HR如何对应聘者做背景调查？
能谈得上背景调查一般是猎头公司找的高级别人才，因此背景调查就显得尤为必要，本人曾经有从事HR工作经历，谈谈一些拙见：1、基本硬件要素匹配，比如学历、工作履历、家庭状况和行业口碑等等情况，这个可以从人才资源库和国家信息库里面核实，确保匹配要素信息的准确性。核心调查因素之一，为什么从上一家公司，这个很重要，当然一般离职的人都会有发展平台的限制、待遇不及预期、换个环境等等各种原因，不排除有些隐情的虚假。
比如因为犯了法律法规、行规或企业规章而遭开除的，有些因为能力不足淘汰的，或者人品不行的等等，这些人原则上都是作为排除的对象。2、可以从他的客户对象着手，了解应聘者的人品、工作能力和工作态度，进而佐证应聘者的能力；从原来的同事那里打听了解，或者他的朋友。3、了解应聘者的社交圈子，这个很重要，所谓什么样的人就有什么样的圈子。
人事部做背景调查会很严格吗？
我是【聊哥】，从业15年的资深人力资源经理。在招聘的过程中，对求职者做背景调查，是HR通常采用的识别方法。当然，背景调查并不是每个公司都做，也并不是每个公司的HR都很严格地去执行。背景调查，不同的公司，不同的HR大概存在以下几种情况：【一】从来不做：一部分公司HR持这样的看法：背景调查，如果根据求职者提供的联系人和联系方式，基本上了解不到真实的信息。
就如题主所说，求职者一般都是填上自己关系较好的同事或者领导，都提前打好招呼了，所以调查可以说毫无意义。如果HR自己通过搜索求职者原单位的联系方式，找到的对象一般是HR，只能了解到一些表面的信息。另外，对于离职的员工，HR大多也抱着“攒人品”的心态，即便该员工有各种问题，也应该给别人留口饭吃不是？所以，大多还是不会把实情告知的。
除非这名员工真的是到了“令人发指”的地步，那在面试的时候，应该也能暴露出来了。从来不做背景调查的用人单位，一方面没有这个意识，另一方面，或许他们更相信自己的判断吧！【二】有选择性的做背景调查：还有一部分公司，是有选择性的做背景调查。如何有选择性的做？一般存在这几种情况：1、对求职者所述的情况存在疑问，希望得到第三方的确认。
比如：面试官认为求职者所说的工作业绩过于夸大，但又不确定是否真的夸张；认为求职者所说的原单位薪酬过高，存在疑点；需要确认求职者是否存在工作行为、规范、职业道德等方面的问题；……2、用人单位内部对求职者的评价存在分歧，需要第三方验证他们的判断：比如：HR认为求职者可以录用，而用人部门认为求职者存在不良的习惯。
3、针对不同层级的岗位，有选择的做背景调查。比如：公司针对高管岗位，必须做背景调查；或者，中层以上岗位必须做背景调查。有选择性的做背景调查，用人单位是确实希望通过背景调查，对求职者作出准确判断的。那么，HR会想尽一切办法，去挖掘求职者的过去，背景调查，也不一定只局限于上一家公司，或许，会去了解求职者的每一次工作经历。
调查渠道，大致会通过一些人脉，因为通过人脉做的背景调查，是相对可靠的。另一种方式，即使也是通过搜索联系电话，但应该会通过获取多个人的联系方式，对多人的意见进行对比后确认。【聊哥】在过去的HR工作中，大多是【有选择性的做背景调查】。采用的方式，一般是通过人脉。【三】一定要做：有些用人单位，会对每个求职者作背景调查，这在执行上，也存在两种情况：1、公司流程规定，HR执行走过场。
这类情况，经常出现在招聘需求较大的公司，HR为了省事，通常就是发份背景调查询征函到求职者的原单位，收到回执后，没有经过认真的核查就应付了之。2、HR调查细致，针对性强。专业和严谨的HR工作者，善于用好每一个渠道，帮助他们实现工作目标。因此，能够通过背景调查，来实现对求职者的深入识别，他们一定不会放过。
作为求职者，不管用人单位做不做背景调查，以什么样的态度去做背景调查，你只需要遵循一个原则就可以了。那就是：真的假不了，假的真不了！在用人单位做背景调查时，你让交好的同事或领导把你夸得再好，先不说是否被HR识破，即便你求职成功，也很可能会由于名不符实，而在试用期就被淘汰。不论制作简历，还是求职面试时，只要你尊重客观实际，展现真实的自己，相信你能够找到适合自己的工作。
公司真的会对每个人做背景调查？
