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1，matrix eigenvalue是什么意思

matrix eigenvalue矩阵特征值双语对照词典结果：matrix eigenvalue矩阵特征值; 以上结果来自金山词霸-----------------------------------如有疑问欢迎追问！满意请点击右上方【选为满意回答】按钮
参数里带了const限制，你是没法更改它的值的。 除非你自己定义个新的，把原先内容拷过来，然后改自己的。

matrix eigenvalue是什么意思

2，会matlab的进

我利用矩阵除法来拟合数据即设价格=f(载客量 总长 翼展 大航程 大起飞重 大速度 ),f为线性系数>>clear;>>format long>> A=[130 31.2 34.3 5648 65090 0.785;189 39.5 35.7 5665 12400 0.82;...149 33.6 34.3 6230 70080 0.785;416 70.6 64.4 13450 396890 0.92;...351 54.94 47.57 11305 186880 0.8; 853 73 79.8 15100 560000 0.89;... 180 37.57 34.09 5700 77000 0.82 ]；%A为其他飞机的载客量 总长 翼展 大航程 大起飞重 大速度的矩阵>> B=[55;76.8;64;250;153; 327;76.9];%B 为对应的价格矩阵>> X=A\B %X即为线性系数矩阵X = 1.0e+002 * 0.000409453316798 0.034381300273005 0.019804562122405 -0.000069128900574 0.000001725504624 -1.22734608736187>> b=[168 38 33 5555 72500 0.83]*Xb = 75.121890768501231得出C919的价格为75.121890768501231希望能帮助你！

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3，VGA矩阵价格16路VGA矩阵价格多少

VGA矩阵价格，启耀科技VGA矩阵性能很稳定。主要看你是几路输入几路输出，如果都是16路的话，5千元不到。16路VGA矩阵主要有16进8出，16进16出，8进16出这些。

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4，什么是matrix pricing

同问。。。
matrix pricing 矩阵定价模型双语例句1.In chapter 5~(th), by utilizing the Markov models of credit transition probabilitymatrix, we study the problem of forward loan pricing. 第五章采用信用转移的马氏链模型，研究了远期贷款定价问题。*********************************************************************祝学习进步！如果不明白，请再问；如果对你有所帮助，请点击本页面中的“选为满意回答”按钮，谢谢！**********************************************************************

5，淘宝做好选款之后该如何操作

在选择产品之后，我们还需要弄清楚产品如何定价，产品推广的重点和切入点，以及进入市场的最佳时机这几个问题。销路分析——多少价格合理——什么是产品？多长时间的寿命？什麽是销售导向-哪种产品好卖，举一个产品来说，销量多就是好卖？还是便宜的更好卖？卖好产品质量如何？普通销售人员。多卖，多买，更容易让人相信——销售导向，价格导向，产品导向：不同产品的销售策略不同。销售点定位的意义1.明确产品对于购买者转化的核心；2.明确产品在销售初期的核心。怎样分析产品的销售导向？下面介绍一些概念：一、销售价格矩阵——以价格为导向，销售价格矩阵——打开淘宝搜索核心关键词主推产品，搜索结果按销售情况进行排序，表格按照首列销量(收货人数目)，首行为价格(0-20/20-40等)，中间代表宝贝数量(例如，收货人数目达到了多少，某一档有多少)。价格导向就是根据价格趋势制定的。销售价格矩阵-产品导向-上表-销售混乱。三、销售导向-商品商店榜-热销商品榜查看详细信息-高销量的商品转换率也高，查看流量和转换率(访客/流量占比=总流量；订单数/总流量=转换率)价格导向——核心要领：销售的运用；成本控制——起步阶段；低价切入市场；直通车战略：低流量；销量导向——核心要领：维持销量增长——起步阶段：快速积累基础销量(淘客)——直通车战略转化为核心；产品导向——核心要领：差异化销售/定位人群——起步阶段：持续优化产品卖点以迎合人群——直通车战略：核心人群。针对具体情况分析，适当结合。学习销售导向分析，具体分析学习，表格列出，区别销售导向，帮助我们确定产品的切入点和起始渠道。启动渠道是以上所说的低价切入市场，是积累销量还是人群。定价第一原则：看产业买价分布——买家群体画像：性别，年龄，价格，但不能直接拿来使用，只作参考。第二条定价原则：最弱竞争区间(销售价格矩阵)，基于导向定价格区间。生产周期：什么是生产周期？—-可以在几个月到几个月内销售。标记的生命周期——一年，直到有替代出现。无标产品的生命周期：有计算方法，选择数据，插入折线图(销量，时间段)，确定产品的生命周期，根据市场节奏确定产品的推广周期(维护，起步，冲刺，平稳销售)。通过行业大数据，我们可以确定产品的生命周期，进而帮助我们确定市场推广的切入时机。

