爱立信校园招聘，2014外企校招对英语有什么要求

1，2014外企校招对英语有什么要求

英语熟练是必须的，英语在外企是第一语言。应届生在网申中要注意，有TOEIC托业考试成绩的话千万要注明，今年宝洁、玛氏、爱立信这些企业就明确指出了托业成绩标准，托业听读840分以上可免除玛氏2014校招英语笔试，托业听读850分及以上可免考爱立信2014校招英语笔试。

2014外企校招对英语有什么要求

2，为什么爱立信的校园招聘这么早10月份基本上就开始了

校园招聘的话，如果对方要你的话就看公司的安排了，如果公司在大四安排实习的话就要去实习，不安排的话就等着毕业去报到如果在毕业前安排实习毕业后的实习期就会变短，转正的时间相应的就会变快至于毕设的事，作为过来人感觉，上大学目的是为了找到好工作，如果你找到了工作的话，那么你的毕设对你在公司的发展起不到多大作用，与其注重象牙塔里的学习不如到社会上学习。你可以申请在校外做毕设，学校肯定会同意的，本来在校内做毕设也是自己做不要指望老师教你，和你在外面做一样。还有就是招聘的事宜，每年大公司大企业都会在每年的10、11月份开始招聘了，这是正常现象，因为招聘还有经过面试笔试等多个环节，所以最终完事的话也要经历一段时间，所以很多企业都在大四上半学期开始招聘了...

为什么爱立信的校园招聘这么早10月份基本上就开始了

3，准备参加爱立信2014校招有什么需要注意吗

跟你说一下我某位师兄的经验吧，他去年参加了爱立信2013校招。校招开始前，他就已经报考了TOEIC托业考试，备考1个月，考了900分。爱立信校招笔试的时候，直接免了英语笔试。笔试的内容除了英语外，还有行政能力测试，这个参考公务员考试题准备就行。笔试如果能过，接着就是面试啦。网上有不少面经，可以多参考。

准备参加爱立信2014校招有什么需要注意吗

4，怎样才能去华为大唐中兴爱立信等公司工作需要具备哪些工作

专业技术好，基本功扎实，沟通能力好，当然工作经验也很重要行业相关的话更好当然去爱立信这样的外企还需要英语尤其是口语要好硬性条件差不多，有些经验的，对自己有信心的话完全可以投简历大胆去试试

你好我是交大通信专业的,进这类的公司的专业知识过硬,经验麻没多少要求,毕竟来学校招聘的都学生,听说华为员工要像上学一样做早锻炼之类的,祝你找到心仪工作

5，求助南邮爱立信我该怎么选择

不错啊，大连城市也非常好，大公司以后发现也不差你是怎么去面试的啊？在网上投简历还是爱立信去你们学校招聘啊？我也想学学经验，求楼主传授就业经验至于选择最终还是看你了

呵呵，我全是一家之言，或许见识浅了点吧，总之，lz慎重考虑吧，每个人的情况还千差万别。。

lz女同学还是男同学，女同学就工作吧，男同学就读研吧，个人看法

我的offer不是做销售的。而且，做销售不好么？

哪里的爱立信啊？楼主好强啊，估计楼主本科项目什么比较多吧。

6，有谁知道南京爱立信二面主要面试什么

不知道你们技术岗位面什么，我面的是服务工程师岗位，就说说我的二面过程吧，希望对你有用：首先面试官会用英语跟你聊会儿，看看你的英语口语水平，描述事物的水平，大约10多分钟。然后，根据你的简历随机提问，这时候他会主要提技术层面的问题，特别当你的简历上有写项目实践的时候，他会好好问你关于这个项目的东西，考察你的专业技能。给你个建议吧：不管你的项目做的怎么样，你应该诚实的向面试官交一下项目的底子，做到什么程度告诉面试官，面试官不会为难你的，交一下底后，面试官就大概知道你有关这个项目的专业水平，他也就会提出相应水平的问题，那样就得看看你自己的真实水平了。还有就是，他问你一个知识，知道就是知道，不知道就是不知道，如果你知道一点不是很清楚，就明确的告诉他，或者直接说不知道，你到底知不知道，面试官会刨根问底的，到时候到底知不知道他一下就清楚了。关于英文聊天，我的面试官要我用英语说说工作五年之内的规划是什么，还有就是在学校参加过什么社团，要我描述一下我的社团。差不多就是这些了，希望对你有帮助。

7，北京爱立信招聘的研发岗位怎么样有发展前途吗

任何事情没有绝对的！如果你喜欢研发，你要做好自己的职业设计。要学习，完善自己的知识体系，化学、化工、质量检测方面等。当然，如果你搞研发很长时间，知识体系较完善了，你会发现研发是a simple case！研发工作中我不喜欢纯粹化工出身的，更喜欢些涉猎广泛，视野开阔的人员。记住：研发中基础工作靠专业，更重要的是灵感！兴趣和灵性是一个人在某领域发展的关键, 我几个同学虽说学化学的, 还拿了硕士博士学历,最后居然都搞计算机去了, 在面试笔试时把那些计算机专业的都比下去了. 厉害吧?另外一个是一个同事的前同事, 计算机专业的, 在一有机合成公司负责网络的, 一次偶然的机会居然做有机合成去了, 并且很快就比搞合成专业的还强!学历只是个标签, 能力如何又是另外一回事了。