以我10年HR的工作经验来说，对于普通员工，一般公司是不会去做背景调查的，这点大可放心。但是入职时不做背景调查，不代表以后不会做背景调查，所以保守起见，如果对你没有什么影响，还是如实填写，以免给以后造成不好的影响。一、真实经历我在国企和民企做了10年HR，既做过别人的背景调查，也被别人背景调查过。根据经验，一般只有中高端职位才会做背景调查，像一般操作工和普通职员，我们是不做背景调查的，一是没那个时间，二是没那个必要。
但是，入职时不做背景调查，不代表以后不会做。前段时间，公司准备提拔一批员工，领导就要求对他们进行背景调查，我恰好分到了六个人，于是我根据他们入职时填的应聘资料，逐一核对他们的信息，并且打电话给他们之前的工作单位做背调，最后确实发现了一些问题，有的学历造假，有的工作经历造假，包括你说的，工作经历合并的情况，我也发现有这种情况，最后我都如实记录了。
所以，个人资料最好不要造假，特别是对于能查出来的资料，一旦被用人单位通过背景调查查出来，涉及到诚信问题，很可能会放弃录用，如果是入职后被查出，还可能会追究责任。二、背景调查查什么背景调查的目的，主要是验证求职者的简历是否真实，重点查求职者过往的工作经历，主要包含以下5个内容：工作年限。查看工作几年，是否虚报，有些企业需要计算工龄，有工龄补贴，而且年休假也与工龄有关。
工作岗位。查看是否是某个级别的岗位，比如有的人只是专员，却虚报主管岗位。工作内容。主要工作内容，有的人没做过某项工作，却说做过某个大项目。有的明明是参与项目，却写成主持项目。薪资。这是比较普遍的，有的人虚报自己的薪资期望下家能给更高的，但是现在很多公司会要求求职者提供银行盖章的薪资流水来证明。学历。这也是比较普遍的，但是也很好查证，很多公司会要求求职者提供学信网下载的毕业证书和学历证明。
三、背景调查怎么查现在越来越多的企业，在求职者填写的应聘登记表上会写是否接受背景调查，并且要求求职者对本人填写的信息的真实性做出承诺，如果信息不实将要接受辞退等处理。但是，对于一般的普通职员来说，HR是不会去做背景调查的，背景调查主要针对的是中高端职位。那么背景调查怎么查呢？下面介绍下以下几种方式：HR根据你填写的上家单位的联系人信息打电话调查，仅向你提供的联系人核实你的信息。
HR自己搜索你上家单位的人力资源部门的电话，核实你的信息。聘请第三方机构做背景调查，要求你提供你的上司、平级同事、下属的联系方式，并向他们核实你的信息。四、总结求职者适当优化简历是可以的，可以为自己争取更好的职位和更高的薪资，但是如果夸大其实，过度包装，那是不可取的，轻则被拒绝录用，重则在录用后被辞退，有的还会被追究责任。
HR如何提升做背景调查的技术？
企业员工背景调查在中国的公司、企业的普及程度很低，很多方面都需要进行完善和规范。在过去几年，企业背景调查还仅仅局限在中高端的人才招聘中，经过几年的发展，已经逐渐扩展到普通岗位人员的招聘上。随着背景调查的普及，HR背景调查的工作越来越多，那么，如何让HR在做背景调查的时候提升效率?怎么样可以让被调查的应聘者更容易接受?背景调查三大基本问题：1、背景调查的对象是谁?作为一名专业的HR，要知道在背景调查这个环节，不是说老板要求我们调查谁就调查谁，而是HR要有专业的态度。
那一般情况下，都调查谁呢?调查掌握核心资源的人，什么叫掌握核心资源呢?就是那种对企业来说至关重要的人，如果这种人离开了，会给企业带来巨大的损失，这些人是我们要关注的，也就是掌握核心资源的人。具体的可以说成是三涉人员，一是涉密，比如说技术涉密，商业资源等等;二是涉钱，可以开支票掌握公章又拿着现金的;三是涉高的，也就是涉及到我们管理层的;因为这些人都掌握着公司的大量核心还有商业秘密，如果这些人突然离职，更惨的是带走一批人，对于老板来说损失会很大，所以要关注这三类人。
2、如何进行调查这些人?要360度调查候选人的上下级和同事甚至是间接领导HR，一般来说，调查一个人，应该至少要问3个人，而且是不同角色的人。3、背景调查的内容是什么?1)教育背景;2)过往工作经历、工作表现、为何辞职等状况调查;3)个人的资质;4)个人信用;5)公司的忠诚度，包括你对公司有没有造成损失等等。
