如何组织一次高效的会议？
我朋友的公司，一家高新技术企业，也是天天开会。一天必须开三次会，早上上班前一次，中午上班前一次，下午下班后一次。现在，倒闭了！当然开会不是倒闭的唯一原因，但后来据朋友分析，天天开会的企业文化，容易造成人浮于事，员工执行力不足。为什么天天开会容易造成人浮于事，员工执行力不足呢？原因有三点：（请关注我，点赞我）第一，容易培养员工“当官”的心理。
职场有句不成文的话“开会的都是当领导的”，为什么会有这样的话。不管是在官场还是职场，领导不是在开会，就是在开会的路上。因为他们需要解决问题，需要研究方向，所以他们需要不断开会。但是，如果执行者也天天开会，那么他们也会有“当官”的心理，从而变成“指挥者”，而不是“执行者”。第二，容易造成员工为了开会而开会。
一天两次会议，有那么多问题要探讨？有那么多事情要解决？所有不以解决问题为目的的开会都是耍流氓。很多公司利用开会来做激励或者了解员工的工作情况，我觉得效果有限，一方面，打鸡血并不能够提高员工的业绩，另一方面，了解员工的工作情况其实并没有什么用，领导完全可以在不占用员工工作时间的情况下来进行了解，而没必要专门开会。
第三，占用员工大量执行的时间。员工执行不行，就没有好的结果。在工作中，工作靠结果。公司就是靠员工的结果来生存的。如果所有人，一个月下来都没有卖出公司的产品，那公司恐怕就生存不下去了。而你，就是靠给公司的结果，获得你应有的回报。当开会占去员工大量执行的时间，员工就很难有结果。所以，频繁开会，效果并不好。
作家杰弗里.基廷曾说过：“创业公司里，注意力是一种稀缺资源。所以，不如用开会的时间去做点别的事情。”员工参加的会议越多，时间越久，成本就越大，能不开的会就别开，能开短会就别开长会，这样员工才能把更多的精力用于认真工作。但是，很多公司常年不开一次会议，这也是存在问题的。那该如何做，才能让会议效用发挥到最大呢？要遵循以下6大原则：原则一：要按对象分召开会议的次数，总体来说要少而精，但也不能一刀切。
具体召开会议的次数，要根据不同的情况、不同的岗位、不同的层级来定。1.不同的情况。有些工作问题比较多，需要沟通比较多，那就需要多开会。比如，项目型的工作，既要对内沟通，又要对外沟通，且问题很容易出现，衔接性比较强，涉及的部门也比较多，这种情况，必须开会才能解决问题。另外员工的工作需要延续性的，尽量少开会。
如研发岗位，他们可能需要长时间去思考，如果你早上开一个会，然后隔两个小时又叫他们去开会，你是在扼杀他们的研发生命。2.不同岗位。一般来说，职能型岗位开会次数不要太多，如人力资源岗位，可以每周开一次。像一些销售岗位、操作岗位、易出错的岗位，则应加大开会的频率，可以每天开一次。如一些普工、品质工、服务员等一些一出错就容易出问题的岗位。
如果你管理一家餐厅，那你每天不开会是很不正常的，你很难控制员工的工作质量。3.不同层级。总的来说，管理层岗位要多开会，而执行层岗位要少开会。层级越高，开会次数要越多。因为开会是一种沟通，而中高层平时就是要多沟通，才能让公司发展得越来越好！原则二：要短而高效有句话这样说：开会就像女孩子的裙子，越短越好！总之，别把时间耗费在那些无谓的开会上，能用一句话说完的，就别用两句话。
所以，公司的会议时间的设置，尽量往时间短里设置。很多人通知开会时间，基本上都是9点开始，然后后面没有结束时间，我就知道，这次会议肯定是长而臭了。浪费大家的时间。如何做到高效呢？最重要的是，要有议题。开会要有一个目的，目的就是要解决什么问题。然后围绕要解决的问题谈建议、谈看法、谈解决方法，其他的废话少说。
