如果仅仅考核订单准交率，那么可能会导致我们承诺客户的交期越来越长，虽然你的订单准交率越来越高，但对与客户需求来讲，这样的考核是无效的。再如，考核拉面馆的师傅，如果仅仅考核他每天的销量，可能导致拉面师傅为了冲量而可以“讨好”顾客，如，增加过量的牛肉、面条。这样下来，客户是认可了，销量也起来了，但成本上升了，利润率也下降了。
企业的绩效考核如何才能发挥作用？
现在的很多企业绩效考核形同虚设，上面老板不满意，因为绩效考核没有能够达到老板的期望值，下面的员工被绩效考核搞得叫苦连天，怨气重重，那么怎样的绩效考核才能在企业达到应有的效果，起到真正的激励效果，重要的在于以下几个方面：1）企业的战略目标需要清晰明确；很多企业的绩效考核没有明确的战略目标，考核更多的是日常行为，而这些日常行为不能给企业的营收带来直接的收益，对于员工来说无异于折腾。
相对于中小企业来说，他们没有明确地战略目标也是正常的，如果想要绩效考核发挥应有的作用，那么企业也必须有年度的总目标，来作为全员奋斗的方向，以此为总基调也可以。2）企业的中高层需要具有进行绩效管理的基本素养和能力：这是一种绩效文化的根基，如果缺少了这种基本根基，再好的绩效制度和理念也无法有效实施。而这种根基恰恰是很多中小企业的管理层所不具备的。
因为他们中的很多人都是和老板打江山一起成长起来的。企业虽然壮大了，但是他们的能力和素养并没有随着企业的壮大而提高。3）企业的人力资源管理制度需要基本完善：很多企业进行的绩效考核之所以让员工怨气重生，老板心生不满的核心原因在于：企业在进行考核前连基本的岗位分工都不明确，工作流程似是而非等因素所造成的结果。
4）企业要为绩效管理付出一定的成本：很多老板之所你进行绩效考核，只是为了达到节约成本，将绩效管理作为一种扣罚员工的手段和工具，不愿意因为绩效而增加开支，注重的是眼前的利益，并没有着眼于长远的理念和大局观。5）绩效考核体系的专业性不够：绩效考核能否有效推进的核心在于它的内容体系设计上面，而内容体系设计的三个层面：目标分解和职责分析，考核指标拟定（来源两个方面：战略规划和工作说明书，缺一不可）以及目标的设定（符合SMART原则）。
6）绩效考核体系和薪酬体系的配套应用：绩效管理的程序体系设计是绩效考核的落脚点，它的核心在于考核打分和结果评定机制以及与薪酬体系挂钩的公平公正的合理性上面。但是就因为这个方面，又恰恰是最难得一个方面。聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；长期坚持原创不容易，恳请大家在阅读后关注或点赞，给我鼓励！聊聊职场的那点事，如果你有职场中的任何问题和疑问，加我关注私信与我，粉必回。
绩效考核如何做到让大部分教师满意？
无论怎么考核都很难做到一碗水端平。不过，提高绩效工资总量就要实现。教师的好日子又一次逼近了！一、怎么考核有一些人为了能够实现教师的绩效工资公平公正公开的分配，想尽一切方法，可以说是绞尽脑汁，最后还是达不到理想的局面。因为考核工作量、工作业绩、工作效果和师德师风等等确实不容易。与其在讨论如何公平，不如看看就要实现的实惠。
看看下面的信息，你就会发现，教师们的好日子又一次来到眼前。二、好日子来了中共中央办公厅和公务员办公厅于2019年2月23日联合发布《加快推进教育现代化实施方案（2018～2022年）》。方案中提出：1.持续保障教师的工资和待遇。就是说，将来工资和待遇更加有保障，并且会继续保持下去。2.健全教师工资长效联动机制。
“长效”就是指这个机制是长期的，永远的，不会变化的。“联动”是指教师工资与公务员工资一起调整，同时调整，不会偏颇任何一方。3.核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，实现与当地公务员工资同步调整。这一点很重要，由于机构改革已经完成，《公务员法》6月1日就要实施，公务员工资今年调整的几率非常高。
所以说，教师调整工资也就顺理成章了。因为要“同步调整”的。那么，教师的基本工资去年刚刚调整了，只有绩效工资没有变化，因此，今年调整教师绩效工资的可能性与公务员调整工资的可能性是一样的。而实际上，公务员的实际收入与教师的实际收入差别是有目共睹的。要实现教师工资“不低于或者高于公务员工资”，必然要提高教师的绩效工资。
4.完善中小学教师绩效工资总量核定分配办法和内部分配办法。从这里可以了解到，今后绩效工资的分配原则要有很大的变化，并且，这种变化应该是更加公平公正公开的。三、尽量做到公平、公正和公开国家已经知道绩效工资在分配过程中出现了问题，肯定会有具体的顶层设计分配方案。国家更加希望能够实现公平、公正和公开。谁能够做到一碗水端平？如果比提高绩效工资总量还好，那就把你的办法提出来，大家一起讨论吧。
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