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1，工资关系行政关系介绍信到哪儿开具

原就业单位开,然后到人才盖章出证明
就到你存档的人才市场开具，介绍信都是北京市统一的制式，他们懂的

工资关系行政关系介绍信到哪儿开具

2，浑仪明

洞宇宙之势，察乾坤之态，乃浑天仪也！
乾坤万象，尽收于一球之中也！
“宇之表无极，宙之端无穷” ——张衡
我国古代使用的的天体测量仪器主要有浑仪、简仪等；表演天体视运动的仪器主要是浑象等。

浑仪明

3，你一定要相信你爱的人 因为他是为你好 知道么

我爱的人不能太相信，因为毕竟他没说爱你，不知道他会不会为你好。 只有爱自己的人才是真正为自己好的。要明白谁才值得自己相信。谁才是真正为自己好
我会相信爱我的~他才一定是对我好~
你爱的人不一定得相信 你爱他 你知道他爱你么？ 除非是爱你的人 他说的话做的事情肯定都是为你好

你一定要相信你爱的人 因为他是为你好 知道么

4，求职以来做过很多次大大小小的测评据说测聘网的测评更专业更权

测聘网 确 实很专 业，来点数 据说明下。测聘网核心创始团 队均来自国际顶 尖的人力资 源咨 询公司怡安翰威特。凭 借2000万标杆企业测评数 据、20位心理学家和专 业顾 问团 队、以及3个全球顶 级测 评机 构权 威认 证。全中国人力资 源行 业共有6项发 明专 利，测聘网就拥有其中3项人岗匹 配关 联发 明专 利，因此测聘网堪 称中 国最了解“人”和“岗位”的公司，是行 业内公 认的人 岗匹 配专 家。专 业人才测 评也为测聘网加分不少。

5，数码设计师求职信

在影楼工作根据你的专业，不是修图就是摄影。如果修图的话一般用几款Adobe公司的平面软件，基本以Photoshop为主。求职信只要写个简历就可以，态度诚恳点。
中文英文求职信参考： http://www.hr520.com/News/2009/3/23/2009323130137_407.html 中文的 http://www.hr520.com/News/2009/3/23/2009323130442_408.html 英文的

6，可信的招聘网站

绝对可信！北京招聘-真实互动的网络招聘社区 : 我行网（icancn.com），通过建设真实的人际关系网络，构建网络人力资源生态链，独创三维简历，提供找人,找工作,草根媒体,我行围脖,职业测评,线下活动等服务,帮您有效地建立、管理、拓展人际关系. 在交到朋友的同时，也帮您找到逞心如意的工作。
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中华英才网\应届生求职网\中国企业人才网\齐鲁人才网,这几个还不错.不过我是作为企业登陆的,普通用户免费服务,信息还可以.若收费当然有更好的.

7，招聘中的潜规则有哪些

“潜规则”，是相对于“元规则” 、“明规则”而言的。顾名思义，就是看不见的、明文没有规定的、约定成俗的、但是却又是广泛认同、实际起作用的、人们必须“遵循”的一种规则。对职场上来说智诺信职业顾问认为所谓的“潜规则”，便是“隐藏在正式规则之下、却在实际上支配着中国职场运行的规矩”。 潜规则1：内外有别——基层员工外部聘，管理人员内部提 分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降”的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。 潜规则2：知根知底——员工推荐可信度高 企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。传统的报纸招聘广告，由于在费用、效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。人才招聘会也是企业招聘的重要形式。 中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会”。 潜规则3：外来的和尚难念经——企业招工本地人为主 一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。” 潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视 企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。企业对应聘者最看重的素质依次是：专业技能（80％）、工作经验（80％）、工作态度（70％）、教育背景（48％）、忠诚度（46％）、职业道德（34％）、年龄（20％）和性别（8％）。 潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了 公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。 对没有录用的候选人，企业一般会保存其中有潜力的人员的简历。“我们会保存有潜力人员的简历，但一般不超过半年。”梁培杰说。 调查还显示，大部分企业能够在面试环节中甄选出可以胜任某一岗位的员工，一半以上的新员工可以顺利通过试用期，被企业正式录用。 潜规则6：僧多粥少———外资企业招聘通过率低 对于一般员工的招聘，国有企业自由性较大，有些职位在很小的范围内选拔，有些职位则在相当多的候选人中选拔。外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50名以上的应聘者中选择。 在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。

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