1，宝鸡教招考试的考试资格有什么要求

考试要求在招考指南中。报名网站：宝鸡市人力资源和社会保障局。报名时间：2015年10月8日上午8:30—10月12日下午18:00。希望我的回答对你有帮助。
你好！一般得本科年龄30周岁 可以吧仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

宝鸡教招考试的考试资格有什么要求

2，招聘条件和招聘对象范围是不是要同时满足

招聘条件中应对招聘对象范围予以要求，所以招聘对象范围是招聘条件之一。满足了招聘对象范围要求并不代表可以满足全部招聘条件。
应该是得先去黑龙江省大中专就业指导中心补报到证（我姐姐刚办完），要办就得抓紧 挺麻烦的至于应往届问题可以打电话咨询 直接问教育局或者人事局

招聘条件和招聘对象范围是不是要同时满足

3，公司招聘信息上的职位描述是指什么例如智联上公司发布的招聘信

就是让应聘者了解一下这个岗位的工作性质及工作内容等，但是需不需要应聘者就具备这些能力，还要看应聘单位的需求，有的单位是认为只要你觉得这个工作适合你，哪怕现在不会，也是可以培训你的，但是有的单位或许很急或者就不愿意培训什么都不懂得，就得要求你具备这些能力了···所以是分情况订的··
那就只能重新发一个职位了，或者是在其他的网站上发布信息。全国招聘网站比较适合发达城市的大型企业。小企业到赣江人才网招聘效果很好。

公司招聘信息上的职位描述是指什么例如智联上公司发布的招聘信

4，名词解释 招聘

招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。 招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然轰动一时的肚皮招聘广告人，比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件为前提，否则，即使皇帝也难以完成招聘的任务，比如崩溃王朝的皇帝。 招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。
就是说定期的招聘时间，比如说最近几年都是7月份招聘的多，那这个就是招聘周期了。

5，员工招聘的具体流程

1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。6、将招聘信息挂在机构的网站。7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。8、收到 应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。10、组织面试小组成员。11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。12、通知被录用的应聘者。13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。

6，我报的09武汉事业单位招聘的岗位只有两人通过审核这个岗位会取消

2009年度武汉市事业单位面向社会公开招聘工作人员报考指南1、若报名人数比例未达到1：3比例，如何处理？ 答：一般情况下，取消该岗位的招聘计划，由招聘单位及其主管部门及时通知报考人员，报考人员到武汉市人事考试中心办理退费手续。
事业单位报名通过了审核后，是无法再进行修改的，只能参加这个岗位的招聘了。事业单位考试又称事业编制考试，这项工作由各用人单位的人事部门委托省级和地级市的人事厅局所属人事考试中心（事业单位，考试中心命题和组织报名、考试并交用人单位成绩名单，部分单位自行命题组织实施）。目前尚无全国和全省、市统一招考，最多县级各个单位统一招考 ，一般规模大的采取网络报名，人数少则现场报名。事业单位，是指国家为了社会公益目的。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令），事业单位不属于政府机构，一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但他并不是属于政府机构，而公务员是做为政府机构的。一般情况下事业单位主要是从事医学、教育和文化等方面工作的。事业单位不是以盈利为主要目的，这就跟企业单位有很大的区别。企业一般是自负盈亏。事业单位的财政通常是由国家予以补助。但让补助也分两个方面，一是全额拨款事业单位，如学校等，二是差额拨款事业单位，如医院等。

