怎么和领导谈心。02、从员工的心理角度分析心理学家说，只有真正能够理解领导的员工，他晋升的通道才是绿色的。相对于员工来说，绩效就等于自己的答卷，而罚款是领导的在管理中使用的手段，当然，也最是不为员工欢迎和接纳，又无奈，如果在这个时候你想一想，你在高考的时候只差一分没有达到高考录取分数线，你的结果是什么？01、从领导的心理角度分析心理学家曾经说过：温柔的领导会用情感交流的方式来管理自己的员工，但很难改变那些具有懒惰心理的人。
领导总是爱罚钱，什么心理？
这种情况是领导在贩卖自己的焦虑，而你们在工作中被罚的款也就等于购买了领导的焦虑，也可以说这种购买是一个很正常的“交易”，因为一个新领导上任，他必定有焦虑情绪，面对的虽然是熟悉的业务，但是同样要面对陌生的员工和陌生的环境（公司和公司的区别），最主要的一点，让领导焦虑的就是公司的业绩。相对于员工来说，绩效就等于自己的答卷，而罚款是领导的在管理中使用的手段，当然，也最是不为员工欢迎和接纳，但是又无奈，如果在这个时候你想一想，你在高考的时候只差一分没有达到高考录取分数线，你的结果是什么？01、从领导的心理角度分析心理学家曾经说过：温柔的领导会用情感交流的方式来管理自己的员工，但很难改变那些具有懒惰心理的人。
刚性的管理，很难与自己的员工沟通，多是因为情感的缺失，但可以治愈那些有懒惰心理的人，在不断的埋怨之中激起一种新的活力。在工作中的绩效管理虽然比较老套，但是确实是很实用的，新上任的领导，采取绩效管理的方法，如果达不到绩效的标准就会罚款技校的几倍，这种方法无可厚非，确实有些狼性，但是作为一个领导采用的一种手段，在某种程度上来说，也是为了公司取得更好业绩的一种促进的方法，领导的焦虑多来自于管理和单位的成绩，而这两项又是相辅相成的，管理的好，未必能够出业绩，而管理有效，就一定能够出业绩。
罚款，就在管理中首当其冲的成为了，相对于迟到、早退、过失、绩效不达标等刚性的管理需求。领导的管理水平参差不齐，都有不同的方式方法，既然能成为领导，也必定拥有领导的才能，因为领导的上级领导是综合性考虑的，而公司新上任的领导，他所面对的是若干个员工，管理的有效程度，取决于他的领导能力，更体现出他的业绩，正是这样，领导的业绩又取决于你们的工作成绩，若干个员工的工作成绩可以取消一个最高分和取消一个最低分，拿出一个平均分交给新上任的领导，而新上任的领导既取消不了一个最高分，也没有一个最低分，他只能拿你们交上他的平均分（领导的业绩），去面对他的上级领导。
不可否认的领导性情绪焦虑也正是如此，因为他要面对的是自己的业绩，也可以称得上让领导的上级承认他的领导能力，所以他就希望有一个团结、凝聚、并具有活力的集体，在他的领导下创造出斐然的业绩，也正是如此只有他的业绩才能够保证他的领导地位和顺畅的上升通道，因此也就不难理解，在一些新上任的或者是原有的领导身上，都会不断的出现各式各样，看似合理又合情的管理手段，而这些手段，基本上又是在管理的框架范围之内，既不为劳动法，也不为各种规定，包括罚款也就坦然形成了一种手段式的管理。
02、从员工的心理角度分析心理学家说，只有真正能够理解领导的员工，他晋升的通道才是绿色的。员工感到疼的地方，无非就是自己的薪金，因为他是生活的来源，薪金的多少也决定了他生活的质量，这也是人们为之努力奋斗的目标，也正是因为如此，薪金收入的多少就是员工的最大痛点，也必然成为管理之中手段之一的扼要重点，领导关注的是自己的位置和上升的通道，而员工则是关心自己的待遇和薪金多少，人的思维习得性的规律，在这期间也就产生了作用，就罚款来说进而形成了相对的不欢迎、反对或不接纳，但绝对性的情绪是无奈。
每个人都有一样的性情，没有嫌薪金多的，但惩罚性罚款，当然是越少越好，当这两个极端的思维出现以后，必然会阻碍了思考当中是否还存在着自己业绩上的问卷分数了，员工当然知道，罚款并不是无缘无故的，而你为什么要罚款，也明白其中的道理和内涵，但是这些都很少关注，其员工最关注的问题还是如果你罚款要罚我多少？很明了的思维信息就是你罚款多少都嫌罚的多，而你发的薪金再多也不会嫌多，这就是在于员工内心形成的期盼所在。
