如何正确面对领导的批评？
大家可以回忆一下你身边那些有出息的、身在高位的人，也许都是挨领导批评最多的人。当一个领导对你的错误、对你的不当、对你的失误已经不再关心、不再过问的时候，你在他的眼中已经没有任何意义了。要知道，人在很多时候、很多情况下都是缺乏“自知之明”的。他们无法判断自己正确与否。所以面对领导的批评，自己就权当是一种自我认识、自我改善的机会，本着“有则改之无则加勉”的思想，去接受领导的批评。
中国人呢常常讲：忠言逆耳、良药苦口，其实讲的都是这个道理。我相信，人的本性都是一样的：听到批评马上就会有自然的心理反应或条件反射 - - 不舒服、不高兴，但能够经常客观地接受这些“不舒服、让我们不高兴”的批评之言，真正从心底里反省自己的不足，一个人才有可能进步。所以，积极对待领导的批评，对自己有无限的益处。
反过来，如果每次都消极地对待领导批评，听到领导的批评后，心里充满怨恨和抵触，甚至由于“逆反心理”开始对着干，自己除了能在“心理”上获得一些快感和安慰之外，对自己有什么好处呢？我曾经服务过的一个公司，现在的董事、副总经理、子公司总经理，都是本着积极面对“家常便饭式”的领导批评一路升到现在的职位的。因为有一个事实我们不能忽略：领导确实在看待问题的本质上超过我们自己。
一个人能够积极面对并接受批评，说明这个人的心理承受能力是值得赞赏的，同时确实想听“批评意见”的人，都是真心想提升自己的人。为什么很多新开的饭店老板在顾客吃完饭后会问顾客：您觉得我们的菜如何？有什么需要改进的吗？他们都是真心想听批评的意见、改善自己的饭菜质量的。作为我们自己也一样，虚心接受领导的批评，甚至朋友、同事的批评，才能真正认识到自己的不足，拓展自己的眼界，改善自己的能力。
如何解决和领导之间的矛盾？
有矛盾不害怕，最害怕不了解领导的弱点在哪里，要对领导的弱点了如指掌，才能很好生存。在职场生活当中，提拔晋升是一件非常幸运的事情。能够在金字塔中不断上升，本身是一种价值增值的表现，也是资源和实力不断扩展的表现。可是，有很多领导提拔几乎都会感觉很困惑，有些领导甚至后悔离开原来的单位，这背后的原因是什么呢？领导提拔之后之所以感觉后悔，主要有三个方面的原因。
今天在这里分享给大家。第一个原因，维护人际关系，比拼命工作还要累，在陌生的领域，人人都会感觉无所适从底数不清，什么样的领导都会成为弱者。领导提拔到新的工作岗位之后，都会面临新的复杂人际关系。但凡是有新领导到来，那些难缠的钉子户总是很嚣张，总想趁着领导不熟悉情况，狠狠的“捞一把”。与原来的工作岗位相比，领导除了拼命干工作之外，更多的资源和经理需要向人际关系上倾斜。
每个领导都会遇到难缠的钉子户，每个单位都有复杂的人际关系，这就是领导提拔之后感觉后悔的低层次原因。第二个原因，职场有风险，越往上爬风险越大，面对更加难以协调的利益关系，身体不好的领导心力憔悴长江后浪推前浪，职场如逆水行舟，不进则退。领导没有达到新的台阶之前，很多核心的秘密领导并不知道。起码到新的岗位之后，更加复杂，更加难以处理的利益关系会呈现在领导面前。
领导的级别和层次越高，需要过招的利益关系越复杂，各种利益关系盘根错节，各种矛盾纠纷的在领导面前张牙舞爪。所以说，当领导不容易，没有良好的心理素质和身体素质，任何人都会心力憔悴，位置越高越感觉后悔。第三个原因，表面风平浪静，本质上你争我斗，在越来越透明的职场当中，领导的利益，维护成本越来越高强大的必须要强大的权力来维护。
面试官怎么识别应聘者的稳定性？
有五方面。1、以往离职的频率这个是最直接、简历少筛选时最先评估到的稳定性风险。也就是你以往平均每段企业做多少年。很简单，做得越短，当然也就越不稳定，做得长那么员工的稳定性也就越高。这两面有两个问题，值得讨论：①最短多短不被扣分；②频繁离职但是是企业的问题管我啥事。每个人在企业做的时间太长也不全是好事，很容易让自己脱离外部职场成长的氛围，让自己能力视野格局变小，同时遇到不好的公司做得越长自己越差，所以企业是一定程度上接受员工离职的，只是频度不能太高。