7，公务员岗位上写着适合男性工作女生还可以报么

1、适合男性工作不是硬性要求，女生也是可以报的，只是有些岗位条件可能艰苦一些不太适合女性，不过面试时他可能会优先男性。2、在要求中适合男性，这样的岗位不建议女生报考。因为可能在资格审查中就被拒绝了，或者在工作中也会比较辛苦。3、现在国家政策上是要求在用人方面不能有性别歧视的，所以在一些适合男性的辛苦的岗位上可能在招聘的时候就会写适合男性工作。扩展资料职位要求：公务员的职位要求是招考单位根据对该岗位的职业技术技能等各方面的职业素质而设置的要求。主要包括：是否党员、专业、学历、学位、是否应届毕业生、是否有基层工作经验、年龄、四六级、计算机等级以及其他对专业技能等各方面的描述。具体已招考单位公告要求为准。考生在报考公务员考试期间如对职位要求有问题，可致电招考单位电话，在公务员招考公告网站都有附录。职位查询：各招录机关具体的招考人数、职位、考试类别、资格条件等详见《招考简章》。对《招考简章》中的专业、学历、资格条件以及备注的内容等信息需要咨询时，报考人员请直接与招录机关联系。为方便考生报考，公务员主管部门还就报考政策、报名网络技术和考场考务安排等事宜编制了《报考指南》。《招考简章》和《报考指南》也将同时在全国各省会城市及各市（地）级城市的新华书店发行。参考资料：公务员考试职位-百度百科
可以报。1.只要报名条件上没有写只限制男生报名。那么你作为女生都是可以报名考试。备注里写的适合男性工作指的是该工作可能工作量大或者夜间做工等等，从工作角度看比较适合男性从事。2.不存在只考虑男性这个问题。因为公务员面试的时候考官是不知道你所要报考的岗位是什么，因此，不会对你有歧视。扩展内容：公务员笔试注意事项1. 熟悉考场2. 在规定时间内打印准考证，查看具体的考点位置，熟悉考点的周边环境。3. 留意考场教室附近卫生间的位置。4. 放松心态，正常发挥。
您好，很高兴为您解答2014年国家公务员考试的笔试报名工作已经结束了。标示适合男性的，就不建议女生报考了。如果您还有其他疑问，可以随时追问我。
“适合”和“只限”的区别也就是能否报考的区别；可以报，但是在分数相同的情况下，应该会优先考虑男生，这样的意思。公务员考试职位根据报考单位属性一般可分为省级（含副省级）或市（地）以下，省级（含副省级）是指国家、中央、部以及省级政府和行政部门的职位，市（地）以下是指市政府以及市政府以下部门里面的行政管理部门职位，其中根据职位的工作内容又可分为A类综合管理类、B类行政执法类。考生在准考证上能看到自己的职位定位。拓展资料：职位要求：公务员的职位要求是招考单位根据对该岗位的职业技术技能等各方面的职业素质而设置的要求。主要包括：是否党员、专业、学历、学位、是否应届毕业生、是否有基层工作经验、年龄、四六级、计算机等级以及其他对专业技能等各方面的描述。具体已招考单位公告要求为准。考生在报考公务员考试期间如对职位要求有问题，可致电招考单位电话，在公务员招考公告网站都有附录。参考资料：搜狗百科-公务员考试职位
1. 适合男性的指的是该岗位的适合男性从事，不建议女性报考，没有写限男性的，女性都是可以报考等的。2. 在要求中适合男性，这样的岗位不建议女生报考。因为可能在资格审查中就被拒绝了，或者在工作中也会比较辛苦。3. 女生最好不要报考这类岗位。但是还存在一种情况，因为专业等等限制，只有这类能报考。当然，如果只剩这类型的岗位报考。还是可以尝试的。扩展资料：1. 公务员考试是公务员主管部门组织的担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的录用考试。2. 《中华人民共和国公务员法》规定录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。3. 民族自治地方依照前款规定录用公务员时，依照法律和有关规定对少数民族报考者予以适当照顾。中央机关及其直属机构公务员的录用，由中央公务员主管部门负责组织。参考资料：搜狗百科-《中华人民共和国公务员法》
可以报的，但招考单位意在招男性，所以及时你通过了笔试进入了面试中标的可能性很小哦，建议你改报其他的职务。

8，HR招聘技巧有哪些

原发布者:黄戈职务说明书——招聘计划(时间、岗位、人数、任职资格)——招幕;了解市场;发布信息;接受申请——选拔;初步筛选;笔试;面试;其他测试——录用(作出决策、发出通知)——评价;程序;技能;效率　　招聘前要知道的几件事：　　What-------------------------------工作职责　　Who-------------------------------任职资格　　For whom------------------------上下级　　Where-----------------------------工作场所　　When------------------------------工作时间　　Why-------------------------------理由　　How-------------------------------工作方式　　招聘面试的方法：　　1.Star面试法(行为描述面试法)　　2. BEI面试法(行为事件面试法)　　3.非结构化面试　　4.结构化面试　　5.压力面试　　6.情景面试　　7.角色扮演　　8.即席演讲与问答　　9.无领导小组面试　　10.公文筐测验　　11.管理游戏　　人才测评工具：　　1、MBTI性格类型测试　　用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征和潜力，属于类型学测验。　　2、霍兰德职业性向测试　　用于考察参测人员职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位职位需求具有参考价值。　　12、FIT IN〈人才性格测试〉　　2.我能否同你以前的企业主取得
做法如下：1. 招聘计划要控制。招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。2.招聘渠道要全面和通畅。招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。3.招聘成本要有效利用。实践中浪费招聘费用的现象时有发生。招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。4.要按时招到人。无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。5.要招到需要的人数。设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。6.要招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。综上所述6点，前3点是过程指标，后3点是结果指标。一个招聘人员能够有效地做好以上6点，是比较困难的，是有难度的；然而，如果说招聘人员能够很好地做到6点，那么无疑，这个公司的招聘工作是有效的。
作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。北京邦成人力资源有限公司以下介绍一些具体的面试技巧。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种 环境和氛围对应聘者有一种无形的压力； 通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。 技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他的录用很不利。 若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 技巧七：请应聘者列举 3 件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或 挫折的时候可能会有一定的问题。 技巧八：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯） ，请应聘者在一定时间内（如两分钟） 尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟 之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。 技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断 其创新能力。 如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 技巧十一：无主持人讨论。将应聘者（一般 5-7 人）集中在一个会议室，确定主题，不 设主持人， 由大家自由发言， 讨论， 经过一段时间， 其中的领导者就会自然而然地显现出来。人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。
作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权,一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年，以下介绍一些具体的面试技巧。北京邦成人力资源有限公司以下介绍一些具体的面试技巧。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出 20 多种（甚至更多）营销方案，让 应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应 聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。 技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌 的业绩成果等） ，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。让应聘者说真话 让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有 涉及， 应聘者对此也没有充分准备。 这样会较真实地反映应聘者的表达能力， 文字组织能力， 思路是否清晰等。 技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西， 主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。

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