用。作为正职,作为正职怎么做才能带好团队呢?我认为,作为正职,要带好团队,需要具有综合性的素质和能力,还要掌握超高的领导艺术,具备一定的人格力量。马云曾经说过:领导永远不要跟下属比技能,下属肯定比你强;如果不比你强,说明你请错人了。1、要比眼光:比他看得远;2、要比胸怀:领导的胸怀是委屈撑大的,要能容人所不容;3、要比实力:抗失败的能力比他强;一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。

 接下来,主要从正职的角色定位、正职的能力要求、正职的领导艺术和正职的人格魅力4个方面进行阐述。一、正职的角色定位在一个单位里,副职往往有很多,但正职只有一个。正职是一个单位的核心,在团队中处于主要位置,对整体工作起到决定作用。根据正职的核心位置和作用,我把正职的角色定位归纳总结为以下几个方面:决策:选择方案,决断事务。

谋划:规划长远,决定方向。指挥:指挥全局,应急应变。凝聚:整合力量,带好团队。二、正职的能力要求心理学家托格迪尔在《领导手册》中,提出的领导者应该具备的10项特质:1、才智;2、强烈的责任心和完成任务的内驱力;3、坚持追求目标的性格;4、大胆主动的独创精神;5、自信心;6、合作性;7、乐于承担决策和行动的后果;8、能忍受挫折;9、社交能力和影响别人行为的能力;10、处理事务的能力。

那么,根据正职的角色定位,对正职的能力素质方面也提出了更高的要求。主要应该包括这样几个方面:远大的目光:格局大,视野宽广,在单位的发展谋划上能够高人一筹、先人一步优良的品质:人品好,品行端正,为人公道正派,公信力强,具有较高的凝聚力和号召力非凡的气度:既有自己的尊严和独立的人格,又能做到心胸宽广,对人有包容之心良好的自省:为人处世低调,懂得尊重他人,而且善于在自省和反思中完善提升自己果敢的魄力:决策果断,敢于担当作为,具有一定的工作魄力,工作效能高创新的思路:工作中有自己的创新创造,不因循守旧,思路新颖,思维创新稳定的情绪:善于控制自己的情绪,不乱发脾气,善于沟通协调超人的智慧:智慧过人,总能在关键时候想出制胜高招坚韧的毅力:勇于直面困难和挫折,正视问题,去解决问题,而不是选择逃避和退让当然,这里所列举的,作为正职不见得都能做到面面俱到,但确属所需具备的共性要求。

三、正职的领导艺术有一位管理学家说过:管理就是科学加艺术,科学的部分是理性,理性的部分比较容易学习;而艺术的部分则是感性,需要管理者依靠自己的感悟和直觉。那么,作为正职需要哪些领导艺术呢?1、善于沟通协调正职领导处于主要位置,应该摆正位置,善于沟通协调。一是与副职常沟通。副职对正职往往会有一种本能的疏远和戒备心理,作为正职必须以诚相见,相互尊重信任,充分相信和依靠副职,不随意插手和干预副职已经决定的事,只要基本上正确,不要轻易改变。

更不要越过副职直接去处理本该副职负责处理的事务。二是与下属常沟通。从团结的愿望出发,多关心和爱护下属的成长和生活。平时多深入到基层一线,倾听员工的心声,防止出现“高处不胜寒”。2、懂得充分授权授权既是作风民主的体现,更提高效能的秘诀。现实中有些正职领导吝于授权,喜欢大权独揽,害怕权力旁落,实际上这是非常不明智的表现。

任正非说过一句话:“把指挥权交给离炮声最近的人”。充分授权往往注重的是结果,而不是过程。被授权者可以自行决定如何完成任务,并对结果负责。比如我们通常所见的将一个分公司的经营管理,全权授于分公司经理来负责。总公司只需要对每年的经营业绩进行考核,再辅之以日常的监督。善于授权可以收到事半功倍的效果,授权者可以从大量的繁琐事务中解脱出来,专心去做重要的事情。

被授权者拥有一定的自主权,责任明确,也无从推诿,只有竭尽全力去完成目标。3、善于识人用人曹操曰:兵不在多,在精!将不在勇,在谋!建安五年,曹操在官渡之战大败袁绍后,于建安十一年发出了《求言令》,要求其部属在每月月初写出他的优缺点,交由他过目,用以自察自省,并从中网罗了诸多人才,为其日后争雄天下奠定了基础。

建安十三年,曹操兵败赤壁后痛定思痛,又一次把广罗人才和奖励战功放到了重要地位上。  建安十五年、十九年、二十二年,他依次发出了具有划时代意义的《求贤《敕有司取士毋废偏短令》、《举贤勿拘品行令》,突出了人才的重要性,充分显现他了重视群体智慧、虚心纳谏的广阔胸怀。作为正职,必须把如何识人用人放在重要位置。

人才是团队建设的根本,只有做到人尽其才、才尽其用,团队才有生机和活力,事业的发展也才会有希望。四、正职的人格魅力正职要在团队中具有较高的凝聚力和感召力,除了高超的领导艺术外,还要具备一定的人格魅力,以自身的人格力量去凝聚人心,团结和带领队伍去实现目标。公道正派。正职要正直,也就是说正职要为人正派,做事公道,对人对事不唯亲、不唯近,令人信服。

