人力资源的数据分析，将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用。不懂数据分析的HR，只是在做简单重复的工作，而且眼光过于局限，不能发挥人力资源岗位真正的价值。，数据分析究竟该怎么做呢？哪些数据是有用的数据，哪些数据是无用数据？各种数据该如何分析呢？面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。
怎么看待人力资源规划？
人力资源的数据分析，将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用。不懂数据分析的HR，只是在做简单重复的工作，而且眼光过于局限，不能发挥人力资源岗位真正的价值。但是，也会有HR陷入另一种极端，那就是数据表做得特别好看，各种柱状图饼状图点状图随手即来，看起来气势很大，然而并不一定有思想和灵魂。
在做数据分析的时候，很多HR会犯以下4中错误，那就是：-为了量化而量化，只有数据，没有分析-为了数据而数据，有了分析，没有结论-为了分析而分析，有了结论，没有行动-为了报告而报告，有了行动，没有评估人力数据分析的最终目的还是要指向人力资源决策，通过数据的收集、维护、分析、行动、利用来发现问题，形成结论及行动方案，并利用数据对未来人力趋势进行预判，给企业人才战略规划提供有效的决策依据。
然而，数据分析究竟该怎么做呢？哪些数据是有用的数据，哪些数据是无用数据？各种数据该如何分析呢？面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症，首先需要做的就是熟悉业务，从数据角度出发，转变思维，来支撑业务发展诉求。针对上面的问题，我大致给出了4点建议，来进行 HR 工作能力的优化提升：1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具，提升工作效率2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法。
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