最后，你要对照下一季度的公司KPI与关键行为，要有一个表格，就是盘点表了：目前这批员工，要完成公司下达的KPI，以及完成与之匹配的关键行为，胜任吗？第一个表格是A类人才（高潜力）表：有哪些人才是完全胜任的，加薪和提拔！第二表是招聘计划表：有哪些KPI需要的岗位是完全没有人可以胜任的，招聘！有哪些岗位需要10位员工，目前只有7位胜任，怎么办？一是多招3人，二是让这7位做10人的业务，给他们加薪！第三个表是储备干部表，俗称AB角表，就是为了保证企业安全运行，每个岗位都要有AB角色可以轮替。
企业如何做人才盘点？
人才盘点一般包含以下几个步骤第一是 拉出人才战略配置图分析主要竞争对手在人才方面的储备，拉出竞争对手的组织结构排兵布阵图，然后分析哪里是竞争对手的人才薄弱区域，这个区域本公司重点储备人才，对竞争对手进行差异化竞争。详细的做法，一刀老师在过往的文章里有提到如何用 象棋的排兵布阵法来设计你的组织结构配置，有兴趣的朋友请详细读一读。
上期绩效总结及问题回顾接下来，把上一期（一般拉一个季度的数据）的每一位骨干员工的KPI完成情况做一个复盘：看看哪里完成了，哪里有差距，哪里失败了。做一份这个绩效复盘表，表里包含以下几个问题：员工自述：我认为本人上一季度表现优异的地方：1、商户开发：南宁69家、柳州23家、桂林73家。2、风险管控：总风控1.2%(逾期超30天)3、执行力强上级评定：XXXX上上级的评定：XXXXX员工自述：我认为本人上一季度需要改进的地方：1、客情方面：公司产品期数降低时，未能把客情做到位，业绩下滑。
2、人员方面：优秀员工收入降低时未能留住人，3名员工离职，15名跳槽。3、次品控制：因商户培训沟通不到位，二级次件数量多达3%。上级评定：XXXX上上级的评定：XXXXX这张表上的自述，我们叫做冰山表面上的优点和劣势。我们更要关注他的上级和上上级给出的评判，这种评语必须分析冰山下面的真正原因。比如员自述自己有拖延症，是坏毛病，但作为领导，不能只看冰山上的表面，而应该指出，其实员工是非常积极主动的，主观上并没有太多的拖延，只是从来没有做过这类复杂金融项目，再加上他的导师培训不到位，所以导致这名员工的工作效率极低，并引发了畏难情绪。
这才是冰山下的真实症结。看完了每一位骨干员工的冰山下的真实症结，让上司和员工一起制定：下一步的改进计划员工的改进计划和公司的KPI是不是可以吻合？比如员工提出想学外语，公司2018年的新KPI是海外市场达到一亿美元，这就是高度吻合。员工要怎么改进，员工估计在什么时间节点可以胜任新的岗位需求。公司和上级要提供什么资源帮助员工，比如聘请英语老师对员工进行专业英语的培训。
最后，你要对照下一季度的公司KPI与关键行为，要有一个表格，就是盘点表了：目前这批员工，要完成公司下达的KPI，以及完成与之匹配的关键行为，胜任吗？第一个表格是A类人才（高潜力）表：有哪些人才是完全胜任的，加薪和提拔！第二表是招聘计划表：有哪些KPI需要的岗位是完全没有人可以胜任的，招聘！有哪些岗位需要10位员工，目前只有7位胜任，怎么办？一是多招3人，二是让这7位做10人的业务，给他们加薪！第三个表是 储备干部表，俗称AB角表，就是为了保证企业安全运行，每个岗位都要有AB角色可以轮替。
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