在管理当中的，对不作为的罚款显然不会成为这个公司或企业的盈利收入的来源，这一点，不论是领导还是员工都非常清晰，而在管理当中形成了罚款的规定，就必定存在着这种罚款管理的源头，可以肯定的说，就是工作上的不作为，绩效不达标，再有一个道理也是都明白的，开公司的目的是什么？盈利，盈利来源是什么？业绩，业绩怎么出？这就关乎于所有员工的努力工作，在n个员工工作的前提下，必然会出现成绩水平有差异的情况出现。
也就是说每个员工的能力释放都不尽相同的，这必然就会出现上下两条红线，这是一个量化的问题，当两条红线距离越大的时候，那么业绩必然会平庸，当两条红线距离逐渐缩小的时候，业绩必然斐然，换句话来说，也就是领导通过自己的管理方式，会让两条红线的距离越来越小，两条红线的变化方式是上红线不动而下红线上升，这也被称为业绩上升水平给压式管理。
其实，不论哪一项的管理方式方法的出台，都是在无奈当中形成的，若干年的管理经验的统筹，必定形成一种有效的方式存在，对错与否，似乎在管理上不是起着重要的作用，而是否有效才是真正的管理上的体验，不论从法理上，道德上，社会契约上所形成的管理条款，基本上都存在着罚款一条的存在，而是n多年了，说明了一个问题，有效，所以，我们作为一个员工，不应该过多的去关注这个罚款的问题，如果你要努力做到到怎么样让他罚不到你款，这个问题也就解决了。
03、结语其实，当你看到公司的各项管理规定的时候，绝大部分对于员工来说都是不关注的，因为什么不关注，因为这些管理制度形同虚设，大家都会自觉的遵守，比如说迟到早退，你可以早点起床，早一点到公司这个问题就很好解决。而工作中的绩效却不是那么容易了，不是所有人都能够做到的，但是可以说明1点，只要你努力，在当前的工作状态下是可以完成的，必定你在某一项工作上是可以胜任的，只是一个工作量的问题，如果是规定的量，那么这个量你就必须完成，这个要求无可厚非，既是对公司的发展，还是对领导的理解，以及自身的责任这一点都需要，而且是必须做到的。
比如你去买菜，卖菜的人给你秤5斤，可是你回到家一过秤4斤，足足少了一斤，你内心里是什么反应？很不爽吧，有被人欺骗的感觉，经济上也小有损失，虽然不大，可能过一会儿，你也就不在意了，必定数量是很少的，你承受得起。而工作就不一样了，如果你在工作中交不出让领导不能说满意，咱们只说达标的成绩，领导不会像少了一斤菜那样的心理，而是再有别人或n个人，都不能达标的成绩，那么领导有可能位置不保，上升通道关闭的后果，所以领导此时的管理手段的展现也是一个正常的现象，领导的焦虑也是一个正常的焦虑情绪体现，应该相信领导的焦虑都是阶段性的，在公司整体业务不断的提升以后，领导的焦虑也自然就会得到缓解，慢慢的消除，到那时候罚款的规定，真有可能名存实亡了。
领导与员工之间的相互理解是很重要的，在很多问题上，我们不妨换位思考就能得出很好的，公平的结论，这也如同我们的生活中一样，你是什么样的态度去对待生活，赋予生活什么样的意义，你过出的日子就不一样，这些都是作为一个领导应该有的格局，作为一个员工，更应该学习这种格局，建立自己自身体系的格局，去不断的努力和奋斗，因为总有一天，你也会成为领导的，从现在开始就应该切身实地的虚拟体验，具备能量，当你做到领导岗位时，就不会有太多的焦虑。
一个单位经常晚上开会，领导心理有问题吗？
前几天因为晚上开会跟我领导吵起来了，还有十分钟下班，领导让助理通知部门下班后开会，所有人都不情愿，每次开会也没啥大事，就听领导在那得吧得吧，一开就是两三个小时，领导助理群里发开会通知时，我立马就炸，抱怨到“有毛病吧，屁事没有总开什么会啊，晚上跟我女朋友约好看电影的”，旁边小美女嘲讽到“在咱们公司上班就别想谈恋爱，除了睡觉外，其他每时每刻都得贡献给公司”，我俩话音刚落，就看老板从我们旁边走过去洗手间了。
我跟她对视一眼，互相苦笑一番。晚上五点，我们陆续拿着纸笔来到会议室，我特意找了一个离老板最远的位置坐下，不一会领导进来了，把本子往桌上一摔，没好声色的说“人都齐了吗”，助理说齐了。然后老板说“刚才都谁在外面说不愿意开会了，又是约会又是谈恋爱的”，我偷看了一眼我同事，她没动，我也没动。老板接着说“我告诉你们，不愿意干可以走，公司没拿枪逼着你们在这干，现在就业环境非常不景气，有个工作干就不错了”，我越听越生气，私下发信息给我同事“他说的是人话嘛，好像离开这我们就活不了了似的”，同事没回我。