6，CSTN和TFT是什么意思

楼主说的tft和cstn是屏幕材料.cstn的响应速度慢,应用的是价格比较低的手机中.高响应，宽视角，大容量显示，tft几乎可以说是目前最完美的lcd产品,高端的手机都用这样的屏幕.详细的看这里: <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fzhidao.baidu.com%2fquestion%2f43177892.html%3fsi%3d1%26wtp%3dwk" target="_blank">http://wenwen.sogou.com/z/q792398739.htm?si=1&wtp=wk</a> 而qvga说的是屏幕的分辨率,指的是320*240的分辨率.跟材料是两回事.
楼上那人说错了，cstn和tft是两种不同的屏幕材质，不是同一概念，cstn比较低端，显示上不太好，比较容易失真，亮度也差，但是很省电，低端机多用cstn的，tft色彩显示比较好，比较饱满，亮度高，现在的手机基本上都用tft，虽然它有点费电，除了这些以外，屏幕材质还有很多种，比如stn（cstn的兄弟），ufb（三星低端机用的比较多）等等
TFT薄膜晶体管是有源矩阵类型液晶显示器TFT在液晶的背部设置特殊光管，可以“主动的”对屏幕上的各个独立的像素进行控制，这也就是所谓的主动矩阵TFT(activematrixTFT)的来历，这样可以大大地提高反应时间，一般TFT的反应时间比较快，约80ms，TFT有出色的色彩饱和度、还原能力和更高的对比度，但是缺点就是比较耗电，而且成本也比较高。 CSTN（color super-twist nematic：彩色STN），是由Sharp开发的无源显示技术，彩色STN的显示原理是在传统单色STN液晶显示器上加一彩色滤光片，并将单色显示矩阵中的每一像素分成三个子像素，分别通过彩色滤光片显示红、绿、蓝三原色，就可显示出彩色画面，一般4096色的多。最近出品的CSTN LCD有出色的响应速度、宽视角、高画质，可与TFT LCD相比。而造价只有TFT的一半。

