校园招聘到底靠谱吗？
对求职的大学生来讲，校园招聘是最有优势的用人单位的招聘分为两部分，校招和社招。校招主要是针对应届毕业生，不管单位层次如何，招应届毕业生的目的是明确的，一般单位校招都是作为未来的骨干培养的。如果毕业后找工作就属于社招，社招和校招的要求有很大的差异，如工作经验，工作业绩等等，校招主要看的是学校的表现和临场的表现。
校园招聘相对来说有针对性，安全性有保障一个学校一年审核的企业多的也就不到1千家，几个人审核还是可以把关好的。进校招聘的骗子单位是极少看到的，想E租宝之类的，别说学校了，工商管理部门都是后面才认定是非法的。网络上发布的信息校园网的可靠性远高于其他就业平台。一个公益性，一个商业性，运作的目的和手段自然会有很大的差异。
学校对单位的约束很小提到的单位把学生当做廉价的或免费的劳动力，实习结束不签约的这种，很少见。这样的单位在互联网这么发达的情况下，很快就会被列入黑名单，也就是打一枪换一个地方的做法。在就业市场上，大部分的学生是弱势的，被单位廉价使用或辞退，维权很困难。在求职的时候多收集信息，向在职的人了解单位的情况，多观察，避免陷阱。
现实中大家工资到底是多少？
我是山东中部的一个小县城，家庭年收入15W。说一说我家的收入具体情况。老婆一个月工资6000元，在乡镇卫生院工作，在一个工作岗位上熬了二十多年了，有编，副高，在乡镇医院工作是很辛苦的，特别是疫情这两年，核酸检测、打疫苗等等，加班是经常的事，虽然没有大医院的收入那么高，但是在我们这个小县城，收入算是可以的了，工作比较稳定。
我工资一个月5000元，太惭愧了，不如媳妇工资高，在私企工作。主要是因为我们这里经济不好，工厂里的职工的工资普通比较低，也一度想着外出工作，可舍不下家里，只要媳妇不嫌弃，也就这样了，努力工作提高待遇吧。有两套房子，一套自己住，一套房子距离重点高中比较近，所以选择出租，年租15000元，租金也是不高。年收入总共大概15w，这个不包括保险等， 是到手的收入。
有两个孩子，一个孩子上高一，寄宿制的那种，一年大概花费大概3w左右，辅导班暂时没上，因为寄宿制学校，可能假期需要上吧。一个孩子上初二，没有学费，不过依然再上辅导，辅导班大概花费1w。两辆车，刚买一辆英朗，每个月有2220元车贷，两年还清，一年总共2.6w。油钱，车位费，保险费一年大概1.5w。我们生活费一个月2000，一年24000元。
毕业找工作该不该参加校招？
第一、 应该，绝对应该。第二、 以过来人的身份告诉你，一定要参加校招，这是你进入国企，大型企业最好的一次机会，也可能是唯一的机会，或许就是最后的机会，错过了就是错过了，以后哭都来不及。第三、 众所周知，国企基本上没有社招，都是在校招，而且去的都是比较好的学校，一般都是当地最好的学校。像大型国企、央企、比较知名企业，进去就是赚到，没有把握好校招，家里没有什么关系的话，以后你也基本就进不去了，。
第四、 很多人都会因为大学的时候，考研、考公儿看不上校招，说实话，校招基本上耽误不了你多长时间，即使你签了三方协议，也可以不去。不要担心，三方协议对你有什么影响，也不用赔钱什么的，从法律上讲，三方协议对你来说没有任何约束力，也没有那个企业会因为三方协议去和你打官司，只有学校非常看重三方协议，因为需要统计就业率。
毕业10年，你的收入是多少？
我是13年毕业的，校招进了银行（六大国有银行，排名最后的那家）。我一进去就是A类工，然后到现在也将近十年的时间了。可以给大家看一下，二线城市，国有银行的普通员工，收入是怎样的。13年6月-8月这三个月是实习期，因为实习的底薪不高。业务不熟，绩效提成也没多少。这三个月的工资，都是在3000多一点。而且有一个月，“长短款”（柜台少钱）很严重，我还赔了一千多。
