1，教师绩效工资国家标准到底平均是多少

我们这小学教师8000元/年（不过还没落实）去年是1800元/年（已落实）

教师绩效工资国家标准到底平均是多少

2，教师绩效工资是一年算一次吗

教师绩效工资是经国务院同意，自2015年1月1日起，首先在义务教育学校实施的工资分配政策。而绩效工资是对员工的工作业绩、工作技能等方面的综合考核评估，以确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核方案为基础。 实施背景 1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。” 2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”

教师绩效工资是一年算一次吗

3，退休教师补发绩效工资吗

对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！班主任的绩效，每月固定是三百到六百不等，一年下来要比普通老师多三千到六千。但可别眼红!这些可真是"血汗钱"!真是用体力脑力精力得来的，在我看来这些还不够呢!班主任工作非常非常辛苦，除了要备课上课外，还要"跟"学生，比学生父母还跟得勤。学生的一日三餐要跟、午休晚休要跟、大课间要跟、自习课要跟，大部分时间都耗在"跟班"上边了。若有学生违纪，还要及时找来批评教育；若有科任老师反映学生违纪，也要马上找来教育；学生违纪不听劝的，还要与家长沟通，遇着"好讲"的家长还好，遇到蛮横的可又烦心了；若是寄宿制学校，家长交代学生的"小事"也要帮忙传达。另外还有困难补助的发放、控辍保学的工作、建档户的工作、学校急着要的材料等等一系列繁琐的工作，都要班主任去完成。另外，按制度这些"津贴"还不完全是班主任的，有学生违纪、卫生不好等还要扣分，扣分就等于扣钱。班主任非常辛苦!向班主任致敬!
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！班主任的绩效，每月固定是三百到六百不等，一年下来要比普通老师多三千到六千。但可别眼红!这些可真是"血汗钱"!真是用体力脑力精力得来的，在我看来这些还不够呢!班主任工作非常非常辛苦，除了要备课上课外，还要"跟"学生，比学生父母还跟得勤。学生的一日三餐要跟、午休晚休要跟、大课间要跟、自习课要跟，大部分时间都耗在"跟班"上边了。若有学生违纪，还要及时找来批评教育；若有科任老师反映学生违纪，也要马上找来教育；学生违纪不听劝的，还要与家长沟通，遇着"好讲"的家长还好，遇到蛮横的可又烦心了；若是寄宿制学校，家长交代学生的"小事"也要帮忙传达。另外还有困难补助的发放、控辍保学的工作、建档户的工作、学校急着要的材料等等一系列繁琐的工作，都要班主任去完成。另外，按制度这些"津贴"还不完全是班主任的，有学生违纪、卫生不好等还要扣分，扣分就等于扣钱。班主任非常辛苦!向班主任致敬!很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！班主任的绩效，每月固定是三百到六百不等，一年下来要比普通老师多三千到六千。但可别眼红!这些可真是"血汗钱"!真是用体力脑力精力得来的，在我看来这些还不够呢!班主任工作非常非常辛苦，除了要备课上课外，还要"跟"学生，比学生父母还跟得勤。学生的一日三餐要跟、午休晚休要跟、大课间要跟、自习课要跟，大部分时间都耗在"跟班"上边了。若有学生违纪，还要及时找来批评教育；若有科任老师反映学生违纪，也要马上找来教育；学生违纪不听劝的，还要与家长沟通，遇着"好讲"的家长还好，遇到蛮横的可又烦心了；若是寄宿制学校，家长交代学生的"小事"也要帮忙传达。另外还有困难补助的发放、控辍保学的工作、建档户的工作、学校急着要的材料等等一系列繁琐的工作，都要班主任去完成。另外，按制度这些"津贴"还不完全是班主任的，有学生违纪、卫生不好等还要扣分，扣分就等于扣钱。班主任非常辛苦!向班主任致敬!很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！绝对不合理，因为分钱按职称，那么工作任务也按职称分吗？高级职称多分工作任务，低级职称少分任务吗？现实正好相反。根本不符合同工同酬，多劳多得的分配原则。
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！班主任的绩效，每月固定是三百到六百不等，一年下来要比普通老师多三千到六千。但可别眼红!这些可真是"血汗钱"!真是用体力脑力精力得来的，在我看来这些还不够呢!班主任工作非常非常辛苦，除了要备课上课外，还要"跟"学生，比学生父母还跟得勤。学生的一日三餐要跟、午休晚休要跟、大课间要跟、自习课要跟，大部分时间都耗在"跟班"上边了。若有学生违纪，还要及时找来批评教育；若有科任老师反映学生违纪，也要马上找来教育；学生违纪不听劝的，还要与家长沟通，遇着"好讲"的家长还好，遇到蛮横的可又烦心了；若是寄宿制学校，家长交代学生的"小事"也要帮忙传达。