如何管理员工发挥最大绩效？
题主你好，很高兴回答你的问题！在团队当中，领导者的最大作用就是通过管理手段让每个个体将自己的能力最大程度的发挥出来，从而实现组织高绩效。然而，现实工作告诉我们，同样的团队配置，交给不同的管理者，得到的结果截然不同。答主作为一名职场填坑者，在这些年带团队和在组织当中被领导过程中，认为以下几点是打造一个团队的核心：1.给团队先定一套宪法，有规矩才能成方圆。
维持团队稳健发展的因素绝对不是“人治”，而是“法制”。一套健全的规则能给团队成员带来公平的竞争机制，创造一个良好氛围的竞争环境是人才稳定发挥的基础。2.从自己做起，打造良好的工作氛围。一个有凝聚力的团队，必须要在一定的氛围下才能发挥作用，从管理者自身开始遵守规则，维护规则。3.让团队成绩和个人成绩不冲突，确保每个人都有“上升”的通道。
光让马儿跑，不给马儿吃草是行不通的。所以，在强调团队业绩的时候，务必也能让团队成员个人的业绩最大化，不让员工做“园丁”！4.一对一责任制，让专业的人做专业的事。管理者必须了解团队成员的能力，把好钢用在刀刃上，让人尽其能！5.知晓共情心理，懂的有效沟通，消除内部“应力”。所有的代沟都是沟通不良的产物，对团队成员而言会因为情绪碰撞产生矛盾，积少成多就会有内耗。
利用共情心理，主动沟通，确保团队意志力。6.奖惩、激励鼓舞士气。都知道游戏让大家上瘾，最主要的就是大家在游戏过程中能最快得到反馈结果，知道自己输出表现。对于团队而言，也应该设立奖惩标准，鼓励大家进步，告诫大家用心。同时，第一时间的表扬也应该到位，向团队成员反馈你对他们的认可。7.敬畏规则，踢出害群之马。
如何理解薪酬与绩效的关系？
谢邀！如何理解薪酬与绩效的关系？若想回答好这个问题，首先要弄清什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬就是对员工的贡献，包括员工的劳动态度，工作行为和所创造的业绩等，所给予的各种回报。什么是绩效？绩效是一个员工在一定的时间内的投入_产出情况，（投入是指的人力_物力_时间等）知道了什么是薪酬，什么是绩效了，我们再来看两者是什么关系？也就是说用最少的时间，最少的人力_物力做出最大的产出。
领导者是如何理解绩效管理的？
文：李老师（zhhc008）所有的企业都在谈绩效管理,但是如何制定绩效并进行科学的管理,却是困扰企业领导者的一个难题,毕竟成功的绩效管理并非只是通过几个表格、几个制度、几项考核就能实现,而是一个管理体系,是对企业、部门和员工进行考核的科学依据。我们解密华为的绩效管理：1.制定目标。很多企业的员工都知道,理清思路是战略问题,而战术问题则是在接受任务后先拟定一个可实施的工作思路,确定之后再去思考自己该用什么方法去做,同时还需要准备什么工具、材料等。
华为人非常清楚战争中只有先把战略问题搞清楚,战术才能为战略目标服务。因此,让员工成功把握住每一个可实现的短期目标促使华为快速壮大。也正是因为华为更加专注于员エ所走的每一个小步子、每一个短期目标,懂得给大目标进行分层和切割,去设置各种短期目标。让员工工作的积极性更高,企业的发展越来越好,因为员工坚持这样做,就能让自己每天做一点,那么每天就能完成一点,甚至超越一点,等到实现自身的所有短期目标,就会发现自己已经完全可以顺利完成最大的那个目标了。
2.绩效辅导。华为针对员工在绩效考核中的表现,会进行相应的团队调整,这也是华为绩效辅导和其他企业最大的不同所在,通常,绝大多数企业都着重强调员工必须要进行自我调整、最大限度地去适应团队、将自身完全融入团队中去。虽然华为也强调团队融合的重要性,要求员工适应团队,搞好团队协作,但是华为并非呆板固执地死守这一点,当员工因为所在团队因素而导致绩效不甚理想时,华为会有针对性地对员工进行团队调整,以期使每个员工尽可能在自己最擅长的领域、最喜欢的环境中工作。
3.绩效评价。华为规定:不管是绩效目标的设定还是考核都要以客户需求为基础。也因此,客户的满意度成了华为绩数评价的标准。德鲁克在《管理的实践》中强调企业的使命不管是过去还是现在都是“创造容户”。华为如此设置绩效评价,是为了保证企业的绩效永远是符合客户价值的,永远不会背离“企业的唯一使命”。4.绩效反馈。
反馈其实并不是一种抽象的、理论性的或有争议的行为,而是一种非常个人化的行为,与被评价人的相关度很高。对不少企业的管理者而言,为自己的下属员工做绩效考评是件非常令人头痛的事,其中最让人感觉到无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。华为在这一点上做得非常到位,顺利地掌握绩效反馈中的小窍门,顺利地激发出员工的主观能动性,让其明白自身的优势与不足,从而为将来的进一步改进与发展打下基础。
除此之外,华为在打造绩效管理体系时还运用了绩效工具、绩效沟通、绩效考核方式等,着重强调接价值贡献,以此来拉大人才之间的差距,同时给火车头加满油,这让华为这辆列车跑得更快更稳。之所以华为的绩效管理机制能够有效激励员工、提高员工工作绩效,主要依靠的是“优胜劣汰”这四个字。专注薪酬、绩效、股权、合伙人等实践与落地！。
为什么员工的绩效由管理者决定？
1、理解员工与企业的雇佣关系本质：员工与企业的关系其实与企业与客户的关系没有本质区别，其实都是一种商业交换关系。企业向客户提供产品，客户用资金购买企业的产品，因此企业必须接受客户的评价，客户认可则交易达成，不认可则用脚投票。员工向企业付出劳动，企业付出薪酬，认可员工的付出则给与更高的价格，不认可则给出低一些的价格，当然企业可以赔本生意不做，员工也可以选择离职。
2、理解员工是在为谁服务。从大的方面，员工是为企业服务，从企业领取报酬。但是企业规模大一些之后，企业的股东、或者股东代表——老板是不可能也没必要了解所有员工的，他可能只认识几个高层，至于具体某个员工干的如何，他不会了解清楚。因此，事实上，员工是在为他的领导提供劳务，他的领导又在向更大的领导提供劳务，高层才是直接面向企业老板。
你对绩效，绩效的性质，影响员工个人绩效因素的理解是什么？
绩效是反映一个岗位人员工作效果的体现，同时反映一个人的工作能力。某种程度上说，绩效的结果，是做好绩效培训工作的前提，即要做好绩效培训工作，这也是影响个人绩效的重要因素。接下来谈一下这个方面，希望对你有所帮助：编写绩效管理培训课件根据公司的绩效管理制度，编写绩效管理培训课件，让课件内容完全能够反映绩效管理制度的精髓和内涵。
课件内容包括绩效管理意义、目的、绩效流程、考核方式、考核指标设定、考核结果运用等内容。选拔绩效管理培训讲师基于公司绩效管理现状及绩效管理制度的要求，选择绩效管理培训讲师人选。要求讲师人选熟悉并精通绩效管理制度与绩效管理流程，有具体的绩效管理实践经验，同时在讲师的呈现技巧、培训方法等方面具有较丰富的经验。
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