长此以往员工就会对企业失去信心，激励不但没有发挥效用，会增加员工对企业的不满和意见。长期激励是企业采取一些措施引导员工时刻关注企业的业绩和收益，股权激励是长期激励的代表形式，长期激励的对象主要有企业高层的管理人员和高科技人员，因为管理者对公司的长期发展至关重要，企业让管理者以股东身份投身到工作中能更好的激励管理者尽心尽力为企业服务，企业对高科技人才进行长期激励是防止他们带走自己的新发明和本企业的经验技术，用股权换取他们新技术收益的永久分成。
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一、引言 随着社会经济的发展，中小企业快速发展成为社会不可或缺的力量，不仅仅带动了社会经济的增长，也方便了人民的日常生活，例如贡献了国家税收的近一半、为城镇人员提供大量就业岗位。中小企业迅猛发展是大家看得到，感觉得到的，但并意味着中小企业的发展完成了可持续发展的跨越，家族企业文化的影响和缺乏现代管理理念阻碍了中小企业的发展的情况急需改变。
薪酬是人力资源管理中不容忽视的内容，改变中小企业发展的现状就应该先改变现有的薪酬制度，创建科学合理有效的薪酬激励机制。企业的快速可持续发展主要依靠人才，怎么能很好的吸引和留住人才，让员工对企业有家的感觉很快融入企业中来，首先解决的就是薪酬问题，如果薪酬激励机制的问题解决企业的人才问题也就会迎刃而解。 二、文献综述 薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式。
在日趋激烈的竞争环境下，薪酬管理是企业人力资源管理的重中之重，科学合理的薪酬制度不仅仅能给企业带来安宁和利润，还能有效的激发员工的活力，完成组织的目标提高企业的知名度，关键是能给企业保留住一个鲜活有力的人才队伍。因此我们必须完善薪酬激励体制，改善原有薪酬激励模式，加大对员工心理期望的调查，这样才能对员工有良好的保障，对企业未来的生存和发展也是至关重要的。
薪酬激励应该发挥它的有效性并且注重公平。李娜(2009)发现程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使她们感觉到公平和满足。美国哈佛大学威廉詹姆士研究发现科学有效的激励下能发挥人的潜能的70%到80%，否则只会发挥20%到30%。郭二磊(2009)分析管理学中关于薪酬激励的有效性问题，其中包括强化理论的奖励是最有效的激励方式，双因素理论中的为工作情景设计模型，公平理论是指员工将自己的投入和贡献与产出和诱惑相比较满足员工的心理需求;分析经济学得出针对有效性的理论是经济人假设和代理理论。
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