背景调查的基本步骤：第一、HR要取得候选人的认可，就是要有一个背景调查授权书，让候选人签字。这个内容主要是授权公司以及第三方调查机构，对所提供等信息进行核实调查。还要授权知情人向我们提供相关的内容，并且免于追究他们的责任。第二、拿到授权之后，就要获取调查信息，这也是要候选人填写的，比如说证明人，证明人的姓名、职务、联系方式等等都要写清楚，有了调查信息之后我们就可以展开调查。
第三、个人声明，候选人要声明他所提供的求职登记表和简历上的信息真实准确，如果存在重大遗漏或者不真实，将会承担相应的责任。第四、调查表，可以直接发给被调查的对象，让他们帮助填写，调查表主要是用于HR自己进行背景调查使用。首先，这个调查表要结构化;其次，表的设计上要聚焦于岗位的胜任能力和工作要求。对于同一个问题的回答是不是有矛盾的地方，这个是我们需要关注的重点。
背景调查技巧：1、职位Example：候选人小A在简历中写到“2011年3月-2017年3月在M公司担任总监”，在背景调查后得知“2011年3月-2016年10月任经理，2016年11月任总监，2017年3月离职”，小A在M公司担任总监4个月而非6年。分析：从简历的真实性来看，小A的简历不能说是造假，最多属于信息不全面，只记录了离职时的职位，但“6年”与“4个月”的差距便决定了是否可以录用。
建议：在背景调查时要了解候选人的任职时间、任职期间的职位、离职时间、离职时的职位等等，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。2、离职原因Example：“小E离职原因是因为公司出售，原有人员被公司遣散，证明人是小美，小E称小美是她的直属领导”。调查后得知，公司仍在正常运营，小E和小美同时离开公司，小美并非小E的直属领导，而是其他部门的平级同事。
在调查中发现，公司现任HR经理与小E曾在同一部门共事，不愿意正面回答小E离职的原因，在我们做完背调后主动来电提醒，应该在背调时更谨慎些，事后小E来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。建议：在调查离职原因的时候，现任HR、候选人离职是的直属领导最有发言权。在实际操作中，要主动求证证明人的上级身份。
问题如：“请问您与候选人共事多久?从什么时候开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是他的上级?”等等。3、工作表现这部分的问题格外重要，建议大家多做一些准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人不想得罪人，在背景调查中如果听到的回答多是“挺好的、还可以、差不都”是，HR们要注意了!!!Example：在面试中小W称每年都会超额完成任务，多次受到领导嘉奖。
但是在做背调的时候，他的领导这么说：“和小W平级的下属一共有几个呢?”“七八个吧，都是大区销售及管理”“小W在平级中的业绩排名如何?”“中等”“您给小W涨过新吗?”“还轮不到他”“小W提出离职后您挽留了吗?”“那个时候没顾上，太忙了”“如果还有合作的机会，您会重新录用他吗?”“这个就好看什么机会了”建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价，询问事实而非感觉，要用逻辑关系来求证事实。
通常情况下，老板从未加薪、离职时未作访谈、不想在合作的员工业绩未必是真的4、沟通能力、人际关系Example：王先生是小C的直接上司，关于沟通交流，王先生这么说：“小C和您意见不一致的时候，他会怎么表达?”“他都听我的，很少会有意见不一致的时候”“小C管理团队过程中，您是否接到投诉?”“这些情况都难免的”“投诉他是因为什么原因呢?”“那谁记得清呀，好几次呢“建议：没有矛盾和冲突，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来。
