管理培训生，非财务培训有哪些内容公司要准备企业管理层培训求内容

1，非财务培训有哪些内容公司要准备企业管理层培训求内容

首先是财务的基础知识，包括入门级的课程，这个是前提啊，之后要看一些通用的报表和分析表，能看懂才行，要不然管理层也不是那么好做的。之后就是一些企业金融知识包括资金募集和投资方面的课程，然后是一些成本管理，预算管理，内部控制，信用风险管理的课程，类目也是比较多的，能系统的学习最好了。原来我有接触过高顿出来的员工，他们的服务还是很强的。

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2，管培生是什么意思

01 管培生是管理培训生的简称，通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。管培生是管理培训生的简称，外文名是ManagementTrainee。管理培训生是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。成为管培生的好处轮岗:通过轮岗，管培生可以了解到公司的组成以及产品条线，发展多元化，并且参与到不同的工作中，与不同的人打交道，包括但不限于你的同事，领导，客户，满足我们横向发展的需求! 接触高层:作为管培生，不论是公司的重要会议或是私下里的交谈，你都能直接接触到高层。这种机会可能是其他岗位可望而不可求的，而正是拥有了这个机会，可以让你提前洞悉企业的发展方向，以及重心，策略等! 薪资收获:企业招聘管培生的目的是在于将你培养至管理层面，所以在你身上所耗费的经历和金钱都是大把的!你不光能学到其他岗位所学不到的东西，薪资当然也是略高于其他岗位。

管培生是什么意思

3，管理培训生是什么意思

管理培训生，一般来讲是指，大型的公司或者企业，为了给自己的管理层注入有保障的新鲜血液而进行的一个项目，一般要经历1年半到2年的轮岗。然后，看你适合干哪方面，之后就会从事哪方面的工作，管理培训生只有大型的企业或者公司才有的项目，而且，只有那些企业教出来的管理培训生才有含金量！从管理培训生出来，一般来说，能直接晋升到中层管理层，比一般的就业步骤要快，而且发展也较好，若是从管理培训生出来，比一般的人更容易拿到500强企业的offer。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。扩展资料：典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等内容；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，所以在判断一个培训生项目是否适合自己时，一般可以考察以下因素：1.公司是否有完整的培训项目计划；2.在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；3.是否有跨部门轮岗锻炼机会；4.公司在可预见的未来是否可能提供足够的高层管理职位；5.自己是否契合公司的文化，简而言之就是是否喜欢公司的氛围；6.工作的地点，强度等是否符合自己需要；7.对于薪酬福利等是否满意；参考资料：