另外还有困难补助的发放、控辍保学的工作、建档户的工作、学校急着要的材料等等一系列繁琐的工作，都要班主任去完成。另外，按制度这些"津贴"还不完全是班主任的，有学生违纪、卫生不好等还要扣分，扣分就等于扣钱。班主任非常辛苦!向班主任致敬!很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！绝对不合理，因为分钱按职称，那么工作任务也按职称分吗？高级职称多分工作任务，低级职称少分任务吗？现实正好相反。根本不符合同工同酬，多劳多得的分配原则。感谢悟空小秘书/头条教育联盟的邀请。每次谈到绩效，就离不开谈到同工同酬的问题，不止绩效，之前代教连公积金都没。绩效，即根据教师教学效率而发放的工资。2009.01开始在义务教育学校实施绩效工资。绩效工资的评定各地差异不小，主体是根据教师的德、能、勤、绩等综合考核，量化个体的绩效工资。教师的绩效工资每年都会引发极大的讨论，是平均分配还是工作量分配就是争议之一。不少人甚至喊出，取消绩效工资的口号，这真的是冤枉了绩效工资的本意-提高教师收入。绩效评估离不开人，有人的地方就有江湖，操作中就会有不少问题。对于绩效工资的定位，学校不认可是教师的应得部分，而是划分到具体学校的绩效奖金，理由是70%每月发放，30%年底发放。这样的定位，学校和老师在分配的理解上就会有很大的偏差，从而引发极大的矛盾。老师会觉得，你拿着我的收入来考核我，还少发我钱，你还有理了？其次，不少学校管理岗比教学岗的绩效高，甚至音、体、美、实验等和语数外老师一个平均数，觉得付出最多的一线教学人员的辛苦没有显出，会打消不少人的热情。2017-18年，不少区域都发放了事业单位绩效工资改革的文件，要求灵活机动，如年薪制、协议工资制等多途径改革绩效工资的发放，重点向关键岗位、业务骨干、教学一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。不过，要达到这样的状态，时间还得有多久不得而知啊...希望对您有帮助，方便时给个关注，谢谢您~2019-01-21-10
对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！班主任的绩效，每月固定是三百到六百不等，一年下来要比普通老师多三千到六千。但可别眼红!这些可真是"血汗钱"!真是用体力脑力精力得来的，在我看来这些还不够呢!班主任工作非常非常辛苦，除了要备课上课外，还要"跟"学生，比学生父母还跟得勤。学生的一日三餐要跟、午休晚休要跟、大课间要跟、自习课要跟，大部分时间都耗在"跟班"上边了。若有学生违纪，还要及时找来批评教育；若有科任老师反映学生违纪，也要马上找来教育；学生违纪不听劝的，还要与家长沟通，遇着"好讲"的家长还好，遇到蛮横的可又烦心了；若是寄宿制学校，家长交代学生的"小事"也要帮忙传达。另外还有困难补助的发放、控辍保学的工作、建档户的工作、学校急着要的材料等等一系列繁琐的工作，都要班主任去完成。另外，按制度这些"津贴"还不完全是班主任的，有学生违纪、卫生不好等还要扣分，扣分就等于扣钱。班主任非常辛苦!向班主任致敬!很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！绝对不合理，因为分钱按职称，那么工作任务也按职称分吗？高级职称多分工作任务，低级职称少分任务吗？现实正好相反。根本不符合同工同酬，多劳多得的分配原则。感谢悟空小秘书/头条教育联盟的邀请。每次谈到绩效，就离不开谈到同工同酬的问题，不止绩效，之前代教连公积金都没。绩效，即根据教师教学效率而发放的工资。2009.01开始在义务教育学校实施绩效工资。绩效工资的评定各地差异不小，主体是根据教师的德、能、勤、绩等综合考核，量化个体的绩效工资。教师的绩效工资每年都会引发极大的讨论，是平均分配还是工作量分配就是争议之一。不少人甚至喊出，取消绩效工资的口号，这真的是冤枉了绩效工资的本意-提高教师收入。绩效评估离不开人，有人的地方就有江湖，操作中就会有不少问题。对于绩效工资的定位，学校不认可是教师的应得部分，而是划分到具体学校的绩效奖金，理由是70%每月发放，30%年底发放。这样的定位，学校和老师在分配的理解上就会有很大的偏差，从而引发极大的矛盾。老师会觉得，你拿着我的收入来考核我，还少发我钱，你还有理了？其次，不少学校管理岗比教学岗的绩效高，甚至音、体、美、实验等和语数外老师一个平均数，觉得付出最多的一线教学人员的辛苦没有显出，会打消不少人的热情。2017-18年，不少区域都发放了事业单位绩效工资改革的文件，要求灵活机动，如年薪制、协议工资制等多途径改革绩效工资的发放，重点向关键岗位、业务骨干、教学一线、成果显著的人才倾斜，真正做到多劳多得、优绩优酬。不过，要达到这样的状态，时间还得有多久不得而知啊...希望对您有帮助，方便时给个关注，谢谢您~2019-01-21-10不补发。他们上班的时候学校条件差，有的还要自己生火取暖，伙食也不好，但他们能兢兢业业、尽职尽责，下班了还要在煤油灯下用钢板刻卷子(手推式油印)、备课、判作业或者步行数里路家访……然而他们的工资却不及现在青年教师的百分之一。教龄工资最高是十元，一直延续到现在。

