1，教师绩效工资国家标准到底平均是多少

我们这小学教师8000元/年（不过还没落实）去年是1800元/年（已落实）

教师绩效工资国家标准到底平均是多少

2，教师绩效工资是一年算一次吗

教师绩效工资是经国务院同意，自2015年1月1日起，首先在义务教育学校实施的工资分配政策。而绩效工资是对员工的工作业绩、工作技能等方面的综合考核评估，以确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核方案为基础。 实施背景 1994年1月1日实施的《教师法》第二十五条明确规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。” 2006年9月1日实施的新《义务教育法》第三十一条指出：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”

教师绩效工资是一年算一次吗

3，教师的绩效工资将来有没有可能被取消呢

三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！工资发给本人即可
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！工资发给本人即可
三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！对于这一问题，想说几点意见：一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关，有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关（即所聘的岗位）有关，奖励性绩效工资由单位进行二次分配，主要与工作量，也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资，既有与岗位职称有关的，也有与工作年限有关的，还有与实绩和贡献有关的，基本照顾到了各个方面。 二、在教师的工资中，薪级工资是最没有意见的，因为，只要年底考核合格以上，第二年就可以晋升一个薪级，不管是领导，还是普通职员，都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道，到了时间就晋升，不管你评不评得上职称，当不当得了领导，反正到了时间就晋升，皆大欢喜。所以，大家对这个薪级工资是最没有意见的。三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关，与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定，在教师中是有争议的，职称高工资就高，谁也都想评上职称。没评上的可能会说，职称评定有猫腻，有的是凭关系评上的；有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好；还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题；有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有，但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题，因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加，他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称，他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是，不管怎么样，职称评有了一杆秤，只要评上了就可以晋升工资，不管对这杆秤有什么意见，只要这杆秤是标准的，是公平的， 意见就会越来越少。四、教师的绩效工资可能有意见的更多了，首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢？其次是，绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资，为什么要与职称挂钩呢？职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方，也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情，只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些，毕竟职称有个评审的过程，只要经过了严格的评审，具备了一定的能力和水平，在职称工资上体现其能力和水平的价值，那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题，完全是可以通过完善评审制度避免的。绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资，就不应当与职称挂钩，而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资，而应称之为奖金，要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的，这个工资就不应该每个月都相同，而是每个月都不相同的。因此，从绩效工资所要体现的作用来看，绩效工资确有不合理的地方，至少是与职称工资相比，有不合理的地方。六、绩效工资如果要改革的话，应当要彻底地改，改成完全按实绩和贡献来发放。因此，绩效工资不应当再核给教师个人（也就不能说是属于教师的工资了），也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算，全部按编制数核给学校（没有配齐教师的也按应有编制数核给学校，超编也只按编制数核给学校）。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效，全部作为奖金核算给学校，由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配，真正体现多劳多得，不劳不得，这样也许可以调动好教师的积极性，防止一些得了职称就不想干活的情况发生。七、教师的工资，既要考虑教育的均衡发展，还要考虑教师的能力和水平，更要考虑调动教师的积极性，防止吃大锅饭，要一次性完全解决所有问题，要把问题解决得十全十美，确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资，吃大锅饭的问题不好解决，没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理，只要能调动大多数教师的积极性，能使教师为了提高教学能力和水平去努力，能使教育事业得以发展，那就是基本合理的。当然，一个合理的工资制度，也是在不断的改进中逐步完善的。以上是个人的见解，如有不当之处，请批评指正。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！工资发给本人即可教师搞绩效工资，肯定是许多专家联合决策的结果。但，其实最没有合理性的就是教师的职绩工资！许多人都觉得教师职称评定不靠谱，但职称评定如果不作假，仅凭摆在桌面上的条款，那还是比较合理的！而算绩效积分除了二十分教学质量有操作性外，其余基本上是跟着感觉走！有人说，哪一样都是具有可操作性的。我说，操作性就是感觉！师德分最高十分，最低七分，都没有违法乱纪，都没有体罚学生，都没有违背师德条款（也许违背的反而是十分，没违背的反而是七分）。考成一般教师也没有记录。安全大多没问题，但你去看分数肯定悬殊。更有幸者，许多教师都不知道自己的职效积分，许多地方都是暗箱操作。这种合理性不可能比层层审批的职评更合理（笔者并不觉得职称评审合理）！再说，职效工作悬殊比职称工作悬殊大（当然有的地方不是这样）。一线教师如果教学能力弱，上高职称概率并不大，但绩效比别人高十分可能。当然，世界上没有绝对公平的东西。教师绩效会不会取消，这个可不好说！存在即合理。人不能改变规则，只能改变自己！必须承认别人师德比你好，安全比你抓得更好，你虽然没有迟到早退请假，但别人比你做得更好！回答供参考。