管理培训生是什么意思

4，讲真管培生这个职业是个坑吗

近年来，管培生确实是深受大学生“喜爱”，总的来说，是有比较正规的管培生招聘岗位，如果碰到这类，可以好好甄别考虑下，但实际中，更多的是“坑”，已经变了味儿。什么是管培生？以及管培生的由来管培生就是管理培训生的简称，顾名思义，就是未来重要管理岗位的重点培养对象，目的就是从基层培养企业未来的高级管理者，从用人战略上建立好这种人才培育途径。这个概念最早起源于快消行业，像肯德基、联合利华、玛氏等。这些快消行业，基层的员工一般都是非大学生，而一般大学生又不愿意直接干这种基层工作，企业为了未来的发展，不得不考虑尽量培养熟悉基层工作的未来高级管理者，所以，管培生由此诞生。正真的管培生是什么样子？1、一般只有较大型企业才有管培生的规划。因为管培生的培养基本途径就是轮岗，需要企业有健全的培训机制和资源、需要企业有规范的岗位管理制度和部分分工，不然，轮岗只是假把式，达不到实际的效果。2、有管培生规划的企业，一般看中求职者学历，当然，还有能力。不难发现，其实很多企业，确实是一部分的高管都是从企业内部基层员工一层层干起来的，企业也重视这块儿人才的提拔和发展，所以，在选人用人上，也会精心选择，自然对学历和个人综合素质都要去比较高了，一般在每年的高校校园招聘会中选拔管培生。3、管培生在公司的初期成长，主要是轮岗、定岗、优胜劣汰管培生最开始进入公司，会在各个岗位进行一定周期的轮岗，多部门学习锻炼，这样对公司一线部门的工作和业务更加熟悉，轮岗周期结束后，会被安排在最适合个人的位置，后期主要就看你个人的造化了。不是管培生都会成为管理层，这个淘汰率还是很高的。现实中的管培生是什么样子？所以说，管培生确实是存在的，而且有一定的“光环”和优势，但目前来说，更多的是挂羊头卖狗肉。一不小心你就入坑儿。1、小规模公司，没有真正意义上的管培生，因为企业不健全。但并不是说，小公司就没发展机会，有些刚毕业就和小公司老板一起成长起来的，后面往往做到公司副总级别，是正常的事儿。2、部分企业就是挂羊头卖狗肉，以管培生的名声招你进去，其实就是让你去做销售业务，直接的销售人员不好招，那就换个高大上的名字。所以，要看招聘的管培生是不是货真价实的，可以从以下几个角度考察下：1、企业规模及部门设置：如果企业都很小，部门也很单一，至少这种企业，招的不算是真正意义上的管培生，这种履历出来，知名企业也不认。当然，这种也有成功的机会，就是和老板一起做成功了。2、看下企业是不是基本只有销售岗：如果企业大部分都是销售岗，那告诉你你没有那么多的机会让你去轮岗，那就在销售岗位上培养你吧。3、个人的求职规划：即使是企业有管培生岗位需求，你也要尽量多的了解企业相关部门的情况，以及个人的求职方向，看是不是和个人规范相符。一定不要抱着一种“我进去就是做管理”的幻想，你让原来企业的元老功臣都去扫大街么？所以，在应聘管培生的时候，一定要多考察考察企业，不要觉得是天上掉下来的馅饼，说不定就是个陷阱。最后要说的是，不要想着一口吞下一个胖子，如果有合适的发展机会，不管是管培生也好不是也好，在择业的时候都不要眼高手低，完全看不起或者不愿意做基层的事儿，要一步一步一个脚印打好基础，再为个人进去管理层做好准备。一直以来，管培生项目都受到求职者和企业的高度关注，那么管培生到底培养什么呢？前景如何呢？《培训》杂志，结合以往采访的各大企业管培生项目，整理了这份详细的管培生利弊分析，以及比较优秀的管培生培养方法案例，为管培生、求职者，以及企业的管理者提供一个参考。01 管培生的利与弊任何事物都有正反两面。对应届生来说，管培生的确是个不错的选择，但其中的利弊及未来可能遇到的问题，也要提前考虑。优势公司倾尽资源帮助其提升为了引领管培生入门，更好地了解公司的业务程序，公司会倾注大量的资源，对管培生进行培训，以此迅速提高人才价值。较高的薪资待遇由于臻选的起点更高，管理培训生比普通员工高，薪资待遇相对较高，涨薪的机会和幅度也更多。更多的岗位机会管培生分为定向与轮岗两种方向。其中，轮岗管培生经过培训后，一般需要轮岗，往管理层方向发展。在此过程中，可以更全面地了解公司的组成，以及产品条线，发展多元化。优先的晋升机会相比于普通员工，管培生的晋升更快，通常在两三年内，就能够获得管理岗位。弊端管培生体系与制度虽然现在国内的很多企业都推出了管培生制度，但是并非所有公司的管培生制度都很完善，比如有些企业的管培生体系，缺乏规范的职业培训和个人定位。