店长如何管理好员工分配？
感谢邀请，关于店长如何管理好员工分配，根据我自己的工作经验我给出以下几点建议：一、根据店铺的绩效目标做员工分配1、在一些企业做培训时，会说按照门店员工的能力来分配任务，这点我是不赞同的。为何这么说呢？原因是店铺是按照销售业绩拿提成的，比如一个人的能力强，你分配5万的业绩指标，一个人能力差你分配3万指标，那么完成率不同提成点数是不同的。
这样就出现店铺的业绩提成不公平现象。2、建议指标平均分配，当能力强的人指标完成后，再分配新的指标，鼓励多领指标提成点数变高，按照多劳多得的方式进行分配。不能吃大锅饭，让能力差的人跟能力强的拿一样的钱，会让能力强的人心里不平衡。二、店长日常工作中要多总结跟踪，做员工的教练店长是店铺的负责人，一个店铺的大小工作都需要店长考虑到。
店长的角色是教练，给员工分配好任务后，要教会员工做的方法。可以按照三个步骤来进行：1、“你做她们看”，当你分配完工作后，不是做甩手掌柜，而是先示范给员工看，是怎么做的，确保每个员工能熟练掌握方法和技巧。这样员工才能更加信服你，才会愿意听店长的指挥和分配。2、“你带着她们一起做”这个环节主要是实践部分，你带着员工一起做。
俗话说“看花容易绣花难”，必须带着员工一起去做。比如怎么接待顾客，怎么熨烫衣服，裁裤脚等。让员工在实操中锻炼自己，以后自己就独立来完成任务。3、“她们做你看”，这个步骤也非常重要，作为店长你是管理者，转变角色，做好教练的角色。如果事事都是你冲在前面，这是非常危险的信号，说明你的店铺人员不积极，作为店长你有责任带领团队完成公司的考核指标。
三、在做员工管理分配时要学会激励员工1、关于激励有物质激励和精神激励，这两种方式都是正向激励，目的是让员工更加积极的工作。当员工领取指标后，店铺开会动员，每个人发表领取指标的宣言，录个视频作为保存。后面可以跟踪员工的工作状态，一旦状态不好或者行为有偏差，你可以拿当初的宣言来激励她。2、另外一种激励是负相关的，比如惩罚。
如何成为一名优秀的连锁门店店长？
我之前的工作都和这个领域没有联系，所以我自己确实是不太懂。但我觉得要想做得出色，首先你要对自己公司的业务做到“知无不尽”，了解得就像对每一种水果都能叫出名字一样。其次是自己店铺员工的管理，优秀的人事管理者不仅懂得知人善用，更能让不同的人在不同的岗位上发挥其应有的作用，为门店带来更多的盈余利益。把你所负责的门店，当做是自己的产业来经营，付出百分之二百的用心，同时不断地学习提高自己和店铺员工的业务能力，一定可以成为一个优秀的店长。
3-5个人的服装店店长销售业绩提成是提店铺的合适还是个人的合适？
案例一：看完这三张图片，大家有什么感想呢？我们都知道，员工想涨工资，老板想多赚利润。员工工资涨了，企业的成本就会增加，这看起来老板与员工的利益是对立的、冲突的，甚至认为这种矛盾无法调和。以致出现老板抱怨员工不努力，员工指责老板小气、抠门，长此以往，导致人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司陷入恶性循环。
案列二：小刘是某公司的业务冠军， 其销售业绩几乎占了公司整体业务的半壁江山。老板王总对小刘非常的器重，也重点培养小刘，给的待遇也不低。然而小刘却莫名其妙跳槽去了同行的另外一家公司，王总公司瞬间失去了一名顶尖的销售人才，另王总更加气愤的是，小刘还带走了销售团队和一大批公司资源，公司遭受重创。打听之下，原来竞争对手给小刘开出了更高的工资！王总懵了，觉得自己对小王待遇也不错，开年也是准备给小王加薪升职，没想到当面自己辛苦培养的员工竟会选择离开自己。
反思：为什么竞争对手能挖走你的优秀员工？40%是因为外面的机会好，60%是候选人对当前的环境不满意。发现了吗？后者是决定性因素。如果对手只出一倍的价钱，管理技巧可能还可以发挥作用。如果五倍的价钱呢！利益达到300%就有人铤而走险，何况五倍！不管是不是龙潭虎穴，都得闯一闯了吧。换个角度说，作为老板，市价都已经是现在员工收入的五倍了，你要说你一直对员工好，怎么都缺乏说服力。
