如何发挥绩效考评作用,发挥绩效考评指挥棒作用

如何才能做好绩效管理？

我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，绩效管理是人力资源管理的一部分，这方面我经手过许多成功案例，下面我来回答一下。首先说一下什么是绩效管理体系？是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。

绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 1、绩效管理的四个维度和两大体系绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效；经营绩效，侧重于公司的年度绩效；部门绩效，主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标 静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。

要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能，必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系。（1）以KPI为核心的业绩评价体系通过KPI分解机制，使企业的战略目标有效的传递到组织中的每一位员工，使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。

同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇，升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。（2）以素质模型为核心的任职资格体系通过将任职资格体系与员工的工资定级，绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基本任职资格，有效的支撑企业战略目标的实现。另外，企业还应构建好基于绩效的薪酬管理体系，不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力。

企业的绩效考核如何才能发挥作用？

现在的很多企业绩效考核形同虚设，上面老板不满意，因为绩效考核没有能够达到老板的期望值，下面的员工被绩效考核搞得叫苦连天，怨气重重，那么怎样的绩效考核才能在企业达到应有的效果，起到真正的激励效果，重要的在于以下几个方面：1）企业的战略目标需要清晰明确；很多企业的绩效考核没有明确的战略目标，考核更多的是日常行为，而这些日常行为不能给企业的营收带来直接的收益，对于员工来说无异于折腾。

相对于中小企业来说，他们没有明确地战略目标也是正常的，如果想要绩效考核发挥应有的作用，那么企业也必须有年度的总目标，来作为全员奋斗的方向，以此为总基调也可以。2）企业的中高层需要具有进行绩效管理的基本素养和能力：这是一种绩效文化的根基，如果缺少了这种基本根基，再好的绩效制度和理念也无法有效实施。而这种根基恰恰是很多中小企业的管理层所不具备的。

因为他们中的很多人都是和老板打江山一起成长起来的。企业虽然壮大了，但是他们的能力和素养并没有随着企业的壮大而提高。3）企业的人力资源管理制度需要基本完善：很多企业进行的绩效考核之所以让员工怨气重生，老板心生不满的核心原因在于：企业在进行考核前连基本的岗位分工都不明确，工作流程似是而非等因素所造成的结果。

4）企业要为绩效管理付出一定的成本：很多老板之所你进行绩效考核，只是为了达到节约成本，将绩效管理作为一种扣罚员工的手段和工具，不愿意因为绩效而增加开支，注重的是眼前的利益，并没有着眼于长远的理念和大局观。5）绩效考核体系的专业性不够：绩效考核能否有效推进的核心在于它的内容体系设计上面，而内容体系设计的三个层面：目标分解和职责分析，考核指标拟定（来源两个方面：战略规划和工作说明书，缺一不可）以及目标的设定（符合SMART原则）。

6）绩效考核体系和薪酬体系的配套应用：绩效管理的程序体系设计是绩效考核的落脚点，它的核心在于考核打分和结果评定机制以及与薪酬体系挂钩的公平公正的合理性上面。但是就因为这个方面，又恰恰是最难得一个方面。聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；长期坚持原创不容易，恳请大家在阅读后关注或点赞，给我鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有职场中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。

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