中小企业该怎么做才能留住人才？
中小企业(Small and Medium Sized Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
因为中小企业大多数都是业主直接管理，经营者尽可能的压低员工的工资增加自己利润，员工从自身利益出发，竭力争取自身的权力不愿意体谅经营者的痛苦和烦恼，所以劳资矛盾主要就是双方都是从自己的角度出发，丝毫没有对对方的关怀之心。“大众创业”背景下，跳槽成了常态。那么中小企业如何留住员工呢？我的答案来自于稻盛和夫——“实现全体员工共同参与的经营”。
对于一家中小型企业，需要全体员工团结一心，才能在激励的市场竞争中求得生存。稻盛和夫“如果经营者尊重员工的立场和权力，让员工与经营者一样具有为公司整体做贡献的想法，形成一个命运共同体，互相关心，为了对方可以不惜一切，是一种充满爱意的家族关系。”有没有我们国企一直宣扬的员工要有“主人翁意识”的意思？业主首先需要确立自己的经营理念：作为经营者身先士卒，即使牺牲自身利益也竭尽全力的为全体员工谋幸福。
第二，直接了当地把公司的实际情况告诉大家，以赢得员工对经营者辛苦的理解。让大家能够了解公司的现状和面临的问题，与经营者共同分担烦恼，培养员工的经营意识。第三，如果员工能够自觉参与到经营中，自觉的发挥自己的作用、尽到自己的责任，那么员工就成为了一个并肩工作的伙伴，公司取得的成绩，他也会感到喜悦和成就感。
小公司该如何吸引人才、留住人才？
人才的流失，是你…人格的拷问关键词:小公司、吸引留住、人才笔者曾经在世界五百强工作，也曾协助朋友从企业的最底层打拼，再到自己创业至今……经历或服务过的企业至少上百家，不谦虚地讲，我有这个发言权。当然，以下见解对你有用——才是硬道理。一.家的氛围。作为一家小规模公司，没有必要搞的等级森严，简明实用的制度要有，但比“冰冷”的制度更有“味道”的是家的氛围。
因为氛围如家温暖，同事间似兄弟姐妹，做为公司的一员很容易被感染，进而“深陷其中、难以自拔”！空闲时聚聚餐、同事过生日送送蛋糕券，挺好！二.灵活作息。要清醒的认识到，企业是以赢利为根本目标的，作为一家小公司这一点尤为突出。把和产生效益紧密相关的工作内容挑捡出来，做成“节点控制”流程，并作为奖惩的标的。其余的工作，依个人实际情况，灵活安排作息——你觉得员工“感不感冒”？对员工一定有吸引力！三.由衷信任。
人与人之间，尊重是前提，信任才是关系的基础。你发自内心的信任，对方一定感觉的到；只有在信任的前提下，才能使员工真正感受到家的温度。四.欣赏之光。千里马常有，伯乐不常有。既然他是人才，不要吝啬你的欣赏，并及时为对方的付出给予肯定。只有你的欣赏，才能使对方获得归属感，才能真正激起对方内心真挚情感的“涟漪”！五.能者多得。
一份辛劳一份收获，能者多劳，能者更要多得，这体现了公平，更体现了你的“仁慈”。谁不想和“仁慈”的人在一起共事，和谐而且可以“共同富有”。这是你能够留住人才的基本之道。六.共同事业。其实，真正有“含金量”的人才，不仅要给物质的奖励，更要送给他“荣耀”。而最大的荣耀莫过于把他也纳入你的创业体系，成为你事业的合伙人。
别忘了:只有“主人翁”，才有责任感！七.希望无限。公司无论大小，都必须有些许的情怀，可尝试把你的这一情怀转化为可落地的企业愿景。只有能看到的希望，才是团队凝聚力建设的法宝。注意:切忌假大空画大饼，作为一家小公司不作不死，作的越大死的越快！回到问题本身，尝试做点深度分析。作为一个小公司，所谓吸引人才、留住人才，归根结底就是老板本人…留人。
决胜人才竞争，中小企业如何吸引和留住人才？
个人认为：1.看老板。一个老板要想得到属下发自内心的景仰和佩服首先要“养德”。把员工当人看造就了今天的海底捞！2.看愿景与文化。制度管人管死人，文化管人管住魂！正所谓老板的天花板才是企业最大的问题！华为，阿里，海底捞等都是可参考的成功案例！3.看待遇与发展一个人为企业做了工作就要获得相应的报酬,这个报酬就是员工在企业工作享受的待遇。
中小企业该怎样对招人、用人、留人进行科学管理？
感谢邀请！勤聪云课堂，专注系统管理。欢迎关注本头条号，每天系统学习分享，与职场同仁一同成长！企业人力资源管理5字真言：聘、留、教、用、潜。同样适用于中小企业，只是内在要求、形式、标准上会略有差异，一切围绕企业实际情况出发的原则开展聘：对岗位所需人员的素质要求进行明确，包含年龄、性别、学历、行业经验、性格特点等。
根据相应标准，进行人才的招聘与筛选。留：企业吸引人才需具备两个方面基础，合理的薪酬与清晰明确的发展空间。简单的说，要么能解决人才当下的问题，要么能提供其对美好未来的展望。教：培训。哪怕是天才、行业专家，到新的环境也需要有一定时间的适应过渡，中小企业的新人培训围绕两点开展，一是企业内部文化制度培训（大多是员工手册的培训），二是其职位工作流程与标准的培训，简单的说，先通过文化体制在思想上感化，再通过实操性指导令其尽快熟悉与适应。
使用:试用期。在此期间，通过对其工作要求的量化评估，可以当场判断人才在企业中的实用价值。潜力:经过以上四个阶段的筛选和审核，在试用期结束时对工作过程和结果进行评估。如果很优秀，就会被录用，如果很差，就会被淘汰。是营利性组织，不搞慈善养闲人。综上所述，中小企业最大的成本和财富来自人力。人力资源管理的效率决定着企业的发展。
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