7，集团eHR应用价值是什么

集团eHR应用价值主要包括以下几个方面：　　1、以系统灵活性支撑矩阵组织与持续变革　　这些特点决定了适应知识型企业特点的e-HR系统必须具备高度的灵活性，能够适应知识型企业的矩阵式组织结构，适应频繁的组织变革，能够迅速按照组织结构调整方案进行部署，配置岗位、人员。　　立思辰是首批在深圳创业板上市的中国领先的办公信息系统外包服务提供商，公司发展迅速，几乎每个季度都将对组织架构、业务流程进行检讨和调整。因此立思辰在选型中非常重视e-HR系统的灵活性。2010年8月立思辰与宏景软件合作，开始e-HR系统建设，并于2010年12月正式上线运行，e-HR系统有效提升了立思辰人力资源管理水平。比如，从矩阵组织来看，立思辰e-HR系统支持企业内各类项目组织设置，方便地导入项目成员，而且不改变这些员工的正式组织属性，在项目存续期间接受项目负责人和原所在部门的双重管理；从组织调整方面，支持灵活的部门新增、撤销、合并、划转等各项操作，从而保证能够快速响应组织结构调整。很显然，只有高度灵活、方便客户调整配置的软件才能满足与之匹配。　　2、招聘平台让“选对人”变得轻松　　e-HR招聘模块能完成招聘中大量的事务性工作，从而使招聘人员将主要精力投入到人员素质甄选之中。　　首先，e-HR应提供简历库功能。一方面，可在企业外网部署网络招聘，应聘者在线填写资料，简历自动导入系统；另一方面针对企业招聘越来越依赖网络招聘，系统也应提供招聘网站简历导入功能，可将大量简历迅速导入系统。　　其次，系统的简历管理将承担大量事务性工作，例如根据企业需要设定筛选条件，自动根据客观条件完成简历筛选；对于初选通过人员，可通过系统批量进行邮件、短信通知。这些贴心的功能设计可以大幅度减轻人力资源部的招聘压力，将精力投放到更高价值工作之中。　　再次，越来越多的e-HR集成了客户化的人才测评平台，可将测评工具集成到招聘模块中，应聘者登录外网即可在线完成测评，系统自动生成分析报告，供企业录用决策使用。　　3、让绩效管理回归本原　　如前所述，知识型企业的e-HR绝对不能满足于一般性的在线打分，而要真正支撑绩效管理的PDCA的全过程。因为前者只不过是绩效考核，减轻工作量，后者才能够将绩效管理真正落地。　　总体来说，e-HR支持员工在线填写工作目标、提交直接上级审批，直线经理可以在线修改、审批员工工作计划；在工作进程中，员工可以填写周报汇报工作完成情况，上级则可对其周报作批示和指导；在考核阶段，下级可在线自评，上级也可在线完成评价；而在绩效反馈阶段，也可以根据需要将面谈内容填写到系统中，制定绩效、改善绩效。总之，目标管理过程中是否满足管理者与员工之间的持续沟通、反馈，这一点是衡量e-HR产品的关键。　　普天设计院是中国普天集团下属一家以通信基础设施设计为主的高科技企业，项目组遍布全国各地。他们利用宏景e-HR系统建立起涵盖全国各地项目部的、以KPI为基础的绩效管理信息系统，大幅度提高了员工满意度。　　4、推动基于能力的人力资源管理体系落地　　一般人力资源管理在能力开发上注重的是“点”，首先想到的就是培训；而在随着人力资源管理的深入发展，能力开发形成一个从素质模型到能力评价、绩效管理、职业生涯与继任管理、培训管理的“线”、“面”，成为一项系统性工作。　　e-HR系统必须适应这一要求，不仅仅着眼于功能实现，更重要的是通过信息化手段实现各模块之间的相互贯通、有机协调。此时，各模块之间的信息传递及链接不依赖人员手工，而是自动的过程，比如e-HR系统根据员工素质模型评价的能力短板自动推荐和匹配相应的培训课程。这就将管理机制转变为可执行的流程在企业内落地，同时大幅度减轻了人力资源管理人员的工作量。　　也就是说，对于e-HR来说，人力资源管理的基本业务实现是基础，主要缓解人力资源部门的工作压力，实现制度体系规范落地执行；而系统性则是从根本上推动企业人力资源管理提升，支撑企业战略。　　5、促进直线经理和员工的参与管理　　直线经理是人力资源管理的主体，这一理念提出很长时间但却难以落实到位。在e-HR系统支撑下，直线经理更深入地参与到部门人力资源管理之中，确实承担起主体地位。而员工则通过参与管理，获得了更多的知情权，提高了满意度。知识型企业一般都人手一台电脑，而且具有较高的文化素质，这些也为参与式管理的实现提供了可能。　　通常来说，e-HR系统的员工自助平台，能够满足员工查看个人基本信息、公司制度、出勤情况、绩效结果、薪酬及个税等信息，还能够完成加班及请假申请、培训申请、绩效目标制定及上报等业务；而经理自助平台除完成上述与员工自助类似的个人内容外，还能够完成管理功能，如作为管理者查看所属员工信息，完成对下属员工的各项审批，如加班及请假审批、培训审批、绩效计划审批，参与所辖岗位招聘过程等等。　　6、满足高层决策对人力资源数据要求　　在缺乏e-HR支撑的情况下，高层提出的数据需求往往需要进行大量的手工统计才能提供，耗时费力；在e-HR条件下，总裁桌面很好地解决了这一问题：根据企业实际需要将高层关注的各项指标集成到总裁桌面上，并以直观的统计图表呈现出来，高层登录系统即可一目了然；而且这些数据实时更新，避免了滞后问题，也大幅降低了人力资源部门的工作压力。　　另外一层意义还在于，谁能够为企业决策提供更有效的支持，谁能够将信息推送到企业高层的电脑桌面上，谁就能够获得更多的高层支持。这是人力资源部门要成为企业战略伙伴要解决的问题之一。