真正的核心员工，加薪吧，留住一个是一个。留住人才的最核心的是薪酬高低，二是创始人个人魅力。马云说过，员工离职无非两点:钱给少了、心委屈了。我很认同马云的观点，正如马云所言，无论企业大小，薪酬机制做不好，就会出现各种问题：员工消极怠工、工作推互相推诿、抱怨不满、离职跳槽......抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？1. 公司自身薪酬制度如果公司自身为员工提供了符合员工价值的薪酬, 也给员工提供了良好的工作环境和成长环境, 相信员工也会对公司忠诚。
最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。2. 员工自身如果公司里有员工就是喜欢高工资, 就是喜欢挣的多的公司, 而不考虑行业, 工作内容等因素, 相信他的水平也不会很高, 这种人走了也就走了。如何解决？第一种模式：KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个案例，某生产经理薪酬模式:在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。生产经理KSF薪酬模式如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
今天我在北方零售终端，虽然当地的气温已经到达了42度，但今天店里的生意依旧火爆。1、店内温度22℃。22度是，母体子宫的温度，是让人类觉得最舒适的温度，也是最容易产生购买冲动的温度，同时也是最容易成交的温度。2、冰块，冰水。我们专门在我们北方的零售终端放了一台小型的冰箱，早上用水泡上柠檬片，加入适当的白糖，而后加上冰箱里冻上足够的冰块，当目标顾客一出现的时候，就让店里的小妹给顾客倒上一杯冰水混合物的柠檬水。
其目的有二（1、瞬间与顾客建立亲切感。2、顾客至少要喝完这杯水才会走，在喝水的同时，顾客会慢慢的欣赏你店里的商品。这样你店里的粘度增加了。）3、赞扬顾客。赞扬，很关键，不要吝啬你的嘴巴，张开嘴，去赞扬，譬如，您可以说：“哥，您的鼻梁长的真英俊。”“哥，您的气质一看就是衬个几千万的人！”“姐姐，您身材真好！”“姐姐，您这件T太迷人了！” 赞扬，一定要赞扬顾客身上的细节、特点，不要让顾客感觉到你是在拍他的马屁。
要让顾客发自内心的感觉您是很真诚的在陈述事实。（怎么赞扬你的初恋情人，就怎么赞扬你的这位顾客。）这个在销售心理学上叫心里破冰。你的赞扬能让顾客和你建立信赖感。4、把眼镜练成皮尺，把脑子当成库存表。在你赞扬顾客的时候，你就要观察顾客的腰围和胸围。同时，回忆店里现有的货有什么款式，有什么款顾客能试穿的。（因为大家做的都是外贸服装，所以不可能每个款都有很全的尺码，但你必须要对店里有的库存，做到心中有数。
5、成套推荐顾客试穿。这个很重要，一定要成套推荐，比如顾客需要一件白色的T-SHIRT，哪么你就给他准备一条深色的牛仔裤，白色的帆布鞋，以及一条皮带，一个包……这叫系统销售！（麦当劳、肯德基卖汉堡的服务员，总要问你要不要今天推出的什么套餐！）你平时要多注意款式与款式之间的搭配。这对你提升店里的营业额是至关重要的。
6、留下顾客电话号码，做好顾客档案的记录。（顾客档案，包括，顾客电话，顾客穿衣风格，顾客尺码，甚至你第一次跟这个顾客都聊了些什么。）——中级会员可参看加密文件7、最好给你的老顾客（特别是有影响力的顾客）弄搞一个积分卡。积分卡，实际上就是为了让老顾客代新顾客，比如，每买100元积10分，一份抵10元，老顾客会主动的推荐身边的朋友，拿积分卡过来购买。
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