原则三：要有拍板人在没有拍板人人的会议不要开。因为没有拍板人的会议，很可能是无效的。比如，公司的产品出了品质问题，然后你要组织各部门负责人开会，结果老板不在，开会的都是平级的部门负责人，那这个会议基本是无效的，因为大家都只会推脱责任，相信开一个下午，该解决的问题没有解决，散会后，该有的解决方案没有。所以，你们老板经常叫你组织会议，其实有很大可能是无效的会议。
原则四：不要期望靠会议来解决问题在很多人的观念里，出问题，开会！要沟通，开会！要布置任务，开会！明明一两句话就能解决的问题，非要开会！明明走到员工身边就能交代的事情，非要开会！其实优秀的管理者不要期望通过会议来解决问题！开会永远是最后的选择！优秀的管理者要学会把带有规律性的问题找出来，设计一套规则与政策来解决反复发生的问题。
有了规则与政策，未来就靠这些规则与政策来解决大多数问题。反过来说，如果一家公司需要天天开会去解决问题，那说明这家公司的管理者天天都在“救火”。这种“救火”的会议，开得越多，公司失败得越快！原则五：要有跟踪有些会议非开不可，那开了就要有结果，有结果就一定要跟踪。没有跟踪的会议，又白开了！所以，开会的时候，要有会议纪要，会后，要发给相关参会人员，同时，对在会上要求完成的事项，要有责任人，要有完成时间，到时间后，要有验收和通报等。
原则六：要有时间观念会议时间的安排，要么在上班前，要么下班后，不要安排在中间。比如，你们公司上班时间是8:30-12:00,13:30-17:30，那你的会议安排时间可以选择在8:40-9:40；11:00-12:00；13:40-14:40,16:30-17:30.开会前，要预估好结束的时间，尽量在规定的时间内结束，以免耽误大家的工作。
如何看待谷歌推出无人车运营？
首先，谷歌无人车是有GoogleX实验室研发的。无人车的运营主要是为了展现公司的科技实力，比如百度的无人驾驶，都是用以展现公司的技术实力的。还有，无人驾驶还有一个方面，是发展智能AI技术，像谷歌这样的公司，当然正在发展AI技术。无人车有非常大的实用性，比如汽车的自动挡，方便了许多，还有汽车自动防撞，对安全非常重要。
怎么工作才能月入10000元？
虽然我自己创业开公司月入10万以上，但是我目前有两个在做的赚钱副业项目很适合普通人做，只需要利用业余的时间，每天就可以赚个300-400元，稍微努力一点，一个月可以挣个10000多块钱完全没问题，如果时间相对充裕，批量操作的话，会挣的更多，我可以给大家分享一下具体的操作方法:一、头条答题项目第一个副业是头条答题项目，我自己做这块，现在基本上回答一个问题可以挣个200元以上，如果答案成为爆款，还可以挣得更多，我目前已经写出3个超级爆款答案，单个作品收益都在900元以上，所以头条答题这个副业项目还是挺不错的，这个副业项目门槛很低，没有什么难度，我认为各种职业、各个领域的人都可以来做，尤其是对于职场白领，全职宝妈，退休职工，或者收入比较低的朋友做这个项目还是能够赚不少钱的，做得好，月入过万不是什么难事。
做头条答题项目，你只需要回答别人提出的问题就可以，没有标准答案，每个人都可以根据自己的实际情况来回答问题，只要有人阅读你的答案，就可以获得收益，像我做的问答，基本上每万次阅读量可以获得20-40元不等的收益。头条答题项目是需要讲究一定的技巧，打造爆款问答的关键在于选题，我一般使用以下两种选题方法：第一种方法是根据个人兴趣爱好来选题，比如我喜欢创业话题，我回答的问题全是跟创业相关的话题，如果你喜欢历史文学领域，那么你就可以回答历史文学领域这块的问题，不管你对哪方面感兴趣，你在头条上面都可以找到对应的问题，你只需要持续回答这个领域的问题就可以，做一个垂直账号，只有垂直账号涨粉才快，阅读量才高，对应的收益也更高。