残酷的淘汰机制管培生的求职竞争本就跟激烈，即使录用，也不一定是所有人都能得到晋升。有些公司设置了晋升考试，会有一定的淘汰机制，带有不小的生存压力。定岗的不确定性管培生的定岗存在较大的不确定性，有可能最终的定岗不是你预期的位置，或者是更差的岗位。这种落差感很有可能会打击个人的积极性，尤其是在后期岗位晋升不是很快的情况下，更为甚之。…………………………我是热心的《培训》分割线………………………………02 管培生的培养方法而管培生计划成功的关键，是能科学地分析管培生的特质和职业发展方向，根据他们不同的特点进行有针对性的轮岗。其原因有两方面：职业发展类型选择意义重大职业发展类型确定不好，容易导致人职匹配困难，造成“人不适合岗位，岗位不适合人”，从而引发管培生的流失或者管理效率的低下；为管培生确定职业发展类型工作难度较大，相关部门很难找到一套全面科学的指标作为判断依据。在一些企业中，集团高层或者是人力资源部门只能凭主观确定。定义职业类型按照典型性原则确定职业发展类型，并对各种类型进行准确的定义。这一步是帮助管培生确立自己的职业发展类型与发展通道的基础。只有明确了这条“路”的方向，才会进一步决定要不要选择这条路。寻找职业标杆找好职业发展标杆对新员工确立职业发展通道有至关重要的作用。根据不同的职业发展类型，在集团内部寻找职业发展标杆。标杆选择要具备代表性，所选出的标杆一定是该领域做得最优秀的管理者，其发展的路径也一定是最能诠释该职业发展类型的。总结标杆特质考察找好的职业发展标杆，通过系统科学的方法，总结出这些各领域的标杆具备的核心特质。核心特质的提取尽量做到：选取较为稳定的管理者特质，这些特质因不同的工作环境发生的变化较小；聚焦在管理特质层面，如适应能力、专业成就潜质等，不涉及一些具体的业务能力，如化工知识、财务管理技能等；不能超出现有管培生的特质范围，如领导艺术、授权技巧等。需要特别注意的是，在管理者特质提取和重要性排序工作中，需要采用系统科学的测评技术和调查访谈技术。这一环节是将管培生进行职业类型划分的初步依据。归纳发展路径接下来是对标杆人物的职业发展路径进行梳理归纳。梳理的内容包括其经历的岗位以及岗位工作年限，进而将各类型职业发展标杆的粗略发展通道归纳出来。初定发展类型对管培生进行相关测评。测评所用的工具尽量与标杆管理者测评工具相同，以保证测评结果的同质性，从而进行比对。综合考虑测评的结果、管培生在前期培训与工作中的表现以及岗位或者专业的不可或缺性，三者结合衡量，初步确定管培生的职业发展类型。在衡量以上三个要素时，首先关注管培生的测评结果，其次关注管培生在前期培训与工作中的表现，再次考虑岗位与专业的不可或缺性。至于三要素的重要程度，不同企业、不同阶段应做不同考虑。进行职业面谈集团在初步确定管培生职业发展类型之后，组织下属子公司（部门主管和指导人）与管培生进行职业生涯面谈。面谈的主要内容是通过对管培生个人、工作状况进行充分剖析之后对其职业发展类型的确认。确定发展类型子公司与管培生职业生涯面谈结束后，将面谈结果反馈至集团，集团结合子公司与管培生本人意见，调整初步确定的职业发展类型，根据需要再次经过与子公司部门主管、管培生本人的沟通，最终确定职业发展类型。该类型一经确认，尽可能避免再次修改。…………………………下面《培训》给大家端上热气腾腾的经典案例…………………………百年交行：管培生的“优”计划优选——识别人才潜力股选拔对象：立足国内放眼全球人才的选拔范围从国内延伸至国外，从北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、南京大学等国内知名高校的硕士、博士研究生，扩展到英国剑桥、牛津大学以及美国耶鲁大学、哥伦比亚大学等甄选流程：四度筛选全面考察通过4个环节层层把关，全面考察应聘者的综合素质。简历初选环节通过对报名表各项评分的比较，考察应聘者的专业背景，选出名校品学兼优的毕业生；而面试、笔试、评估工作坊环节都采用科学、严谨的人才测评手段和工具，从战略思维、分析判断、领导才能、客户服务、沟通协调、学习成长6个维度，对应聘者的能力素质进行详细描述，并在评估工作坊中进行情景模拟，设计案例进行角色扮演。优培——规划清晰有的放矢第1阶段：基层锻炼快速入行本阶段包括入行集中培训（1个月）、分行岗位实习（16个月）、专业理论辅导（1个月）。会邀请总行各分管行长、相关业务部门负责人或有关专家讲授该条线专业的理论、实务，总结交流上阶段业务实习情况，部署下阶段业务实习重点。