13年9月-13年12月转正以后，我就是A类工，底薪比很多人都要高一点。我那时候底薪是3000块钱，很多干了十多年的老员工，因为是B类工，底薪才2000多。然后因为我是本科学历，每个月还补贴1000块钱。再加上绩效，差不多每个月都有5000块钱左右。所以收入加起来差不多有1万上下，把五险一金扣除，到手的还有7000多。
14年1月-16年6月读大学的好处，可能就是学习能力比较强。像我对银行的各种业务，上手的算比较快的。又属于比较爱学习的那种，别人也愿意交。这两年半的时间，我底薪还是那么多，但是每个月的绩效几乎就是翻倍了。每个月扣除五险一金后，到手的工资，都在1.1万-1.2万之间。我那个时候生活开销特别省，因为我有一个很明确的目标：靠自己买房子。
到了16年6月份的时候，毕业三年的时间，我就给自己攒了将近30万块钱。我当时给身边的同事说，她们没一个人相信的，觉得不可能存下来这么多的钱。事实上，我就是存下来了。我那时候，一个月所有的生活开销加在一起，不超过1500块钱。16年7月-18年5月这段时间，我轮岗到区局的第一大网点，每天累成狗。同样的因为资源比较好，工资收入也比以前高。
那时候我每个月，到手的工资差不多都在1.3万左右。但是我每个月，还要还3000的房贷。所以存钱的速度还是和以前差不多，这两年的时间，给自己攒了差不多有20万。交房后，这钱刚好够装修的。然后到18年10月份的时候，准备结婚，就把公积金账户里的钱取了出来。差不多有15万多，刚好够结婚用。我毕业五年，靠一分一毛的积累，是攒了不少钱。
但是买房、装修、结婚，这些大事办完，身上分文不剩。19年1月-现在19年1月份的时候，老婆怀孕，然后就让她辞职在家。一直到现在，小孩两岁多，都是我自己一个人上班，挣钱养一家三口。每个月工资不算少，但是要还房贷，还要养一家三口，勉强够用而已。尤其是这两年，受疫情的影响，银行的效益也大不如从前。我现在的岗位算是网点负责人了，但是每个月工资到手的也才1万上下。
把3000的房贷一还，剩下的钱刚好够一家三口日常开销。虽然公积金账户里，还有不少钱可以提取。但是我一分钱都不敢动，孩子马上就要上幼儿园，那时候花钱会更厉害。30多岁的男人，怎样才算成功？网上很多人会说，30多岁的男人，要有房子、车子，还要银行存款百万，这样才算成功。那要是按照这个标准，我算是失败中的失败者了。
2022年补发6个月工资，是真的吗？
是谁拖欠工资了吗？要补发6个月的工资。补发的意思就是原先应发但没有发，现在要一次性拨付。如果出现拖欠工资的情况，劳动者可以主动提出解除劳动合同，然后向劳动监察部门投诉维权。按照《劳动合同法》第46条规定，因拖欠工资导致劳动者解除劳动合同的，用人单位还应当支付经济补偿金。关于拖欠工资，劳动监察部门应当责令用人单位改正，但是用人单位拒不改正的，还可以加付拖欠金额50%~100%的赔偿金。
难道题目所说的意思指的是机关事业单位基本工资套改？春节前，很多机关事业单位临时接到通知，要抓紧组织基本工资标准调整的套改，3月份要落实到位。由于机关事业单位的这一轮基本工资标准调整，实际上是从2021年10月1日开始执行。这样说起来，从去年10月到今年3月份，确实会有六个月的基本工资差额可以补发，但是并不是发放6个月的工资啊。
事业单位的这次基本工资调整，六七级岗位工资会增加240元，薪级22级到36级会增加160元，两部分合计恰好增加400元。如果是义务教育阶段的教师会增加440元。不过，按照过去基本工资调整的惯例，基本工资增加一部分，绩效工资或者一些津贴补贴中也会扣减一少部分的，以维持平衡。再加上进入2022年以后，新的缴费基数执行，个人扣减的社保公积金部分也会增加。