第二种方法是根据硬性指标选题，我做问答半年来，回答了100多个问题，得出了这几个结论，回答的问题最好是最近一年内提出来的，最好是已经有500人以上回答过，最好是已经有500人以上收藏过，最好是已经产生了100万以上的阅读量，像这样的问题我都会重点回答，一般能够达到这些硬性指标的问题都是优质问题，它的自然流量都很高。
我自己做头条答题的实际情况大概是这样的，每10000次阅读量可以获得20元左右的收益，对于我来说，一篇答案一般都有5万次以上的阅读量，基本可以一篇问答就可以获得100元以上的收益，像这样的答案，我每天可以写5个都没有问题，所以这个副业如果做好了，确实很赚钱。二、小程序推广项目第二个副业是小程序推广项目，我个人经常玩的小程序推广项目分为三种模式，第一种是分享类小程序推广，这种操作方法非常的简单，一般成功推广一个人可以获得20-50元的收益，一天只要成功推广十个人就可以获得200-500元不等的收益。
当然，这种小程序都是正规的工具类小程序，目前这个市场的需求量很大，只需要借助手机上的社交软件，将小程序分享给自己的好友，好友使用之后，就可以获得佣金。第二种是小程序代理运营，这种方式不需要投入任何资金，也是借助社交软件，利用自己的朋友圈推广小程序里面的商品，只要有人在小程序上购买商品，就可以获取佣金，这种每单可以获得50元以上，上不封顶，你推广得越多，获得的佣金就越多。
第三种是通过短视频推广小程序，这种是在短视频app上面操作的，就是自己录制一段小程序的试玩视频，然后把跟这个小程序添加到视频下方就可以，有人点击这个小程序使用了，你就可以获得佣金，因为是视频推广，所以流量很大，即便是每单0.1元钱，只要一个视频火了，就可以获得上百甚至几百元不等的收益。在网上做副业5年多以来，接触到的副业项目也很多，但真正做到有实际收益的却很少，近两年经过自己的判断和合理的规划，把重心转移到我上面说到头条答题项目和手机小程序推广项目上，终于有了稳定可观的收入，虽然没有其他人说的日入1000元那么夸张，但是一个普通人做好这两个项目，一天挣300-400元，一个月挣个10000多块钱，真的没什么难度。
谷歌是如何通过数据分析来做人力资源工作的？
好的企业文化都有相似之处，在硅谷工作过的同学都该知道，从OKR、信息透明、层级扁平乃至字节范儿这些组织管理方法在西方都有过更早的实践。今天推荐一篇HR专家行走的帆的文章，论述谷歌是如何通过数据分析来做人力资源工作的，可与今天在推行OKR的中国互联网公司做对比，相信会有非常多似曾相识的地方。PPT配图部分来自谷歌HR实习生陈书尧。
从07年-17年，在前任谷歌人力运营副总裁Laszlo Bock治下，谷歌在人力资源管理中沉淀出三大原则：只招那些最优秀的人才，对员工充分信任，数据驱动人才决策。为了确保公司能够找到最优秀的人才，谷歌用了很多办法，比如：成立跨部门的招聘小组，不再让用人经理一个人说了算，而是动用集体的智慧来综合考察候选人的综合素质；把原来校园招聘的学校范围从150所（美国）大学扩大到450所；甚至不惜砸下重金，在内部设立了专门的招聘公司，等等。
