华为不是上市公司，但是一半以上的员工都有华为的股份，也就是华为是一个整体。华为员工管华为，有钱的大家一起赚钱。华为去中心化激励机制最彻底的表现就是华为轮值CEO制度。华为的成功主要是因为华为不是上市公司。问题是，华为为什么能成为优秀的全球化公司？
点击右上角关注我的账号“菊厂科技”了解手机行业最全最新资讯。感谢邀请，我来分享一下我的观点，当我们说学习一个公司的时候，一定是这个公司在某一个方面甚至很多方面做得比较成功才值得我们学习，下面我从华为值得学习的地方说说为什么这么多公司学习华为：华为是真正意义上的全球化的公司，华为全球化的经验值得学习在我国有很多非常成功的企业，互联网圈子里的BAT（当然百度已经今非昔比），手机圈子里的小米、OV，三大运营商以及四大行，但是真正称得上全球化公司的代表一定是属于华为莫属，华为的业务覆盖全球170多个国家和地区，服务30亿 人口，全球员工数量近20万，30多年时间从一家名不见经传的民营公司成长为一家世界100强公司，华为全球化的经验值得所有想要走出国门的企业学习。
华为的人力资源管理与企业管理当我他们到华为的战斗力与执行力的时候，我们通常会想到狼性文化，在狼性文化的背后是华为一系列的人力资源管理措施与绩效管理措施，举例在华为的绩效管理里有一个非常著名的末位淘汰，以及激励政策，这让几乎所有想发展的员工都能够以目标为导向冲锋，华为在最近十年的高速增长与其独特的人力资源制度和人才管理密不可分，值得所有的中型以及大型公司学习。
华为的销售与项目管理很多公司学习华为最终还是希望能够将成功的经验复制到自己的公司，从这个目标来看华为的的销售和项目管理是最容易学习和落地的，在通信的领域华为绝对是销售的黄埔军校，华为在入职之初无论是什么类型的工种都要求学习项目管理与销售技能的培训。在终端开发领域的IPD（集成产品开发）更是其他公司学习的蓝本，因此一个销售或者项目导向的组织学习华为的经验更有助于成功华为成功的经验有很多，也并非短短几百字能够讲的清楚的，以上所列是华为成功的重要因素，也是其他企业学习的原因和内容，
华为的管理模式那么好，为什么其他企业模仿不了？
“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”这理是中国人极认的。员工在企业打拼不也正是为其“利益”在奔波吗，而老板们又是怎么分钱的呢？华为极其微妙的利用好“分钱方案”实现飞跃华为在任正带领下迅速发展成为世界500强中闪耀的一颗星，其“分钱方案”的核心指的就是企业的利益分配，华为的做法中其实是将这利益主要划分为“权、名、利”三大部分。
分权，华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。分利，华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、虚拟饱和配股、TUP期权激励、各种专项奖方案等。分名，各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。很多中小企业看到华为的成功也蜂拥而来想学习华为的这一套，但是在学习这套分钱方案的时候，老板们更应清楚企业所在的阶段的员工的需求侧重点，
老板要对“分钱方案”有清楚的定位因此“分钱方案”是个广义的说法，每个企业对这个利益分配方案的打造更应符合企业自身的现状需求。与大企业那一套相比；以“权、责、利”为核心的“分钱方案”更为中小企业适用，（注意其中的差别就是中小企业更应强调“责”而非“名”）在打造“权、责、利”为核心的分配方案的时候，管理者仅凭纸上谈兵是无法实现分配方案与员工的对接的。
更需要结合管理模式机制来巩固和维护其实施。1.权力是指发出命令、指挥和调度的使用和行为。事实上，中国传统的帝王思维在现代企业中依然存在，“权力至上”无节制，使得“权力(人)统治”的管理在国内中小企业中盛行。老板们应该避免“任人唯亲”的批评，大胆放开用人“唯才是举”，不管亲戚朋友。但在分权管理中，不能因为相信人的忠诚可靠，就放弃或减少企业对人和权力的监督制约。这是我们自己的管理模式可以发挥作用的时候。
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