阳泉人事人才网，阳泉哪招聘

1，阳泉哪招聘

那你就是在每月10号去市劳动局或者8、18、28号到人才市场举办的招聘会看看，如果有中意的工作还算比较多。

人才市场

阳泉哪招聘

2，我是做文职的说是在招聘网看到我的简历打电话让我去面试可靠

你好！主要是你投简历了没有如有疑问，请追问。

问一下是什么公司，在网上搜索一下有没有这家公司

要知道公司名称，去之前咨询度娘，朋友。到公司附近咨询周边的人员情况。看到不对劲，就不进去面试。

这个很正常的，公司可以在对应招聘平台找自己需要方面的人才，你只需要提前查一下通知你面试的公司基本情况即可，当然也要注意防被骗，如果让体检或者所谓培训交钱都是骗人的。

有些公司会从别的公司那里购买简历，这样的公司一般不怎么正规。你最好上网查一下他们公司的资质。

有些公司是这样的操作的。公司从招聘平台下载简历是要钱的。虽然你没有投这家公司，但是公司会从简历中搜索到它需要的人才。面试前问清楚公司，自己下来调查一下就可以了。我就是这样面试进的公司，现在还在工作中。

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3，谁知道南昌市和赣州市的正规人才招聘网站

www.gzrcrx.com和 www.0791hr.com

赣州人事人才网：www.gzrcrx.com 赣州91人才网： http://www.gz91.com/（我觉得这个人才网很好用）赣州招聘网： www.0797hr.com 南昌招聘网： www.0791hr.com 江南人才热线（南昌人才网）： www.rcnc.net 南昌人才网： www.tiboo.cn/zhaopin/ 还有很多网站，就不一一在此说了，你最好是上百度搜一下

赣州信息港 http://www.gz.jx.cn/ 南昌信息港 http://www.nc.jx.cn/

你可以到人才网去找下. www.ncrencai.com

http://www.job592.com/hot-nanchang/

www.gzrcrx.com

谁知道南昌市和赣州市的正规人才招聘网站

4，教师人事档案包含哪些内容

5月23日 23:06 一、人事档案内容包括：1、高中档案2、大学中的学习档案3、派遣证或三方协议4、转证定级表。5、工资行政介绍信二、其中派遣证是派遣你到第一公司的一个证明，会有第一家入职公司的信息和公章；三方协议是本人、公司和人才中心三方的协议书，也会记载第一家入职公司、人才中心的信息和公章。通过这种方式公司才能通过人才中心将你的档案调从学校调出。所以档案中会有毕来后第一份工作的情况。（注：国家统招高校）三、如果是民办高校毕业则没有相关派遣证和三方协议。所以人事档案只能转回户口所在地的人才，再从户口所在地人才调到现在工作单位所指定的人才中心。

企业人事档案应包括的资料一、必须的资料1、身份证复印件注：①原件应审验，②二代身份证应正反面都复印在同一张a4纸上，③新进员工应在复印件空白处标注“此为本人真实身份证之复印件”，并签字确认。2、证书复印件注：①原件应审验，②证书包括职称书、学位证。3、管理及技术岗位的员工，应有其原工作单位出具的解除或终止劳动关系证明4、近期免冠1寸彩照两张5、工作申请表（包括附带的个人简历）6、聘用岗位有要求的，应有岗位要求规定项目的县区级以上医院体验报告7、从事保卫等重要岗位的，应有??部门开具的“无犯罪记录证明”8、法规规定的特殊岗位，应有职业资格或从业资格证书复印件（原件应审验）9、劳动合同正本一份10、转正审批表二、补充的资料1、面试记录表、笔试考卷记录2、职称证书、专业技术证复印件（原件应审验）3、保密及竞业禁止协议正本4、人事任免通知（指人力资源部门发出的人事任免文件复印件）5、员工岗位变动资料6、员工考核考察资料（包括月度考核、年度考核、晋升考察等资料）7、员工奖励或处罚资料8、员工薪资变动资料9、员工社保手册原件（没有原件的应保存复印件）10、员工离职审批表及移交记录11、终止劳动关系通知书员工签收回执三、档案保管1、人事档案保管应由人力资源部门指定专人负责。2、离职员工档案另存整理，档案应至少保留两年备查。3、属于辞退、开除、自动离职的员工，其档案（应注意考勤、奖惩、考核、情况说明等资料）应特别审查后专项保存。

5，关于人事招聘及管理

人事招聘流程：1、用人部门负责人员填写“人员需求表”（具体名字各公司不一定统一，基本意思就是这个），交公司人事部门。 2、人事部门把需求表及拟定的招聘计划上报总负责人（一般是公司总经理）审核批准。在总经理统一后由相关部门（对半是人事部）具体操作了。 3、根据计划里的上限去财务把钱领了。下面就准备开始正式招聘了。 4、对于需要的人才，一定要优先在本公司内部中考核选择，的确没有合适的了，同时公司员工也没有介绍到合适的人员了，在进行外部公开招聘。切记。 5、高级人才（BOSS档次、部门经理档次）等的，通过当地招聘网站（例如51job）的猎头提供。同时花钱在招聘网上人才库里自己找，因为等这些人来主动投不太现实，除非运气很好的HR。 6、中级人才。报纸广告三次（一个月）和网络招聘一个月上登一周就基本上都齐了。报纸是王道！一定要走。具体情况和意外暂时不讨论。 7、普通工人等在当地人才市场现场招聘。也可在用工地的劳动保障局去申请帮助（一般它们都很乐意的，而且哪里资料也很真实）。如果你不知劳动保障局电话，114问问就行了。 8、这些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人员的一面和考核了。这些就不多说了。 9、新员工进来后，组织培训，简单点就说三件事情给新人：一，我们公司是干什么的（以夸奖自己公司很有前途很好为主。有问题有困难一定要说成暂时的。这是大原则）二、介绍相关头头脑脑给新人认识，不然新人见了老板都不认识就搞笑了。三、说说公司福利待遇，岗位要求。具体情况具体分析。随便有意见的就详细耐心洗洗脑就行了。 10、最后，由各用人部门把新人都领走，任务完成。什么劳动合同、试用期工资待遇、户口档案问题等就略下不说了。

人事招聘流程一般分一下几个步骤：确定招聘职位——明确岗位要求——发布招聘信息[ 1：内部（企业内部通过会议传达，公告栏等方法告知企业内部员工）、2：外聘（包括：通过中介部门、通过网络招聘、直接张贴招聘广告等方法）] ——核实报名人数[ 1：内部、2：外部 ]——通知初试[ 1：对内部报名的人员、2：外部应聘人员]——通知复试[ 1：内部初试通过的人员、2：外部初试通过的人员 ]——确定人员——岗前培训[ 针对企业文化，岗位职责，公司制度等培训 ]——考核[ 对于培训成果进行考核 ]——定岗[ 1：考核通过的可以定岗并且签订劳动合同、2：若考核不通过则根据企业要求进行处理 ]

6，如何招聘到好的人才

好的人才在专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划等多方面都将会十分契合公司，需要面试官在这些方面多留心，多发现。企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。在面试过程中考察求职者的因素主要有以下几点：1、专业契合度并非是最主要的。在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业；同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。2、应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。3、应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。4、应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。5、应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。7、找人才是需要多方面来考量的。其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。

7，古代是如何进行人才招聘的

从制度上来说最主要是通过察举制、九品中正制、科举制选拔人才，辅之以筑招贤台，出招贤榜，大臣举荐，实地察访，隐处求才等方法。察举制：春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。察举制也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士”，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。九品中正制：在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。科举制：南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。

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