顾名思义，酒店的销售部主要从事销售工作。但是，不同的酒店销售部门，因为市场客户的不同，职能也会略有不同。一般来说，一般酒店的销售部门会有以下几个主要工作。客户维护现在各行各业竞争激烈，尤其是酒店装修不占优势或者酒店周边新开酒店的时候。根据我之前在万豪做销售的经验，个人认为一个好的酒店销售员应该从以下三个方面入手。
如何管理好一个销售部门？
管理一个销售部门，不是汇报什么数据的问题，而是设计一套薪酬全绩效体系。私信绩效两字，免费发送100分钟薪酬绩效内部培训视频。从几个层面来回答1传统的提成的模式。提成是非常传统的模式，其本质就是进行目标管理，目标管理的激励性的非常高的，可以说是一个销售部门管理销售人员的利器，所以不能丢。但要注意设计的问题。
我们来看一个案例点评这个提成方案，对新业务员是非常不友好的，新业务员唯提成论，很多可能熬不到出单的那一天，新人成才率不高，销售部门就后继无人。对业务的新旧没有区分度，老业务员坐享其成，靠老客户很容易达到业绩指标，没有开发新业务新客户的动力为了达到更高的业务级别，某些销售人员不是在业绩上做文章也不够客户的服务问题，而是钻空子搞关系有的业务员发现当月业绩达不到高提成目标，将业绩人为推到下个月，不利于长远发展同样的产品，不同的人，销售，提成不同，有失公允。
有一些业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业所以单一的底薪 提成，必然要被时代摈弃！2采用高激励的薪酬激励模式KSF同时对新旧业务员进行分级管理，不同层次的业务员，激励的方式的力度不一样，具体如下1试用期业务员业绩平衡点为低值如10万/月，主要关注过程性指标如跟踪量询盘量电话量考核分值等，奖励力度小，但都是成为高级业务员的关键点。
2初级业务员业绩平衡点为中值如20万/月，主要关注部分效果性指标如毛利额回款率培训考核等，奖励力度中等3中级业务员业绩平衡点为常规值如30万/月，主要关注效果性指标如毛利额回款率培训考核等，奖励力度基本达到常规值。4高级业务员1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为非常高，也是公司的主要业务骨干。
第三对于核心的销售总监，可以采用合伙人的模式1合伙人就是名义上的股东即股份，也有的将实际股东称为合伙人的，这只是名称上的转变。2由于公司治理结构的需要，注册有限合伙企业作为持股平台，在合伙企业中有两种角色，一个普通合伙人GP，公司创办人或控制人一种是有限合伙人LP，投资人。这里的LP都是投资人，没有决策权和代表权，分享的投资收益即收益权。
3以打造团队经营者为核心的增值合伙人OP，OP出钱出力做增量价值分享增值收益。特别推荐李氏合伙人，即留住并激励公司的高层管理者，让他们既出钱，又出力，还不占公司股份。案例如下(不只是销售部门，整个公司都可以适用可以看出，这样的模式，总经理的贡献分，比出钱的权重还要高，能拿到高分红，全靠做出高的业绩，所以，这样的合伙人模式，不但能留住人才，更具有高激励性。
如何管好酒店销售部，提升销售成功率？
曾经看到某酒店的销售经理在朋友圈发了这样一张图，上面写着“天道酬勤”。我在他的朋友圈下淡淡的回复了一句，世界上最勤劳的人是环卫工人，每天早上四五点就起来扫大街。而做微信的张小龙，每天都要熟练的睡到中午12点才能卖出去。在我的公司，销售部是我参与比较深的一个部门，每个月都有很多岗位优化。我简单介绍以下几点:1。销售人员每天必须拜访指定数量的客户，包括新客户和老客户。他们每到一个地方，都要拍照，把自己的方位发给群里。不相信人性。人天生懒惰。去之前做好准备，去之后做好总结。营销人员会每天交一份工作报告，比较每个销售经理当月的表现。如果他们是迫于压力和动力三次上门找合适的人，最好是直接找老板，决定哪家酒店接待他们。公司再大，基本都是。
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