很多大公司，为何喜欢校招？为什么很少招有工作经验的往届生？
找了当人事主管的女朋友才知道大企业喜欢招收应届生的其中内幕。2016年，我进入一家知名互联网企业，月薪2.7W。单位招收了不少我们这样的校招生，但是同期只招手不到1/10比例的往届生，而且很多还是内推。我一直以为是因为应届生薪酬便宜，但后来才知道我们应届生工资比往届生要高出30%。女朋友跟我说幸好我是校园招聘进来的，事实上校园招聘和往届生招聘（社会招聘）的区别非常大，很多待遇你可能都体会不到了。
我对于女朋友的话将信将疑，但是直到她把相关原因具体解释清楚之后，我才直到她说的是对的。也庆幸自己选择校招进入自己心仪的公司选择是正确的。大公司喜欢校招的内幕校招指的就是校园招聘，是用人单位直接在大学校园中招聘应届毕业生，一般是采取签订三方协议的方式来保障双方的权利。校园招聘的对象是应届生，也就是说不仅需要人到校园里发招聘广告，而且招收的还是没有工作经验的员工，并且需要花大力气培养的。
而大企业的培养周期一般都有三个月到半年。很明显，招收应届生费时费力，成本不低，但是大公司普遍都愿意花大力气来搞校园招聘活动，其中的原因一般有以下几点：（1）培养应届毕业生，成为企业的核心人才概率大应届大学生没有工作经验，一方面说是劣势，一方面来说也是自身优势。因为招聘的大企业可以通过一系列的培训，将企业的文化、管理理念传输给这些应届毕业生。
应届毕业生由于毕业就留在这家企业，对其理念认可，未来的忠诚度就会高，成为企业的骨干人才的概率大增。因此，校园招聘来的应届生，是企业培养自己未来发展所需的人才，是企业对于未来的投资，对于提升企业的人员结构、素质整体水平有很大帮助。（2）校园招聘，相对于企业宣传的窗口大企业在校园招聘，一般会有校园宣讲的活动内容。
而该类活动在很大程度上是对企业文化和企业理念的一种宣传，相对于直接给企业做了广告。因此以前经常看到企业校招只有十几个名额，但是最后要宣讲的院校达到三十多所。这就充分说明了企业醉为之意不在酒，除了招收到合适的应届毕业生人才，还有跟家重要的内容，就是利用好这个宣传窗口，将自己的品牌和文化输出给这些未来的高级人才。
（3）校园招聘能够招聘到专业对口人才大学的专业五花八门，但是一般高校都有自己的核心专业，去这些院校招收人才，很多程度上是专业度的对口，只有这这些院校才能够招收到合适的人才。如南京信息工程大学对于大气科学这门专业而言，整个中国更是无高校可出其左右，是当仁不让的王牌专业。因此大部分气象相关的企业和单位都会选择通过校园招聘来充实自身人才队伍，而该类人才的流动率非常低，想通过招收“往届毕业生”来弥补人才缺口难度很大。
因此，专业度高的大企业会把校园招聘摆放在非常重要的位置。（4）校园招聘，看着成本不低，实际成本比社会招聘低你没看错，校园招聘的成本是要低于社会招聘的。校园招聘其实只需要和高校的相关部门对接，把需求发送过去，很多场地、宣传等高校都会帮忙搞定。因为邀请大企业来校招聘也是算相关部门的功绩。而对于大企业来说，最多再增加些赞助，节省了很多的平台费和猎头费等。
因此，大企业重视和喜欢校招是基于企业发展、企业宣传、专业对口和更低成本等原因，而且校招的影响力和效果很好，企业很乐而不为呢。大公司不喜欢招收往届毕业生的原因（1）招收应届生的目的只是解决问题，培养心态少如果自己能够培养人，何必从外面招聘呢。其实这就是大公司不喜欢招收往届生的主要因素。招收“往届生”只是为了补充劳动力，来干活的，并不会把社招的人当成未来核心骨干去培养。
