对于绩效考核方案，要区分以下几种情况:一是绩效考核公司的员工人数，工种是否细致专业，绩效考核在薪酬中的比重等。4.几次实践证明，按分分配不会有矛盾。二是因为之前没有进行过绩效考核，突然增加绩效，是否所有员工都适应，是否设置过度，建议参考所有员工能拿到的绩效与之前的工资持平，等所有员工都尝试过绩效考核后再逐步调整。
绩效考核的方法有哪些？
举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。
难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。
我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。
3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法，有兴趣可以免费送资料。
你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢？
这个问题算是问到人了，因为我兼任公司人力资源事业部总经理，正好上周通知明天下午18：00前，需要每个事业部提交各部的绩效考核方案上来，所以从这点来看，肯定是我们公司之前没有绩效考核方案，但是接下来会上马极限考核方案。至于绩效考核方案要区分如下几种情况：一是，所参与的绩效考核公司的人员多少，工种是否细致专业，绩效考核所占工资的比例等等因素。
二是因为之前没有进行过绩效考核，突然增加绩效，是否所有员工都适应，是否设置过度，建议参考所有员工能拿到的绩效与之前的工资持平，等所有员工都尝试过绩效考核后再逐步调整。对于如何设定绩效，可以参考以下原则:1。尽可能量化指标。2.如果不能量化指标，尝试跨360°评价。3.如果360评价不行，那就尝试设置多级评价。
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