第2阶段：境外培训锤炼专业度结束第一阶段的培训后，接下来是为期6个月的境外专业培训。第3阶段：总行培养定向发展根据总行战略发展需要和管理培训生前两个阶段培训实践与考核情况，结合个人研究专长、气质特点和职业发展志向，接下来会安排为期1年的总行管理培养，着力锻炼和提高他们开展管理和独立处理业务的能力。优管——制度保障管理深入实习报告加速知识内化在学习的第1阶段，管理培训生需向导师提交组合产品设计方案、营销方案、授信审查报告、基层营业网点风险控制建议及实习报告，认知分支行业务发展和银行总体改革发展战略间的关系，提出改进服务质量及效率的建议。与第2阶段相匹配的内容是，围绕业务课题，向总行提交国际先进银行业务产品、管理工具、营销策略、风险管理、业务流程等专题分析报告，提出学习、借鉴、创新的意见和建议。第3阶段管理培训生已回到总行学习，因此要根据培训部门的实际，向相关部门提交岗位实践、项目推进、业务拓展、市场分析、财会管理等业务分析和管理的报告。导师传道教练授业在3年培养期间，管培生都有导师和教练的全面辅导。导师一般为学历较高、有较强经营管理能力的副行长或副总经理，他们会根据培训纲要和培训要求，传授经营管理经验，实施阶段性培训指导、考核和反馈，安排关键岗位实习，给予挑战性的工作锻炼。培训分行和总行部门的相关高级经理承担带教教练的工作，及时给管理培训生进行思想、业务、知识和技能的指导和帮助，提高管理培训生的专业素养和基本素质。伊顿公司：三环并用促发展在伊顿公司的领导梯队建设中，管理培训生项目非常具有代表性，通过业务导向、系统保证和过程管理3大环节确保了项目的成功运行。基于战略的业务导向环节人才培养计划的制定离不开对业务的把握和理解，伊顿公司的管理培训生项目就是以业务为导向进行设计，具体包括4个方面。结合长远的战略规划除了要关注当年的业务计划和人才需求，公司更要考虑企业未来3年的战略目标。管理培训生的培养周期一般为18个月、2年或3年。如何让培训生在这段时期内加速成长为组织需要的人才，我们必须结合公司的发展战略，明确对他们的培养目标。借助外力开展人才盘点公司要对现有组织架构中各层级、各职能部门进行人才梳理，制定关键岗位的人才继任计划。分析瓶颈，对症下药人才盘点的目的就是找出哪些关键岗位的后备人才是有空缺的，进而考虑如何填补这些人才空缺。对一些急需的岗位，公司则需要立即通过外部市场招聘来解决，也可以提升有潜力的内部人才；然后，针对一些岗位或职能部门进行长期的人才规划，考虑是否运行管理培训生项目。以业务为导向的培养计划管理培训生项目不是赶时髦，在具体实施时要接地气，以业务为导向并且紧跟组织的发展目标才会具有战略意义。两大支撑系统保证项目开展管理培训生项目制定出来之后，具体如何实施还需要两方面的系统保证。赢得高层的支持明确了培养计划之后，我们还需要得到企业高层在资金和管理上的大力支持。在伊顿，管理培训生是隶属亚太区总部的人员配置，由总部支付培训生的薪资福利，并有专门的项目经理进行管理。职责明确的流程设计项目经理需要制定管培生管理流程，明确各利益相关方的职责。由业务集团的HR经理和高层管理委员会成员参与管培生面试；项目经理收集业务集团提交的任务书，确保将有具有挑战性的任务分派给培训生完成；此外，每个任务都需要有责任心的任务经理指导培训生；制定轮岗计划和毕业定岗计划等，让培训生的管理具有系统性和规范性。过程管理保证完整地实施项目有了流程保证，过程管理中的5大方面是项目完整实施必不可少的环节。精准的人材输入人才输入包括校园招聘计划、校园宣讲、后续面试等不同环节。任务选择，做好分配这一环节是管理培训生成功的关键。在这个过程中，需要项目经理协同业务集团的HR经理们对任务的内容进行把关和筛选。最后所有的任务都需要经过高层管理委员会相关委员的审批。全方位的资源支持遵循人才的成长规律，充分考虑成人学习的特点，采用70-20-10法则。同时，根据这个法则，培训生的成败不由HR决定，更多需要组织相关部门的认同、参与和支持。定期进行绩效评估培训生需要定期与任务教练一起提供正式的书面绩效评估报告，把年度目标细化为季度目标，包括绩效目标和个人学习目标的评估。人才输出通过结构化的培养，人材输入终于转化成人才输出。每年项目经理都会和培训生进行一对一的职业规划谈话，帮助他们加深对自我的认识，尽快找到适合自己的发展方向。本文根据《培训》杂志过刊内容、《才经》部分内容、都比学院（dubixueyuan）整理而成