教师的绩效工资将来有没有可能被取消呢

4，关于教师的绩效工资

在同一地区，只要职称一样，数额没有差异。 但各学校可能分配绩效的方案不同，所以拿到手后可能有差异。

5，云南玉溪小学教师的绩效工资每月是多少

每月的绩效工资哪有2000，太多了吧，比工资还多呢，不可能的。安徽这里大概500元，一学期结一次。漫长的等待
我也想知道
你好！至少2000打字不易，采纳哦！

6，教师绩效工资究竟有多少

你的担忧是多了，绩效工资是工资的一部分，根据中央的新闻发布会和工资政策规定，工资由三部分组成。
（工作性津贴+生活性津贴）*30%
是国家拿出一部分，其中的百分之70发给个人，另百分之30由学校评定发放，倾向于一线教师，班主任，骨干教师

7，教师绩效工资和效能工资的区别是什么

事业单位教师按照文件规定有绩效工资这一项，没有效能工资这一项。不是区别的事。
针对绩效工资的要求，包含以下几点，第一，对事业单位员工进行监督、考察以及个人水平的评估前提下，绩效工资要体现出公平、公正以及合理性。第二，绩效工资的管理制度不可一概而论，需要以职位特点、员工的工作能力为基础，在提高绩效工资的基础上发挥绩效管理的最大效能。同时，还要针对事业单位的工作情况以及员工的工作成绩进行分析，以免造成绩效工资分配不合理的情况[2]。第三，绩效工资管理要完善。绩效工资管理制度中要对事业单位在职人员的工资进行调整分配，有利于提高员工工作效率，调动员工的工作积极性。问题主要体现在以下几方面，其一，绩效管理中的绩效评价机制不完善；其二，绩效工资体系与岗位管理的对应关系存在问题；其三，与绩效工资制度相配套的经费保障监督体系缺失等。

8，教师的绩效工资各级别标准是多少

国人部发[2008]6号教师绩效工资 [原创 2008-05-22 10:38:01] 国人部发[2008]6号教师绩效工资 日前，中央已发文（国人部发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。 待实行新的岗位聘任后，再按等级发放： 管理岗位 五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位 五级 34000元／年 副高（中高、副教授） 六级 32000元／年 七级 30000元／年 八级 26000元／年 中 级（讲师、中一、小高） 九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初 级 十二级 15800元／年 十三级 11400元／年 工勤技能岗位 技术工 一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年

9，退休教师还扣绩效吗

对于退休的教师来说，不存在扣除、补发绩效工资的问题。退休教师的补助都在养老金之中，财政好的地方会发一定的补助，但属于统筹外的费用，也不属于绩效工资。退休教师还扣绩效吗？退休教师在退休前的绩效工资已经包含在每月的工资之中，财政好的地方在年终会发一定的绩效工资，但这只是针对在职的教师。教师退休后，养老金是由社保部门统一发放的，所有涉及到教师的各项补助，比如教龄津贴、住房补贴，医疗补贴等，独生子女父母加发的养老金等都已经纳入了基础养老基金之中，退休后就不存在还要补发绩效工资的问题。绩效工资是机关事业单位工作人员在岗时工资结构的内容之一，除了每月的基础工资、职务工资、职称工资、工龄工资等以外，根据全县经济发展的水平、财政收入等情况，为财政全额拨款的人员发放的，带有年终奖金的性质，所以称为绩效工资。所谓绩效，既有工作绩效、单位绩效还有地方经济发展的绩效等，退休人员退休了并不在工作岗位工作，既没有工作绩效，也没有考核绩效，那还有什么绩效工资呢？也许有人会说，退休前辛苦工作也是贡献，也是绩效，但不能把工作时的贡献和年终绩效扯在一起，在职时的贡献每年是发了年终绩效的，退休后的养老金待遇也是在岗时贡献的这一种体现。如果退休后还要要求按照在岗职工那样补发年终绩效，这就是双重待遇，对于在职职工是一种不公平和伤害，同时对于其他退休职工也不公平，也没有相关的法律法规和政策规定，这就叫于法不符，于理不合。但在实际操作中，不少地方在为在职的机关事业单位工作人员发放年终绩效的同时，对于退休的公务员也发了一定的生活补助。但在给公务员发补助的同时，对于同样教师是财政供养的人员，却对这个群体视而不见，这就形成了新的不公平。但从去年开始我老家的县开始将退休教师和退休公务员同等对等，年终也是按照每人5000元的标准在年终发补助，当然这也称不上是绩效工资。

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