劳务派遣合同只能是劳动者与劳务派遣公司之间签订，用人单位凭什么资格来与劳动者签订劳务派遣合同呢？所以，用人单位将正规合同终止就已经是公然违反了《劳动合同法》，然后让员工改签劳务派遣合同，这个合同签订的主体资格都不符合《劳动合同法》的规定：必须是劳务派遣公司才能与劳动者签订劳务派遣合同。
公司将正规合同终止，让员工改签劳务派遣合同，目的是什么？
题主的这个问题在当前企业用工中非常普遍，这是用人单位违反《劳动合同法》的典型表现，说实话，用人单位的这种做法完全是一种无知的表现。劳务派遣合同只能是劳动者与劳务派遣公司之间签订，用人单位凭什么资格来与劳动者签订劳务派遣合同呢？所以，用人单位将正规合同终止就已经是公然违反了《劳动合同法》，然后让员工改签劳务派遣合同，这个合同签订的主体资格都不符合《劳动合同法》的规定：必须是劳务派遣公司才能与劳动者签订劳务派遣合同。
因此，即使劳动者与用人单位签订了劳务派遣合同，这个合同也是属于无效合同。一、用人单位这样做的目的，探究一下便会清楚不外乎有三大目标。①、用人单位让员工改签劳务派遣合同，其中一个重要目的，就是想减少到时候与员工发生劳动纠纷时的经济补偿，从而降低用人单位用工风险和劳动力成本支出。一旦员工签订了劳务派遣合同，到时候员工只能是与劳务派遣公司之间发生关系，用人单位便可以成功避免解除劳动者而支付经济补偿金。
这对于用人单位来说，如何才能不支付经济补偿而将员工解除，终止与员工的劳动合同，无疑选择签订劳务派遣合同就是最佳途径。②、通过与员工签订劳务派遣合同，可以成功实现给员工降薪目的，从而减少用人单位的劳动力支出成本。我们都知道，企业都是以追求利益最大化为目的，只要能让企业得到更大利润，凡是能操作的，用人单位都是会竭尽全力去运作的。
毕竟劳务派遣工的薪酬待遇是由劳务派遣公司与用人单位来签订劳务派遣协议所约定，这就给了用人单位，降低原来合同工薪酬的一定操作空间。因为这个薪酬是由劳务派遣公司与用人单位签订的，自然签订了劳务派遣合同的劳动者，只能找劳务公司了。③、可以减少用人单位对劳动者的岗前培训等一系列的培训费用，只管对劳动者进行打包使用，毫无用工的风险。
这样的好事情，又有哪个企业不喜欢呢？既可以减少对劳动者的各种培训成本，又没有合同工的劳资风险，何乐不为呢？殊不知，用人单位的如意打算却又再次违反了《劳动合同法》，其中明确规定用人单位劳务派遣工不能超过其正式工总数的10%。简单举例说明一下，假如某个企业正式工人有2000人，则其只能招聘200名劳务派遣工。
毕竟现在的企业用工是以合同工为主，劳务派遣工为补充。所以，如果用人单位大规模使用劳务派遣工，也是一种违法行为。二、针对用人单位的这种违法行为，劳动者又该如何处理呢？劳动者必须要坚持拒签订劳务派遣合同，要求用人单位停止违法行为，继续执行原来的劳动合同。或者是劳动者根据用人单位单方终止劳动合同而提出辞职申请，然后要求用人单位支付自己2倍的经济赔偿金。
通过用人单位是不愿意支付赔偿金的，很多时候都会走诉讼之路来解决。这就要求劳动者要提前做好相关的证据收集。做好用人单位违法证据资料的收集，要注意以下几方面的内容。①、这里需要收集好你与公司签订的《劳动合同》，工作牌、工资卡(条)、平常工作文件、处理资料以及公司有关工作的具体安排分工手册等资料。这只是为了证明你属于公司员工，为这里上班工作。
②、接下来你将收集好公司随便解除劳动合同的纸质材料，违法要求劳动者签订劳务派遣合同，违法大量使用劳务派遣工，还可以收集相应的音频视频等材料，增强证明公司违约材料的多样性、公信力。只要收集好公司违约的以上证据材料，便可以开展下一步工作了，也就是向公司提出申请支付经济赔偿金。③、《劳动合同法》八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
举例说明一下，如果你在单位已经上班了五年，那么公司就该支付你，每满一年2个月的月工资赔偿金，总共就该欺负你十个月的经济赔偿金。月工资：是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。不能把月工资与自己某个月的具体工资搞成混为一谈，这是两个不同的概念！三、申请获取劳动赔偿金的途径与方法。①、同用人单位协商沟通解决处理赔偿金；②、协商无果，可以向公司所在地劳动仲裁机构提出仲裁；③、如果用人单位不服从仲裁，便可能当地法院提起诉状请求，要求法院判决。
这里提醒几点：1、申请辞职应提前一个月时间；2、这个申请赔偿金，可能耗时较长，如果缺乏用人单位违法的证据，申请赔偿金很难获得成功。以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！【视职场】专注分享职场知识，解决职场困惑，建构职场关系！～～～分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！。
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