5，什么是管理培训生有前途不

管理培训生，一般来讲是指，大型的公司或者企业，为了给自己的管理层注入有保障的新鲜血液而进行的一个项目，一般要经历1年半到2年的轮岗，然后，看你适合干哪方面，之后就会从事哪方面的工作，管理培训生只有大型的企业或者公司才有的项目，而且，只有那些企业教出来的管理培训生才有含金量！从管理培训生出来，一般来说，能直接晋升到中层管理层，比一般的就业步骤要快，而且发展也较好，若是从管理培训生出来，比一般的人更容易拿到500强企业的offer，希望能帮到你。

有前途，就是看你怎么计划未来了。据我所知易初莲花和沃尔玛都有类似的管理培训生项目，而且做好这份工作真不是能力高，名校毕业就能迅速升到高位，拿高薪，那种工作需要在第一线积累经验，所以在那里，大家都在同一起跑线上，日后的发展很大程度上取决紶耿官际擢宦规为海力于工作态度。

6，管理培训生是做什么的管培生在什么情况下可以升职

管培生最终的定岗广泛要比一般校招生的起点要高。举个例子，在公关活动公司中，管培生的定岗岗位是高端客户实行，而一般校招生必须从客户助手开始做起，因为起点高，管培生的薪酬也相对性一般校招生较高，或是有越多的加薪机遇，是个“钱”途无限的岗位，公司对管培生的综合能力规定较高，必须在学校期内有目的地塑造各领域的创新能力，如沟通协调能力、管理能力、协作水平等，管培生的应聘求职市场竞争非常猛烈，并且还随着非常高的不合格率，定岗前还会继续有一部分人淘汰掉，定岗后，会出现老师、学习培训和轮岗制度。管培期限内会在每个部门中了解底层业务流程，也对公司各个领域有更清楚和总体的了解有更为宽广的发展前途。以塑造企业将来管理者为方向的管培生，即使无法变成公司的高端管理者，也会在中高层或底层的职位有一个还不错的将来，管培生是一种轮岗制度式工作模式，公司的管培生就如同大一没有分技术专业全过程中的基础知识学习培训。依据2-3年的轮岗制度主要表现，明确上岗的单位，上岗单位的等级及其薪水依照管培生全过程中的绩效考评结论制订。西安地区管培生的薪酬一般在3000元上下。因此，储备干部？不会有的，这要按照你的考评结论看来。简易说便是啥都使你做一做，塑造你，假如你资质证书聪明，那麼等领导职务缺口就要你顶上去管培生也叫管培生，是一个外界专业术语，是外资企业里边“以塑造企业将来管理者”为首要目的的特别新项目。管培生是一些大型企业独立塑造公司中层管理者的人才储备方案。通常是在企业各种不一样单位见习，掌握所有公司运营步骤后，再按照其个人特长分配。最终通常可以担任单位、子公司责任人。练习目标一般是毕业后三年以内的在校大学生，主要是应届生。

7，做好客服培训管理的核心是什么

正所谓说起来容易做起来难，客服人员每天面对那么多的事情要处理该怎么办？所以做好客服人员培训的核心是安排好自己的日常管理，我使用日事清进行员工日常管理，利用计划、笔记、总结功能，对日常管理的计划内容、日程安排、执行情况进行全方位管理，定期进行跟踪管理，发现问题及时总结、修正，再计划、再执行，确保员工任务落实到位。

客服人员能够吸收培训内容并产生协同效应，以学习型组织操作即可;

我们公司的客服培训管理，是由公司办公室、人力资源部、企业培训部和后勤保卫部等部门组成的一个部门综合。在这个综合体中，一直使用日事清来对客服人员管理工作进行全方位的沟通协调和运转，建立健全各项管理制度、岗位责任制度、工作程序，在公司的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化、用人政策等重大问题上充分发挥其管理作用，从而促使公司更加科学、规范的运作。