因为对员工的充分信任，谷歌实行彻底的透明化管理政策：内部实行OKR的绩效管理方式，OKR本身就是一种透明机制，每名员工可以看到其他人的年度绩效目标；每周五举行公司全员大会，由公司创始人主持并回答员工的所有问题；每个员工都可以通过邮件直达公司创始人和CEO等高管；公司所有内部文件，只要不涉及到法律违规的内容，一律向员工分享，等等。
谷歌首先从人力运营部门自身做起：人力部门下设数据分析实验室，专门研究和分析各种于人相关的数据；其次，人力运营部人员的专业背景中，三分之一的人来自HR专业背景、三分之一来自咨询公司背景，另外的三分之一来自数据分析专业背景。此外，谷歌还用了很多手段来实现数据驱动决策，哪怕是最基本的人事决策。比如：谷歌从前的招聘流程非常冗长，招聘一名员工平均需要经历15-25轮面试。
后来，经过经验数据论证，面试4轮和更多轮次面试出来的员工，在实际工作中的业绩表现并没有太大区别。所以，今天谷歌的面试都不超过4轮。谷歌HR是如何践行数据分析文化的？行走的帆谷歌自创立之初在公司文化上就深深地带有创始人的烙印，公司文化属于典型的工程师文化。公司内有一条不成文的规则，那就是任何决策不能拍脑袋，必须是数据驱动。
每个人都必须学会用数据说话，用数据去说服别人，并用数据推动决策。数据驱动一切决策，HR管理也不例外。在谷歌最早的IPO招股书明书中这样写道：“我们不是一个传统意义上的公司，我们也不打算成为一个传统意义上的公司。”从HR角度来看，这也意味着谷歌的HR自公司成立的第一天起，也着力于将打造成为一个非传统意义的HR。
其中最能凸显非传统的一点，就是HR需要完全通过数据来指导日常的所有工作和决策。谷歌有专门的人力分析团队（Analytics），直接向公司人力副总裁汇报。分析团队的背景也特别：1/3的人有MBA学位，1/3有心理与行为学方面的博士学位，剩下的1/3拥有数据或统计分析方面的学位。此外，在人力数据分析团队内部，分别有专人对接每一个其他HR职能部门，这样来确保每个职能都能够完全实现数据驱动决策。
谷歌在数据分析决策方面，专门开发了一套决策模型（Analytics Value Chain）。决策模型图如下：第一步：看法和观点（opinion）这一层主要是人最直观的主观看法。比如，人们常说：“我觉得应该是这样的，因为一直以来事情就是这么运作的。”这就是一种看法，它并不代表事实。从人力分析的角度来说，需要避免只凭直觉看问题，应尽量拿事实说话，做到超越直觉。
第二步：数据（Data）HR各个部门原本都拥有大量的数据，比如组织内有编制、多少人员？一段时期内有多少人获得了晋升？多少人员离开了公司？这些数据广泛地散落在组织各处。但是这些只是停留在原始数据阶段，尚无法被人所理解。只拥有数据并没有太大意义，因为数据本身并不能自动解决任何问题。第三步：衡量（metrics）衡量包括了具体的指标、比例等等。
你可以定期把相关的数据发送给相关人员参阅，让大家获取信息了解组织内部正在发生什么。然而，随着时间的推移，人们可能会对这些指标开始麻木，因为这些数据、指标并不能解决实际问题，无法帮助组织作出下一步的行动计划。第四步：分析（Analysis）分析可以帮助在不同的数据之间建立起来联系：数据和数据之间都有什么关系、接下来的发展变化趋势是什么、与之相关的都是哪些群体，等等。
通过分析，进一步去挖掘数据背后的本质和成因。第五步：洞见（insight）通过对数据的分析，可以透过表面看本质，最终形成自己对某一事物的洞见。第六步：行动（Action）归根结底，数据分析的目的是要解决问题。基于对事物形成的洞见，接下来便可以有的放矢地制订行动方案，并付诸于实施，最终帮助解决组织存在的问题。