（2）社会招聘来的人员工资差异大，容易造成管理方面问题其实社会招聘到的“往届生”其实就是两类人，一种是普通干活的人才，只要能够满足企业当前发展的事务性劳动即可。还有一种是招收在某些技术方面的领军人才或者高级管理人才。这两类人才招聘回来之后，工资差异大，而且不好统筹管理，还容易造成团队之间的摩擦。如果对于企业文化认同不够的话，很容易造成破坏团队之间的和谐。
（3）“往届生”素质不易把控，甚至容易招收到商业间谍“往届生”虽说有一定的社会经验，但是事实上已经被打上“标签”。而且如果这类“标签”较为严重的话，可能招聘来的人是竞争对手派来窃取信息的。因此，在“往届生”的招聘上，人事部门一般会比较谨慎。而应届生招聘的时候则没有这方面的顾虑。校招与社会招聘（往届生招聘）的区别（1）招收方式不同这点比较容易了解，校招一般通过校内的双选会或者专场招聘，招聘的地点一般设置在高校内部完成。
而招收“往届生”一般是通过相关招聘平台发布相关信息，“往届生”通过招聘信息投递简历，然后面试获取工作机会。在最后签订协议的时候，应届生需要签订三方就业协议，而“往届生”只需要签订一般性的劳务合同即可。（2）招收时间不同校园招聘一般分为春季招聘和秋季招聘，而且不同专业的招聘时间甚至都有一定差异。在校园招聘中，秋季招聘一般是应聘的黄金时期，这个时候校招活动规模大，企业数量多，级别也比较高，可以说，秋季招聘一般就会把校园培训的一流人才大部分的offer给确定了。
招收往届生则没有相对具体时间限制，一般比较分散，大多出现在春节之后。一般来说，企业产生了用人的需求，就会开展相关的招聘活动了。（3）待遇和晋升方面差距大应届生和往届生能够获得的待遇和晋升差距是巨大的，一般通过校招到企业的员工，会有比较完善的薪酬体系和培养空间，而且还会有较多的补贴。其中如果引进的是硕士以上的人才，除了企业或者政府会给相关补贴外（租房补贴），可能会给予一次性的安家费。
往届生，一般的待遇都已经写在合同里面了。如果不是高层次人才，一般不能够获得一次性的补贴了。在晋升方面，校招的应届生机会更大，而招收的往届生由于是中途加入，其信任度和能够给予的资源倾斜度都是要少于应届生的。（4）招收的目的不同之前讨论的时候已经说过，校招招收的是企业未来发展的骨干人才，属于重点培养的储备型人才。
而社会招聘来的“往届生”则是为了其实完成事务性的工作而招聘来的人。由于招收目的的不同，未来两类人才的发展和定位都是不一样的。校招与社会招聘的发展空间在发展空间方面，一般直接进入企业的应届生获得的资源是要高于以“往届生”进入企业的人员。应届生由于没有负担，充满理想，并且在工作之前算是一张“白纸”的角色，而企业在培训的过程中，将企业的文化、理念和行事风格等都潜移默化给了应届生，其未来对于公司的认同感和归属感是要远高于中途参与进来的人员。
因此，在职位晋升方面，企业一般会优先考虑该类人员。往届生是由于之前工作不理想或者其他原因来领到了这个企业，但是其已经在之前被打上“标签”，虽然工作经验是优势，但是“标签”因素成为了劣势，在企业中的发展也可能会因为不适应企业文化而与团队之间产生间隙。在未来的晋升之路上也会比应届生难度大些。写在最后大公司喜欢校招，并且校招环境更加公平，进入企业后有一整套的标准化培训体系，能够让校招应届生快速适应公司节奏，并且未来也会获得更好的发展空间。
招聘“应届生”只是为了干活，不是大公司的重点用人方向，因此招收的数量并不多，而且很多还是依靠内部推荐机制进入。一般来说，校招的人员比往届生在公司发展有更大的优势。虽然说大公司喜欢校招，并且也喜欢大力培养校招的人才。但是当前社会更加注重的是人才的能力和为公司创造的价值，因此最终归根结底，还是要看人才对于公司的价值。
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