1，内蒙古包头的人才市场在哪里

东河在巴彦趿拉大街！青山在棉纺大厦！昆区在稀土大厦北侧！

内蒙古包头的人才市场在哪里

2，内蒙古人才网上说今天上网可以打印准考证了 可我上网也没有发现有什

我的也没有啊，耐心等等吧。
你得进入你的准考证那里之后打印

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3，内蒙古人事人才培训网我今年新学习是从今年开始听吗

网络学习是从去年开始的，每年有必修课和选修课，必修课听完要考试并记入档案的，而且有时间的限制，详细可以看内蒙古人事人才培训网上的公告。
是不是要继续教育 用关键词搜就有
不是，是从去年开始的

内蒙古人事人才培训网我今年新学习是从今年开始听吗

4，被内蒙建行录取建行要求将人事档案调去审核我的档案在河北省人

赶紧向内蒙建行要单位的调档函，然后你把这个用邮政EMS快递到河北人才，应该来得及。 没建行出证明，没法能弄。
一般事业或国有企业都有自己的人事部门，能够办理自己单位员工的存档。不过也有例外，这种情况下，一般寄放在人才市场，不能放在个人手上，特别是不能开封，开封的档案，不予接收~

5，内蒙古直属事业单位都有哪些

今年我考过外省省直事业单位、自治区直属事业单位、赤峰市直属事业单位，还有单独招考的某某事业单位。这些事业单位试题风格基本分为两类。第一类，地区统一招考的。这类考试（我参与的3次）都是选择题，与公务员考试题型相似，都是行测的5个模块，再加上“公共基础知识”；但也有明显不同。形式上，每个模块数量比例有不同，我考的这几次“公共基础知识”比例很大，数量和资料分析很少，自治区直属那次甚至没有数量题。言语理解和判断推理也有一些。内容上，与行测5模块对应的就不说了，“公共基础知识”主要有马克思主义基本原理、邓论、科学发展观、法律、公文写作、时事政治、行政管理，其中，马原和法律较多。地区招考的一般不会考专业知识，除非你专业和以上某些内容相似，比如法学。第二类，某某事业单位单独招考的。在形式上，也是只考一张卷，我考2次，遇到过单项、多项、不定项选择题，判断题，名词解释，简答题，压缩题（一大堆字的文章压缩不到400字，新颖吧），论述题，作文……总之，形式灵活多样。内容上，这类招考单位会在招考简章上说一下考试范围，可以认真分析下。根据我的“遭遇”来看，有3个特点。一是也会考一些上面“第一类”的内容，但是比例较小，比如30%。二是与该单位职能、岗位业务等有关。三是与岗位要求的专业有关。如果后两者有交叉内容，这些内容就更重要了。比如，报考食品检查部门的法律岗，食品安全方面的法律法规就非常重要。希望这些对你有用。
内蒙古自治区政府直属（含部门所属）事业单位主要为各部门下属企业化运作的部门。事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 一般来说，企业单位是以盈利为目的公司、企业，这类单位有工商管理局核发的营业执照。事业单位是相对于企业单位而言，它不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支，没有营业执照，是遵照许可证制度。事业单位法人依据《事业单位登记管理暂行条例》及其他有关法律法规，经事业单位登记管理机关登记或备案，完成获取法人资格的法定程序。事业单位开展活动时，需有《事业单位法人证书》作为法人身份的合法凭证。事业单位的分类较多，达一百多个。直属事业单位往往是指某机构的分支单位，该分支单位下属单位，就不被称为直属事业单位。其他机构的分支单位、直属事业单位，也不是该机构的直属事业单位。例如，电视台是广播电视局（厅）的直属事业单位，而电视台下设部门和单位，就不是广播电视局（厅）的直属事业单位。由于太多，建议你到内蒙古人事信息网查询，详见参考资料

6，如何招聘到好的人才

好的人才在专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划等多方面都将会十分契合公司，需要面试官在这些方面多留心，多发现。企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。在面试过程中考察求职者的因素主要有以下几点：1、专业契合度并非是最主要的。在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业；同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。2、应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。3、应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。4、应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。5、应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。7、找人才是需要多方面来考量的。其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。

7，古代是如何进行人才招聘的

从制度上来说最主要是通过察举制、九品中正制、科举制选拔人才，辅之以筑招贤台，出招贤榜，大臣举荐，实地察访，隐处求才等方法。察举制：春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。察举制也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士”，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。 九品中正制：在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。科举制：南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。

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