激励执行中的重点和注意事项1、要坚持物料激励和精神激励相结合：根据不同的员工层级和不同阶段选择激励作用效果好的激励措施，例如基层员工可以考虑生理需求，高层员工可以考虑尊重需求。所以，激励措施不能滥用，否则就会失去激励的效果。同时激励要控制激励的幅度，激励的幅度要和项目的具体程度想匹配，不能虚高。
如何激发员工的积极性？
【工厂管理课堂】为你解答：人力资源是企业资源的最重要部分，随着人力成本的不断增加，如何激发员工的积极性和主动性，提高员工执行力是企业管理的重点和难点。下面对激励的理论和原理进行讲解，分享激励的方法。激励的含义通俗的讲：管理人员根据员工的需要，通过激励的手段来激发员工的工作意愿，使员工愿意主动的按照管理人员的要求来工作。
激励的关键四要素1、员工的需要要清楚员工想要什么，这个是激励的起点，就要比钓鱼的饵料，也是员工积极性的源泉。2、激励方式要通过特定的方式告诉员工怎么得到想要的，例如奖金激励政策，绩效考评制度等3、员工的动机就是员工为了获得所需要的东西去主动工作的意愿，激发起员工的意愿是激励的核心环节。4、员工的行动就是员工按照管理者的要求积极工作的行动，这个是激励的最终目的。
关键四要素的关系是，管理者通过刺激员工需求去使员工产生工作意愿，最后按照要求自主的工作，但并非所有的刺激都能让员工产生行动意愿，也不是所有的意愿都会产生行动，关键还是要看刺激和意愿的强烈程度。也就是看给员工诱惑力够不够。两个有代表性的激励理论激励的理论有很多，这里重点分享需要层次论和期望理论，有兴趣的朋友也可以去了解双因素理论、公平理论和强化理论等。
1、需要层次理论这个理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的，他把人的需要分为了五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。我们要明确一点：只有低一层次的需求基本得到满足后，更高一层的需求才会产生激励作用，例如，员工首先满足的是最底层的生理需求，先要解决生存下来的需求，就像食物、水、衣服等，然后再来考虑情感需求，最后是责任感、价值观等更高层的需要。
每个人在特定的时期对应的最强烈的需要也不相同，在温饱问题解决后，生理需求的激励效果就会减弱，这时候就会转移到感情需要和尊重需要上来。2、期望理论这个理论由美国的心理学家弗鲁姆提出来的，主要内容为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E根据上面的公式，激励效果的强弱取决于目标价值（也可以理解为诱惑力大小）和期望值（也可以理解为达成目标的概率大小）所以，如果完成一件事情得到的收获很小员工的意愿就不强，同时完成这件事情的可能性很小员工的意愿也不强。
激励的三个基本原则1、及时性原则激励的时机非常重要，合适的时机可以产生更大的激励效果，在人困难时候伸出援手他会感激你一辈子，再比如在员工取得成就的时候及时提出表扬和肯定会让员工的荣誉感得到最大的满足。2、适度性原则要注意控制激励的范围，控制激励的频率，大家仔细观察会发现一种现象：产线员工抱怨工资太低了，结果提了几次工资后员工的积极性并没有提高。
所以，激励措施不能滥用，否则就会失去激励的效果。同时激励还要控制激励的幅度，激励的幅度要和项目的具体程度想匹配，不能虚高。3、公平性原则凡是涉及到员工福利、跟金钱相关的激励措施都要注重公平性，因为正是要通过员工获得收益的差异性来起到激励的作用。如果在奖励评估时有失公允，就会失去了激励的作用，还会失信于员工。
激励执行中的重点和注意事项1、要坚持物料激励和精神激励相结合：根据不同的员工层级和不同阶段选择激励作用效果好的激励措施，例如基层员工可以考虑生理需求，高层员工可以考虑尊重需求。2、激励要有奖励也要有惩罚：激励措施不能全部是奖励，这样就会让员工认为奖励是理所当然，也不能全部是扣工资，这样会打击员工的积极性。