我们来看一个谷歌数据分析在实际工作中的经典应用案例。谷歌有一个人力团队叫人员与创新实验室（People and innovaiton lab），工作是负责从长期角度解决组织中存在的人员难题，通过创新的解决方案来帮助组织实现变革。实验室曾经负责了一个管理者发展项目，叫氧气项目（Project Oxygen）。
项目的起源很有意思：谷歌创立早期，创始人佩奇认为公司具有典型的工程师文化，不太理解到底管理者（people manager）在组织中能够有什么大的作为。甚至觉得，管理者这种非常具有官僚特征的职位的存在，在组织中只会让人觉得碍手碍脚。后来佩奇一声令下，我们干脆把管理者这种职位取消了吧。所有工程师一律向他本人汇报。
接下来发生的事情不出所料，管理者岗位的取消并没有带来组织效率的提升，反而让组织陷入了巨大的混乱。无奈之中，谷歌后来又重新恢复了管理层。经过这么一个事件的折腾，大家开始反思：为什么会一开始觉得管理层不重要呢？那不如来做个数据分析，看看管理层到底重要性在哪里。当时，谷歌内部已经有一些与管理者相关的人力数据，一类是绩效反馈数据，这个是管理者对员工的自上而下的反馈；另一类是员工调研数据，这个是员工对管理者的自下而上的反馈。
接下来把这些数据切分出四个分位：尤其重点关注最上面的25%和最底部的25%，然后具体来看每个分位的管理者具体的表现如何。相关的衡量指标包括了：团队工作业绩、团队成员的幸福度打分、团队成员离职率，等等。经过分析，人们发现一个管理者的表现好坏对以上指标存在巨大影响，最上面的25%的管理者的这些指标远远好于最底层的25%的管理者。
最后的结论：一个优秀的管理者对公司至关重要。接下来一步的工作，找到可以帮助管理者提升的方式，让他们都可以成为优秀的管理者。在这一步，谷歌做了两项工作。第一项：设立优秀经理奖（Great Manager Award)。如果要提名优秀经理，提名者必须写清楚他有哪些具体的事例和行为表现。通过对所有提名的解码，谷歌可以提取出优秀管理者的共同之处。
另一项工作，对所有经理开展面谈。面谈之前，面谈双方并不知道被面试者是否属于优秀经理之列。所有面谈结束之后，把面谈结果汇总分析、解码，从中找到优秀经理和非优秀经理到底都有哪些共同之处。上述工作的产出，便得出了谷歌的优秀管理者所具备的8项行为特征：1. 是一个好教练；2. 对团队授权而不是做细节管理；3. 非常关心团队成员的事业成功及个人福祉；4. 工作成效高，并且结果导向；5. 是一个良好的沟通者，愿意倾听和分享信息；6. 能帮助下属实现职业发展目标；7. 能为团队设定清晰的愿景和战略；8. 具备重要的岗位技能，能对团队提供建议。
此外，谷歌还提炼出了导致经理们陷入麻烦的3大原因：1. 过渡期充满挑战（比如，突然被晋升、被新招入并缺乏相关培训，等）；2. 在绩效管理和职业发展方面缺乏一套持续稳定的方法和工具;3. 在人员管理和沟通方面花了太少的时间；有了以上发现之后，谷歌就开始通过以下渠道来定期评估和发展管理者：1. 一年两次的员工对管理者的向上反馈调研（聚焦在8项行为特征方面）；2. 每年的优秀经理颁奖，发现管理者中的典范；3. 管理者培训；4. 新经理沟通课程，让新经理知道公司对他们的具体期望是什么。