退休教师补发绩效工资吗

4，教师的绩效工资如何评定

绩效工资的70%直接打入工资卡，30%作为考核。而这30%一般年终发，要先提出里面的15%做为班主任费，剩下的可以作为出勤、工作量、教学成绩、论文、公开课等等的考核，这个各个学校的评定方法是不一样的。但是无论怎么评，都要做到效率优先，兼顾公平，除开班主任费的考核要做到相差不大，差距最好控制在30%左右。教育给企业生产是有很大差别的，绩效工资的考核要找到平衡点，否则好事都要做成坏事。

5，教师的绩效工资到底是怎么了啊

朋友你好！ 1、据我了解事业单位绩效工资对于学校将按干部、专业技术人员（教师按职称等级）、工勤人员三类进行考核，基本数70%按职称套改，30%根据德能勤绩实行浮动；担任班主任的有所倾斜。 2、中等专业技术学校、技工学校、职业中专属事业单位编制的按上级文件精神应该从今年元月份兑现，因实施细则“难产”导致很多省市至今没有兑现。 3、这次事业单位绩效工资不仅仅针对湖北，大政策全国都一样，第一步是非义务教育阶段的中小学教职工；第二步是卫生系统事业单位（重点是医生和护理人员），一线护士有所倾斜；第三步才是其他事业单位（包括中等专业技术学校等事业单位）。

6，义务教育教师绩效工资

对有公式计算的.绩效工资就暗的奖金
课堂教学教分值按公式N= 计算。
不一定的,要看老师的等级
教师工作量计算及绩效工资发放办法： （一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况 取值如下： 1．与教学内容有关的 （1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则=1.00 （2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。 （3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。 （4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

7，教师绩效工资

中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级） 2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位 五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位 五级 34000元／年 副高（中高、副教授） 六级 32000元／年 七级 30000元／年 八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级 十二级 15800元／年 十三级 11400元／年 事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工 一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

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