8，学管理的人是否要掌握一门技术以谋生

学管理的人，毕业后可以到各种各样的企事业单位就职。但是，掌握互联网技术的人会去银行就职吗？掌握化学技术的人会去会计事务所就职吗？当然，很少有人会这么做。所以，管理算不上是一门技术。但是，如果把管理剥开，就可分为会计、物流、营销、人力资源、酒店管理、观光管理等，这些都算的上是技术。至于管理学和技术孰重孰轻，我觉得，技术重一些。纵观我国知名企业的创始人，很少有学管理出生的。而那些职业经理人，大多都是学管理的。这就要看你想走哪条路了。我想创业，所以，我有必要去掌握一门对口的技术。这里的技术，可以是互联网，也可以是市场营销。据我所知，台湾的静宜大学设立了化妆品科学系。而大陆还没有一所综合性大学开设此类课程，仅在广东等商业较发达的地方有专门的职业学校。就是说，如果我在校想学化妆品，是不是只有自学？那我想自学，到哪里去买书？有问题问谁？这是一个值得探讨的问题。结论，学管理的人最好还是掌握一门技术，用以谋生。

9，管培生是什么意思

管培生是管理培训生的简称，通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。管培生是管理培训生的简称，外文名是ManagementTrainee。管理培训生是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。成为管培生的好处轮岗：通过轮岗，管培生可以了解到公司的组成以及产品条线，发展多元化，并且参与到不同的工作中，与不同的人打交道，包括但不限于你的同事，领导，客户，满足我们横向发展的需求！接触高层：作为管培生，不论是公司的重要会议或是私下里的交谈，你都能直接接触到高层。这种机会可能是其他岗位可望而不可求的，而正是拥有了这个机会，可以让你提前洞悉企业的发展方向，以及重心，策略等！薪资收获：企业招聘管培生的目的是在于将你培养至管理层面，所以在你身上所耗费的经历和金钱都是大把的！你不光能学到其他岗位所学不到的东西，薪资当然也是略高于其他岗位。

10，企业培训对企业经营管理具体作用表现是什么

提高员工的整体素质满足员工自我实现的需求、增强企业的凝聚力和创造力、减少人员流动、降低企业内耗等等,都具有不可替代的作用

首先，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于从他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种态度及采取行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在新经济时代人本管理理念的主导下，管理方式的转变。即把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式；把"见物不见人"或把人当机器、工具的管理，转向发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。

你到杭州时代光华网站上面去看，上面有你所需要的资料的，可以去下载的

11，syb创业培训是什么

syb创业培训是国际劳工组织针对培养微小型企业经营者而开发的培训项目。syb的全称是“STARTYOURBUSINESS”，意为“创办你的企业”，它是“创办和改善你的企业”（SIYB）系列培训教程的一个重要组成部分，由联合国国际劳工组织开发，为有愿望开办自己中小企业的朋友量身定制的培训项目。创业培训是国际劳工组织针对培养微小型企业经营者而开发的培训项目。经国家劳动和社会保障部引入我国后，部分省市进行试点运行，取得了良好的效果。创业培训不仅使学员的就业观念发生转变，更激发了他们的创业意识，掌握创业技能，增强微小企业抗风险能力，使学员在短时间内成为微型企业的老板。为微小企业设计的一门课程。主要教如何创业，如何创办自己的企业，如何计划资金预算。SYB培训是经国家劳动和社会保障部引入我国后，部分省市进行试点运行，取得了良好的效果。创业培训不仅使学员的就业观念发生转变，更激发了他们的创业意识，掌握创业技能，增强微小企业抗风险能力，使学员在短时间内成为微型企业的老板。我国从98年开始SYB创业培训试点工作，随着SYB创业培训在全国的全面启动和小额贷款政策扶持，解决了有志创业者创业时遇到的创业知识的欠缺和资金不足问题，探索了以培训促就业，以创业带就业的就业促进模式。实践证明，SYB教材通俗易懂、简明实用，培训模式符合中国国情。现在的创业培训，主要是采取SYB教学模式。这种教学模式就是针对创办微小企业的小老板而开设的，SYB创业培训在全国首次实现了教师资质的统一，教材的统一，教室模式及电教设备的统一。专职教师能告诉你怎样创办和经营企业，使创业者能真正学到创办企业的知识和本领，短时间内就可以掌握整个创业过程。技能培训则是单一技术能力的培训，其目的是帮助下岗失业人员提高技能，根据市场用工需求重新学到一至两门实用技术，以适应实现再就业的需要。而企业管理是具有单一性和独立性的培训，所讲授的是现有的企业管理方法，讲的内容多，范围广，培训时间较长，已不适应当前创办小企业的需要。所以说技能培训和企业管理培训与创业培训是有根本上的区别。

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