最好的履历状态是：三年一条，每段经历都是三年或三年以上，这样的简历就很漂亮。而退而求其次，做不到每段经历都三年，那么要保证有一些背景比较好的公司历程比较长能做到三年以上，整个职业历程中少部分（一段、或两段）能至少做到两年，那么还不至于扣分。当简历中出现有只工作一年多，甚至于做几个月就走的那种，这样的背景及历程是严重扣分的。
因为短短几个月啥都沉淀累积不到，同时还沉不下心。至于有一种情况，企业的问题导致自己频繁离职，比如公司拖欠工资自己不得已离职、比如企业倒闭、比如企业搬迁导致自己也是不得已离职，这样的锅总不能怪自己吧。话是这么说，但作为企业招聘方谁知道你说的企业问题是否是真的？企业没时间也没兴趣去花精力甄别。其次，即便这些是真的，发生一次可以理解，发生多次在简历都是工作几个月就频繁离职，那么这么多次遇坑从某种视角看也是求职者本人不会选择、不会判断、没有成熟的职场能力导致的，对企业而言同样有风险。
2、以往离职的动机这个部分也就是面试官在面试过程中常常问的“你之前为什么离职”。离职原因、离职动机的判定常常 可以了解到人选的职业价值观、素养能力等。在回答中如果答案缺乏逻辑，会让面试官觉得你是刻意隐瞒不可告人的离职原因或者本身思路混乱，从而让面试扣分，比如有的人离职原因说不出所以然，说自己做得不开心等，追问下去讲不清楚哪里不开心。
有的人会不加思考的说适应不了企业文化、受不了自己的上级，这类答案就会让面试官觉得你所抵触的企业、上级在自己家公司同样可能存在，那么你同样有可能会离职，所以风险很大。3、职业规划职业规划为什么会成为稳定性判断的职位呢？因为你面试的职位是一个具体的职位，是一个目标方向，而你的职业规划如果不符合这个方向，那么企业当然会觉得你做不了多久就会离职。
一般社招时候这种问题是不会翻车，但是校招时候很多学生不加思考就很容易掉坑了。我之前校招招聘人力、财务的应届生问到他们职业规划时候，有的人说以后想做销售、有的想后面去自学编程做程序猿、有的还说以后想做网红，我们写明了招财务人力，你以后都不打算做这个，招进来后面铁定会辞职，对吧？4、求职动机求职动机则是你选择新工作的目标目的是什么，你选择我们家公司的动机是什么。
比如我们是一家小公司，可以给你比较宽泛的工作内容，但是管理肯定不如大公司，而问到你选择新工作时候，目标是找比较规范的公司，或者期望大平台，那么这种情形大概率是稳定性风险的。5、非工作的影响因素识别最后就是非工作职位本身的风险因素，包括自己亲近的人对择业的影响比如对象、比如父母、比如子女等，这其中细说就比如刚毕业时候父母对自己求职的意见是影响较大的、谈恋爱的时候自己对象工作地点对自己选择工作的地点是有影响的。
工作中，怎么与格局小的领导相处？
格局主要是指一个人在处理事务和人际交往过程中的表现行为，不同的人，由于成长过程中所形成的胸怀和气度不一样，导致其对事物的认知范围不一样，格局也就不一样。对一个人的评判，始终离不开做人、做事两个方面，从一个人与人相处时的态度和智慧，足以看出他的格局大小，是否具备大格局。作为自己的领导，对方的格局是我们所不能改变的，而作为下属为了能够让关联事物得以顺利圆满完成，我们只能改变自己的格局。
具体如何做呢？一是、能看到别人的长处俗话说，三人行必有我师，每个人都有自己的优点和缺点，真正优秀的人，往往更能发现别人的优点和长处，更能用欣赏的眼光看别人，哪怕是自己不对付的人。这就是格局，这就是强者的胸怀。二是、能接纳别人的短处金无足赤，人无完人，管是谁，即便是再优秀的人，也有缺点和短处。一个真正有格局的人，不仅能看到别人长处，更应该有接纳、宽容别人短处的胸怀。
与人相处时，我们一定要学会接纳和宽容，如若没有这样的格局，那么受伤害的，利益受损的将会是我们自己。三是、常怀感恩之心很多时候，保持感恩之心，看世界就会不一样，最后得到的世界也会不同。与人相处，记恩不记仇，记好不记坏，如果有这样的胸怀，那么人生必然会风景如画，所到之处皆是贵人。四是、学会补台工作都是协同的，工作中与人相处，互相补台，在别人遇到难处的时候，拉一把，帮一下，善待别人，等同于善待自己。
文章TAG：律师解读并咨询税务部门 怎么判定税率上下级抵触