领导在上边继续嘚吧嘚，来回就那几句，不干就走，公司不缺人，能加入这么好的公司是我们的福气，在咱们公司干得知道感恩，感谢公司感谢他，最后说到“刚才在外面抱怨那俩人，对公司有意见可以明着说，少在底下嘀咕，下次再让我碰见议论公司不好，传播负能量，直接开除”。领导手机响了一声，他拿起来看一眼，勃然大怒，吼到“刘波，你想咋地，说我说的不是人话，来你站起来说几句人话，我看看你咋说的”，我懵了，发给同事的信息他咋看见了，我这同事太不靠谱了，我坐那不知所措，他继续说“刘波，你给我站起来”，我心想站起来就站起来，往后挪挪凳子就站起来了。
我说“老板，我今晚跟我女朋友约好去看电影了，您要是有事赶紧说，没事我还着急回家呢”，他说“你可以现在就走，明天别来了”，我说“行，那我走了”。我起身往出走，助理拦着我，说“你先回去坐下，别冲动”，我说“我还是走吧，这破公司我早就腻了，要不也打算离职呢”，领导说“你让他走，公司离了谁都能转”，我执意往出走，助理看拦不住我就放弃了。
怎样和领导谈心才能够让领导觉得自己有思想有想法？
怎么和领导谈心。说的问题能够让领导觉得自己有思想有想法？在正式回答问题之前，我们应该先了解一个概念——向上管理。这是著名管理学家杰克·韦尔奇的助手罗塞娜·博得斯基，通过自己14年的助理生涯整理成书，并提出的一个概念。罗塞娜·博得斯基认为，管理需要资源，资源的分配权力在你的上司手上，因此，当你需要获得工作的自由资源时，就需要对上司进行管理，实际上是与上司进行最完美的沟通。
一般意义上，员工和上司间的交往和联系定义为向上沟通，即沟通中一种向上的形式。但是在与上司相处时，单纯意义上的向上沟通是不够的或者说是不完善的。根据调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系。回归正题，其实题主的问题，所谓的“和领导谈心，让领导觉得自己有思想有想法”，就是怎样做好向上管理。工作中和领导谈心，有两种情形：一是专门找领导谈心，二是偶然机会谈心。
不管是哪个情形，都要有自己异于常人的独特想法，也就是不走寻常路。接下来，分别给予详解。第一种情形，专门谈心之前，要为交谈内容做充分准备。领导一般都是很忙的，你不能奢望领导有时间听你说毫无价值的废话。如果是整天闲着没事的领导，我想你考虑的应该是转行或跳槽，而不是和领导沟通。因此，在谈心之前必须做好充分的准备，即谈什么内容？你必须保证你要谈的内容，正是领导关心关注的。
比如，领导正在被一些问题所困扰，你能提出切实可行的解决办法。这就会使领导认真对待认真倾听，并很快把你当作有想法的员工。如果领导认为你是个“有想法”的员工，那么你肯定就是已经被领导关注了，今后可能有问题，领导还会找你沟通，寻求解决办法，因为你已经在他眼里是个有思想、有能力、有想法的员工了。第二种情形，平时要注意积累，让偶然谈心变成一鸣惊人。
在工作中，不要老想着主动和领导谈心，这样的机会并不多。但在日常工作中可能随时和领导接触。因此，一定要对本职工作了然于胸，熟悉了解岗位职责，熟知工作流程。自己负责工作的一些重要数据，一定要熟记于心，特别是领导关注的重点性、阶段性任务，一定要注意有科学的分析，有独特的创新，有工作的思路，有自己的见解。这样做的目的，就是为不经意的谈心做准备。
一处级领导，每次碰面总是等我开口，他从不先说，这是什么心理？
谢谢您的邀请！从这个处级领导的心理、行为表现分析认为：你是他的下级，在下级面前作为你的顶头上司的处长是绝对要有官威的，作为下级的你先不向处长大人问好，难道还要处长大人先向你问好？！在问好以后再看处长大人的脸色，然后酌情再请示工作方面的事，如果这两件事都没作，就想处长大人先与你讲话，那不本末倒置，处长大人的颜面何在？一个处级领导的官威尚且就这么大，请问是谁给他的权利？把党和人民赋予你的权利，用在了为自己谋取私利，把自己摆在了人民的对立面，严重脱离人民群众，忘记了初心违背了使命，平时对下属整天板着脸，就像人家借他米还他的稻样，这样的处级领导干部人民群众会欢迎吗？如果都像这个处长一样，那么一个厅级、部级领导干部应该有多大的“官威”呢？当然了，这句话在这里只是一句比喻的话，我们的高级干部的“官”越大，越平易近人，笔者原来在上班时先后做过党和国家领导、省委书记等领导人来本地视察的警卫工作，在工作之余这些高级领导干部没有一点架子，主动与我们工作人员亲切谈心拉家常，就像一家人一样和霭可亲，使我们永远难忘！。
文章TAG：你以为领导啥都不知道 如何分析领导心理