特别是在处理下属切身利益问题上,不搞自己的“小圈子”,一切出于公心。作风民主。善于听取多方面的意见和建议,不主观臆断,能够充分吸取各方观点,形成共识。特别是在有关重大决策中,听得进别人的不同声音,科学民主决策,减少工作失误。讲究原则。不仅自身原则性强,严于律己,自我要求高,而且在重大是非面前,更是能够坚持原则,有较强的底线思维。

亲和友善。为人处世低调,具有亲和力。对待下属和气友善,作风不霸道,不以权欺人、以势压人,善于以人格力量去感染和影响身边的人。五、总结正职是一个单位的核心,处于主要位置。作为正职,要带好团队,首先是要给自身有一个准确的角色定位,其次是要掌握正职必须具备的能力要求,然后还要有高超的领导艺术,最后还需具有能够感召人的人格魅力。

税务稽查的工作是什么?税务稽查到底有多厉害?

以我和税务局打交道多年的经验我比较有发言权!正规经营,每年适当交一点点税,千万不要一直做账面亏损,这是明摆着告诉人家你有问题![打脸][打脸][打脸]每个地方税务局管的公司成千上万,没有经历去一家一家查,基本上都是举报来的!所以注意身边人,特别是公司的专职会计![捂脸]和专管员关系好一点,罚款0.5倍-5倍都是专管员一句话!人家心情好就给你算0.5倍,如果惹火了人家,自己倒霉![笑哭]身正不怕影子斜,就怕你身不正!你规模小不会把你怎么样,但是税务局喜欢放水养鱼,秋后算账!因为追缴税款期限是永久!哪怕你注销了,都要把你挖出来![流泪]更多知识请关注我!奥利给财务!。

作为一个公司的经理怎样才能带好自己下面的队伍?

记录生活琐事,体验精彩时刻。大家好,我是东北六哥,很高兴认识你,回答你的问题。作为一个公司的经理怎样才能带好自己的队伍。带好自己的队伍,经理首先要加强学习,提高自己的领导素质能力和业务能力。针对队伍制定一套易于执行的制度,如制定办公室内部制度,奖励制度,惩罚制度,考核制度等等。这样制度一旦制定,就要严格执行,从我做起,不搞特殊化,制度自然执行的顺利,让大家心服口服。

还要制定目标,整个队伍的目标,个人的目标,做为经理一定要完成整个队伍的目标,这个目标和整个队伍成员的利益是密切相关的,大家谁干的工作多谁的报仇就多,这样时刻自己激励自己,所有制定目标很重要。制定公司的一切规章制度要自己带头遵守,以身作则。经理要注意说话的方式方法,注意每个细节的把握,所有的成败都在细节的雕琢上,队伍的管理,产品销售的过程,这些细节经理一定要加倍的用心思。

在公司担任中层管理十几人的团队,没权力让手下员工加薪,只能建议。该怎么带好队?

【秋羡观点】:在许多团队中,中层管理者一般手里仅有一项权力,那就是“话语权”,然而担任过这个角色的职人都懂得,这种“话语权”十分鸡肋。在没有其他实权配合的情况下,不仅员工不会完全信任或听从,就连自己都会对自己所说的话产生质疑。我曾经也带过一个不到十人的小团队,情况基本上相同,但好在员工们很好商量,不至于让我那仅有的“话语权”失去功效。

而我为了保存这仅有的一点权力,采用的管理方式就是返璞归真以人为本,不再去考虑用什么手段带好团队,只考虑怎么更好的帮助员工做好工作。用比较简单的方式进行举例说明:例如团队是个大圈子,员工们是个小圈子,而管理和领导属于另外一个圈子,那么我采用的管理方式,就是把我自己拉回到员工的圈子里,撸起袖子和员工们一起加油干。

忽略掉我管理者的身份,把自己当做一名优秀骨干,身体力行亲自指导、帮助员工们完成日常工作,然后和员工们一起聊天一起玩耍等下班,重新打回到员工内部建立起良好关系。之所以会采取这样的管理方式,是因为我手里仅仅只有“话语权”,而为了让员工们都能听我的话,那么和员工们打好关系就是最关键的,毕竟没有其他实权,咱们也可以和员工讲人情嘛。

再回到题主的问题上,我给出个人的建议是:01 权力并不是管好团队的关键,重要的是你要懂得变通,利用身边现有资源创造出最好的管理环境。02 中层管理者的本职工作,在于维持团队的基本运作,既然你手上没有其他实权,那么你要想的事情就很简单,只要想着如何完成工作即可。03 不要以为员工不听话是因为自己没有权力,即便是你有了权力,你也管不好那些铁了心和你作对的刺头。

还不如睁一只眼闭一只眼,大家保持相安无事的状态去完成工作,如果员工得寸进尺,你到了忍无可忍的地步,再找方法去解决他也不迟。04 管理团队的手段有很多,你可以与员工进行合作式管理、协商式管理、指导式管理、人情化管理,先赢取大部分人的信任与服从,再去解决最难管理的刺头。当你获得了多数人的支持,那么少数人的抵触也会有所收敛。


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