所以不妨设计一些“极端情境”来调查。5、薪资这个问题在很多公司进行背景调查的时候都会提到，个人认为在背调的时候，可问可不问。一来证明人未必了解候选人的薪资、HR部门也不会轻易告知具体的金额;二来候选人过去的薪资水平收行业和公司效益等各个方面的影响，所以最多也是个参考值。建议：依据岗位不同、级别不通设计的不同的背景调查表，表中的问题要有不同的侧重点。
中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别;低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。tips：1、开始背景调查前，要提前将问题罗列出来;2、问题之间要有逻辑关系，相互呼应;3、向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证;4、记录要引用证明人原话而非自己的总结。
HR说要做背景调查，就一定会做吗？还是随口一说？
不一定！背景调查这个工具也是双刃剑，相关职位该做的，但普通岗位是没有必要的。但是有个HR怎么做？什么时候做背景调查是提现一个HR的专业性。如果过程没有把控好，反而会让企业吃官司。哪些岗位需要做背景调查？1.入职后需要掌握公司核心信息和商业秘密的候选人（这些信息都是老板的命脉，所以这类人一定要做背景调查）；2.中高端管理层，比如COO、CEO、CFO、各种总监经理等（他们可以负责管理公司的运营，掌握着公司给的管理权力，背景调查是调查他们的管理能力）3.涉及到财务进出的岗位，这点我觉得我没有必要再细说，大家应该都清楚。
背景调查查什么？1.学历、资格证书的真实性；2.工作履历的真实性（包括服务过的公司以及担任过的岗位真实性）；3.职业素养（包括以前在公司和同事的相处情况，之前有无发生过劳动纠纷等）。背景调查怎么查？1.HR圈子；2.电话调查；3.第三方机构调查。什么时候能做背景调查？1.候选人未离职的时候不能调查；2.与候选人以前工作无关的事情不能调查；3.候选人不同意的话不能调查。
为什么候选人不同意不能调查呢？背景调查会涉及到候选人的隐私，每个人都有知情权，如果在候选人没有书面授权同意的情况下，是不能调查的，否则会惹官司上身。当然了，做完背景调查也要保密好相关的信息！所以说背景调查并不是HR说做就可以做的，所以也不是说做就一定会做。首先还得看候选人所应聘的岗位，然后按照正确的流程去做。
以前同事的简历或者工作业绩作假，第三方或者对方HR，找你作背景调查时，你怎么说？
如果是我，我会实话实说，因为这是对该公司的负责，也能对得起自己的良心。但是，我会在保留事实的基础上尽量表达的委婉一些，让前同事的形象不至于太过糟糕。一、为什么一定要实话实说？虽然打来电话的公司与我们无关，撒谎与否都不影响我们的前程，但诚实守信，我们才能在职场保持良好信誉。无意间的撒谎，可能会为你的未来埋下隐患。
对方公司不一定只问你一个人，假如他们通过询问别人或调查背景，得知了前同事的真面目，如果你的阐述和其他人不同，你的信誉也会因此受损。万一以后真的遇到和这家公司挂钩的事情呢？例如，当你要找工作的时候，这个猎头发现你曾经撒过谎，这也许会影响你的求职。或者，万一对方公司询问了你的上司，并且告知上司你的言论，那上司又会怎么看你呢？况且，前同事以前的表现大家都看在眼里，他伪造简历被拆穿，也是他自作自受。
他业绩差、被辞退，这本是事实而非造谣，所以说实话并没有错。倘若他成功进入了那家公司，也还是会表现不佳、混吃等死。那我们的谎言，就是对那家公司的不负责。因此，我倾向于说实话，因为这样最保险也最公正。我们无法掌控别人，但我们能控制自己的处理方法。多给自己创造机会，少埋地雷，有助于我们未来的发展。二、如何表达得委婉圆滑一些？我们虽然实话实说，但是可以在诚信的基础上适当地美化一下前同事的形象。
“今日留一物，他人好相见。”这次工作机会，对你的前同事十分重要，虽然他谎报职位、被辞职等“劣迹”抹不掉，但业绩好坏这种较为主观的问题，我们就可以委婉的表达。例如，当对方问起该同事业绩如何时，我们可以说“一般”“还行”这种比较中性的词，或者如果想要保险一些，干脆回复“我不太清楚”就好。这样做，对前同事形象的损伤会小一些。
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