宏景认为，集团eHR应用价值主要包括以下六个方面：一、整合集团人力资源信息，打造一个信息共享的网络平台利用e-HR人力资源系统构建起一个集团与子公司都能够访问的人力资源信息数据库，按照单位的组织层级，授予相应的权限，对人员的基本信息进行全方位、深层次、多角度的查询与分析，集团总部在此基础上，能够对整个集团的人力资源状况和人力资本的分配、使用情况更加准确的掌控，从而挖掘本企业人力资源潜力，进一步从整体上进行组织机构与人员配置的优化，将合适的人安排到适合的岗位上，同时，包括集团CEO、人力资源部经理、子公司经理和员工都能够从这个平台上获取自己所需要的相关信息，促使全体员工都够参与到集团人力资源管理当中来，在很大程度上减轻了人力资源部在事务性工作上所花费的时间和精力。二、业务流程电子化，架起集团与子公司之间信息沟通的桥梁在传统的人力资源管理中，集团公司与子公司之间的系统都是各自独立的，彼此之间存在着明显的断层，如一座座信息的孤岛。通过eHR建立集团电子化业务流程平台，将集团与子公司之间的人力资源管理业务流程通过信息化平台管理起来，然后对各级管理人员、HR业务人员和广大员工进行授权，使人力资源管理业务办理不受时间和地点的限制，在这个过程中，以往业务流程中不合理的环节也会随之暴露出来，可以重新加以优化，使人力资源业务流程与企业的战略流程充分整合。三、运用招聘系统，建立集团人才库，快速获取合格人才面对日益激烈的人才竞争，如何快速，准确地招聘到符合企业要求的人员，运用eHR招聘系统进行集团人才库的扩充与储备是目前最快且效果最好的方法。通过e-HR系统将集团各部门及子公司的用工需求进行汇总、审核，对于有些需求，可以直接从集团内部人才库中寻找合适的人选，为员工提供新的发展空间，避免了人才的流失和盲目外聘所带来的成本，同时解决了由于组织人员过剩产生的一系列问题。对于确实需要从外部招聘的，通过信息平台，将招聘信息发布出去，应聘者在网上填报申请信息，通过系统设置的过滤条件，将符合条件的应聘人员自动下载到系统的应聘人员库中，并自动进行人岗匹配，将符合条件的应聘者自动提取出来，免除了人力资源部人工筛选简历的麻烦和工作失误带来的严重后果。四、运用培训系统，有效的管理和最大化的使用培训资源以往都是集团公司与子公司各自规划培训体系，造成许多培训资源的浪费。事实上，所有的培训课程及记录都可以由集团人力资源部进行统一规划及管理，统筹规划一个开放式的培训平台，将所有的培训资源、培训计划、培训教材、培训教师、培训场所进行统一管理，并把即将进行的培训课程发布到信息平台上，让全体员工充分了解这些信息，然后有选择性地去报名参加某些培训项目，并将员工的培训效果及最终的评估反馈都记录在系统中。此外，有了这样一套信息化平台，培训的方式也可以有所变化，改变传统的课堂固定式培训，将培训资料及课件发布到网上，实现培训资源在全集团范围内的共享，达到价值利用的最大化，有效地解决了传统培训的诸多弊端，满足随时、随地、不同群体的培训需求。五、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平，公正传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来近视效应，使得考核工作的公平、公正很难保证。运用现代人力资源管理系统，不仅可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才。通过员工自助、经理自助平台，员工可以在线查询个人的绩效考核结果，领导可以针对骨干人员的绩效情况进行追踪，让绩效管理真正成为集团前进的助推器。六、运用薪酬系统，对整个集团的人力成本进行有效的控制对于集团企业，如何保证薪酬体系的科学、合理；确保对关键岗位、业务骨干给予具有市场竞争力的薪资标准；如何摆脱繁重的薪酬调整、核算、统计、发放等事务性工作，如何对整个集团的人力成本进行有效的控制等等，这些问题一直困扰着集团人力资源管理所有人员。通过信息平台，上述问题就可以得到有效解决。利用e-HR系统，可以实现薪资调整的逐级在线审批，无需HR拿着纸质工资变动审批单跑上跑下，工资的核算、统计、发放等工作也是“一键式”完成，大大减轻了人力资源管理人员的工作量，子公司在自己的管理范围内独立处理业务，集团自动全面掌握子公司薪酬数据，并可以对集团薪酬情况按照相应的统计规则进行统一的分析处理，生成各类工资分析报表，为集团领导提供决策依据。同时，员工可以在自助平台上查看自己的薪酬表，结合自己的出勤情况与绩效考核结果，核对自己的薪酬。

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