（仅指制造成本）。这是成本的构成，也称结构。仍举产值一百万元，成本八十万的例子吧。到这一步，企业成本优化的基础，才算做好！下一步是分析原因，比如原材料占比有波动，经分析原因，是原材料涨价。谢题主！问题的完整表述是：成本结构优化。
怎么做好成本的结构化管理？
谢题主！问题的完整表述是：成本结构优化。企业管理中，这句话包括三个方面，成本，结构，优化。第一，成本，指企业经营中，创造的产值，所投入的部分（可以理解为本‘钱’）。举例说明吧，企业年产值一百万元，其中投入了八十万元，这八十万元即是成本。第二，结构。是哪些方面的投入，相加到八十万元（成本）呢？大致有，原材料，辅料，设备维修费，人工工资，水，电等。
（仅指制造成本）。这是成本的构成，也称结构。第三，优化，按上一年实际运营情况…。仍举产值一百万元，成本八十万的例子吧。把这八十万的制造成本总额，一一的梳理一下，分解对应到第二项结构中，人工归人工，材料归材料。如此类推。最终会出现一系列的数据（金额），再把这些数据，分别转成占总成本（八十万）的百分比。到这一步，企业成本优化的基础，才算做好！下一步是分析原因，比如原材料占比有波动，经分析原因，是原材料涨价。
如何控制裁员成本？如何做好员工辞退管理？
如何控制裁员成本？我一听这句话就特别打怵？想做什么？裁人不给赔偿？我最近听朋友说了一件特别恶心的事，因为疫情影响她们公司裁人，企业的原则是能不赔就不配，闹得狠再赔，如果赔得多，不惜采用下三滥的手段，所谓的下三滥的手段就是趁员工下班后回家，打开其电脑，登录黄色网站一顿操作，第二天上班抓个现行，将员工做为过失方辞退。
这还是她们公司法务部提出来的方法。这个法务部也太奇葩了，请他们不是规避风险，保证公司合法利益的嘛，怎么还知法犯法出些弱智的馊点子呢。上网操作难道没有记录嘛，我觉得这怎么都是有迹可循的事，这大屎盆子扣谁脑袋上谁都不会死个不明不白，不争馒头还要争口气。我朋友也觉得很奇葩，当场表态拒绝为伍，说她可以不反对，但是拒绝参与这个计划，不要把她算为知情人。
1.控制成本，可以适当运用的技巧企业裁人，做为企业方，想节省成本，我觉得可以理解，可以适当运用方式方法，比如a.按照《劳动法》规定的赔付标准，裁工作年限少的员工赔付的金额少，先下手的可以是初级的新人，工作年限少，技能初级。即便以后企业满血复活了，再招聘这种级别的员工也没有压力。b.可以适当打感情牌，拿出有诚意的交换条件。
如果裁员决定比较突然，没有提前30天通知员工，按照《劳动法》规定要多赔付一个月的工资，这种情况下，可以适当运用些技巧，比如试着跟员工协商，不说是公司裁你，被裁不论什么原因吧，必定还是说起来不太好听，我算你主动离职，签主动离职协议。以后如果你去新公司入职，牵扯到背调，有需要的我们都可以尽力配合，而且这个月你不用上满勤，我算你全勤，你还可以继续拿全勤工资（假设还差个半个月左右）今天交接完拿了钱就可以走，但是那多余的一个月工资就不给了。
这种情况下员工会自己合计，钱差不多太多的情况下，只要公司平时还比较人性，一般都聊得来。多少能省点。c.对于平时工作槽点比较多的，有多种迟到早退现象或者客户投诉等行为的，建议提前整理证据，做为辞退谈判的筹码。2.控制成本的前提，公司要以人为本大公司咱就不说了，大公司一般都公事公办，也没有那个胆子搞猫腻，喜欢搞猫的私企小公司比较多。
技巧的应用，成本的控制，我个人觉得还是建立在公司好的文化氛围的前提下，如果平时扣的要死，老板跟周扒皮一样，最后别指望人家员工跟你好合好散，如果提前听闻裁员风声的员工，可能直接端着计算机进去跟hr谈。3.能用钱解决的问题不要吝啬，太吝啬的结果可能要花更多的钱平日员工关怀做到为，最后时刻，员工本着对公司的感情，对公司困难的理解，多少好商量，企业能节省点就节省点，但是别想着人家耍滑头占员工便宜。
我见过一个公司，裁人不想赔钱，楞说员工工作能力有问题，员工怀恨在心，当时正逢每年一度的社保调基，稽查正严，员工举报企业未按足额缴纳社会保险金，企业被稽查，不但全员补缴，还承担了一笔可观的滞纳金。前后花费20万，那个员工正常赔付也就不过5000。还有企业因为本着欺软怕硬的政策裁员，也被员工摸得透透的，有为了正常拿到补偿不惜去媒体闹的，直接影响了公司的形象，给日后管理增加难度。
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