3、个人激励的目标要和公司目标保持一致：这一点在每年制定员工绩效考评方案的时候要重点注意，部门的KPI来自于公司目标，个人KPI来自于部门目标。4、金钱的激励效果是最好的，但不是唯一的：对于员工来说，生理需要都是要优先满足的，然后才是更高层的需求，管理者要重点关注。5、基层员工的激励要在平时，要润物细无声：例如生产线员工，要注重平时的激励，每个月的优秀员工，组织技能大比武，生日礼物，节日福利等等。
6、激励措施制定要和付出相匹配：要体现“多劳多得”的基本原则，鼓励员工主动积极的工作来获得更多的收获。最后如果通过有效的激励来提高员工的工作积极性和主动性一直是公司人力资源和各部门领导的重点工作。领导除了埋头苦干还需要发激发团队每一位成员的能量，为公司创造更多的价值，实现公司的经营战略目标。激励措施不是一成不变的，要根据具体人员和具体工作来进行调整。
如何提升技术型管理者的领导力？
技术型管理者经常陷入一个误区：老子天下第一，谁也不服。技术型管理者要想提升领导力，首先要忘记自己是个技术高手一个优秀的团队一定不是因为某个人特别强导致的，而是因为整体优秀导致的。技术型的人才走上管理岗位，一定是因为技术能力很强，但这样的技术人员很少缺乏耐心，底下的员工一次、两次不行，技术型的管理者就巴不得自己亲自来，久而久之员工就失去了信心，技术型管理者的事情就越来越多。
企业如何利用好早会工具来实施员工激励？
我之前从事企业培训工作3年，这样的问题，我们在各个大中小企业中基本都有遇到激励员工的最好时间就是在早会，可是现在很多企业早上基本都没有像样的早会，或者说没有早会，员工日复一日的每天上班下班，时间久了，造成工作没有动力，工作懈怠等问题首先我们要知道，早会的核心是什么？抓住了事情的本质问题，才能解决问题，早会的核心，第一，化解员工的心结，我们作为核心的主管领导，要及时掌握每个员工的生活和家庭状况，现在大部分企业，每个年龄段的员工都有，年轻的员工，在生活感情上难免会多少有起伏，男女朋友闹别扭，工作中不顺心等问题，年龄大一点的员工，生活中，是不是因为老人，小孩，夫妻等问题，心里担心或不愉快，这些情绪要是员工自己没有把控好或及时的解决，带到工作中，不但自己工作没有做好还会潜在的影响其他同事，长期以往整体工作就会收到很大影响第二，团结，员工之间，科室之间，团队之间，上下级之间，公司之间，只有团结一致，相互信任，相互团结，我想业绩什么的都是小意思第三，明确目标，工作目标，自己的心理目标，员工在长时间的工作下，难免会有目标不明确，左右自己的目标，浑浑噩噩，这样也会对以后工作有所影响以上就是我大概总结重要的几点，我们理解早会的核心，就好去面对每个问题去找相应的解决方法了，去激励员工我们可以以后勤科或者人事科牵头，组织全体员工开会，（或每个科室的领导）成立针对早会制定相应的机制。
机制，围绕以上问题制定，比如：第一，我们可以组织大家早会期间，跳舞，做游戏，等项目，跳舞，我们不追求跳的多好看，我们只要求大家能放开的去展示自己，只有心里没有心事，才会不会顾忌太多，去打开心扉，针对跳的比较好的，可以有相应的奖励做游戏或有利于团队团结的拓展项目，全员参加，尽可能的有一些肢体上接触的游戏，这样可以去消除大家和上下级(自己根据自己公司而定)之间的顾忌，猜疑，更好的凑近大家的团结和相互了解，玩的开心了，大家玩的高兴了，也会慢慢放下心事，去专注工作第二，分享，早会期间由近期公司技术或业绩最好的人分享经验或技巧，如果真的没有什么分享的，就分享一下开心的笑话和正能量的东西，让大家能学到或者开心一下，这样不仅是分享的员工得到了成长，被听着也学习到了东西第三，确定自己的目标，有领导下达当天目标，和提醒每个员工的心理目标，只有不断的去督促和重复，目标才会被牢记，当然作为领导要帮助大家去实现他们的目标，只有目标一次次的实现，员工的动力才会与日俱进早会还有很多项目待去开发，大家也可以去举一反三，加一些自己公司的文化等，每天更换主持人，每周或每个月举行大家之间的项目PK等，就是在不影响工作的情况下，玩的越开心越好当然，早会所做的这些，也不能全部的去消除大家的负面，作为领导，也要及时了解大家的根本问题所在，在力所能及的范围内去给与真正的帮助和支持。
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