最后，我们再用谷歌的数据分析决策模型来复盘一下整个项目过程：1.看法- 大家觉得管理者对谷歌的绩效没有影响，贡献不大；2. 数据- 组织内有大量跟管理者相关的数据，主要来自于绩效管理和员工调研；3. 衡量- 大部分员工对经理的调研评分还不错；4. 分析- 优秀经理拥有较低的员工流失率和较高的团队绩效；5. 洞见- 提炼出与管理者相关的8项正面行为和3大负面原因；6. 行动- 发起由员工打分的聚焦8项行为的管理者调研，创建机会帮助管理者之间相互交流最佳实践。
谷歌运营和谷歌seo优化师是同一个岗位吗，有什么区别？
完全不一样。国内做谷歌SEO的还是有相当部分人，但能做做到谷歌运营的就真的是凤毛麟角、寥寥无几了。我认识几个国内国外做谷歌SEO的，技术能力还算不错，但他们也不敢去挑战一下谷歌SEO主管的位置，更别说整个谷歌运营了。不要看谷歌和百度是看起来一样是个搜索引擎，但谷歌的东西比百度要多得很。目前最简单一点就是，谷歌运营，通常包括付费和收费两种，就是独立站的Google SEO和Google Ads的投放。
谷歌无人驾驶出租车投入运营，打车费是滴滴的一半，对此你怎么看？
我比较佩服题主的想象力，因为邀请，本题又涉及无人驾驶高科技话题，所以我来谈谈看法，请关注滴滴讲师枣哥了解网约车那些事本人从事网约车工作，也是一位是滴滴讲师，对于行业内热点都比较关注，谷歌无人驾驶出租车关注已久，从去年谷歌宣布2018年无人驾驶投入商业运行可以说引爆科技届，我们姑且相信谷歌的技术依托谷歌地图完全有能力从技术上做到无人驾驶。
首先 我们来看需求。我们回头再看看出租车行业的特性:出租车行业更多属性不是运输，而是个性化需求服务，轨道交通公共汽车才是城市客运的主力军。无人驾驶汽车发展个性化需求服务还不如发展公共交通更具有现实意义。滴滴等网约车平台的发展更多能满足各种乘客的个性化需求服务，这些是机器完全无法替代的。第二 无人驾驶汽车的运行条件。
中国的发展是不均衡的，各地生活习惯和人文取向不同道路特色各地不一，人口多道路资源缺乏，无人驾驶汽车的运行不可能也不会给个性化服务的出租车设置专用道路，进入社会道路的问题就更严重，无人驾驶依靠车身自带的影像收集设备收集实时路况，影像收集需要一定的距离，那么无人驾驶汽车在拥挤的城市道路如何应对毫无规则的行人呢？扫描最短距离20厘米10厘米5厘米嘛？行驶时速5公里10公里50公里？车辆高速撞向无人驾驶汽车，无人汽车测算最低损失的反应时间，那么乘客如何保护自己？显然这些不确定因素，无人驾驶汽车肯定是需要一个阶段磨合才会进入商用，进入出租车个性化服务以目前的情况来看也只能是像轨道交通一样，无法进入小区步行商业街就近位置接送乘客，只有站点上车。
第三 题主想象力丰富！连搭车价格都想象出来，比滴滴出行车费便宜一半那就是公共汽车?。面对如此复杂的路况无人驾驶汽车的运营成本一定很高，车辆制造成本很高，维护保养费用高，道路占用成本很高，项目设计规划落地成本很高，即便是落地运营成本高企导致运费奇高，根本无法和网约车比拟。第四 网约车的成功在于社会资源的重新组合，利用社会汽车存量打破了传统出租行业的垄断。
不是出行习惯的改变而是消费方式的改变！谷歌无人驾驶出租车是具有颠覆性的出行习惯的改变，也是那么多公交车 轨道交通工具而出租车这种个性化需求一直保持旺盛的根源。最后，可以肯定的说无人驾驶汽车一定会成为未来出行的大趋势，交通工具技术的发展也会随着社会文明的进步而服务于人。未来，还有更多的创新技术 创新企业加入到出行领域，滴滴一声 美好出行也是无人驾驶领域的共同愿景而不是矛盾体！。
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