江西中2医学院强项是药，我就是江中6的，就业率最高的就是药学相关专v业，很不y错的，你喜欢化6学的话就可以0考虑。药学、药剂、中1药是最好的专r业。学校地处梅岭风2景区a附近，两面环山j，空气2特别好。校园环境很好，面积很大k，很大h气3，山t山n水3水8的，很美。食堂味道不f错而且价格便宜。寝室虽然六5个u人r住，可是特别宽敞，我们转呼啦圈踢毽子a跳健美操都没问题，有其他学校四人b间两到三b个s那么m大w；通热水6，喝的用的都有。学风2很好，早签到，早自习l，晚自习b比8别的学校要严格。我是药剂专b业今0年毕业的，我们班的同学先不c说工q作好坏，只要想找，三c五g天v内3绝对找得到，药学院的就业率是最高的。药学跟药剂专c业其实相差不j大i，找工l作时很少2要求具体专e业，都说药学相关专k业即可。所以6就业率都差不h多，很好找工u作的。想考公1务员的话就难了n，国家的可以5报考的岗位很少8，几t乎不d可能，省市县的会招，但是一j般都只要一j个x，必须考第一i，这个e难度太q大a，建议放弃。考研的话，从2大z三n开r始准备就可以4了d，看你考什7么c样的学校。综合性的大q学比8较难，中7医药的大e学还是很容易的。祝你好运~ws咬gぇdy洹vⅹ皈cⅶt支pねl

8，HR如何避免人才测评的使用误区

即使是最富经验的面试官也很难确保短时间内透彻分析出应聘者的所有素质。企业人才测评使用误区 ·Sarah有着七年的招聘经验，阅人无数的她练就一双“扫描眼”。从应聘者亮相到交谈的前三分钟内，Sarah就能“透析”个八九不离十。“既然面试就可以完成对人员的综合测评，就不需要多花时间与费用去使用人才测评工具了。”对招聘结果的强烈自信，使作为招聘经理的她对现有测评工具采取“束之高阁”的漠视策略。 ·李小姐又碰了一鼻子灰，企业人员流动性大，但合适的人员又很难得到快速补充。想要申请人才测评工具辅助，人力资源主管王先生却总是一副“超过预算”的痛苦表情。“为什么他就不能理解，人才测评应用后翻天覆地的改变呢？”李小姐虽然总把“改变”放在口边，但人才测评到底能为企业带有什么样具体的改变，如何选择她却并不清楚。而王先生则更多考虑到人才测评带来的成本上升。其实，对于人才测评，无论是Sarah眼中的“一无事处”，还是李小姐领导眼中的“可避免的开支”，都有些以偏概全的意味。但不幸的是，有这种想法的并不在少数，而且正在不同企业以不同表现形式不断重复。偏颇的思维固然使得事态发展也逐渐偏离最初的设想，而当结果真正显露的时候，才是最可怕的。对于Sarah来说，良好的实战经验让她充满自信，却也潜藏风险。根据著名的“冰山理论”，如果把被测者的全部才能看作一座冰山，我们能看到的，往往是浮在水面之上包括他的知识、技能等显性素质。而更多隐藏在水面之下的包括性格、动机在内的个性特征等隐性素质却很难通过简单面试交流轻易获取。对于李小姐来说，对测评工具的盲目崇拜，容易让其对测评工具的选择失去针对性。目前，测评工具种类繁多，如果不考虑企业自身特点及测评工具专业与权威性而盲目选择，很容易影响后期测评结果，造成错误雇佣等消极影响。此外，除了人才测评工具的使用，合理的人力资源规划、良好的面试设计、专业的测评组织也都缺一不可。对于李小姐领导王先生来说，测评工具是一项投入，但成果如何，却很难准确量度。这种思想在中国本土企业，特别是那些中小企业中较为普遍。中国人民大学心理学系主任孙健敏教授认为，以往我们更多把人才测评作为一种投入，一种成本，其实人才测评更像是一项投资。其所带来的收益可能会远大于人才测评的前期投入。对抗误区全面发挥人才测评效果一面是日益成熟的人才测评技术与服务，而另一面，在错误理念的影响下，本来可为企业大幅降低错误雇佣的人才测评，却未能带来本该发挥的作用。根据此前一项对中国企业选才现状的调查显示，有80%的企业面临不同程度的招聘难题，而这其中认为合适人员难招聘的企业竟高达92%。那么，人才测评到底怎样应用才算合理，才能最大限度地发挥其价值？以“选才”平台为例，其整合了包括国际领先测评内容提供商SHL、权威语言能力测评专家ETS以及微软等专业厂商的测评资源，不论是哪种行业、类型、规模的企业，无论是用于招聘或者考核员工，都能在此找到合适的测评资源，花费最少资源实现专业的人员测评。“合适”最重要爱立信（中国）大中华区人力资源招聘经理孙晓光先生在参加ATA公司与SHL集团的签约仪式上曾提到，人才测评对企业有着积极的作用毋庸置疑，但这与企业是否合理使用关系密切。如何让人才测评发挥更大的作用，就需要“将合适的测评工具应用到合适职位和合适目的上去。”就爱立信而言，在人员选拔及内部晋升等环节，都有人才测评的身影。针对不同的职位、不同的工作性格，都会配套不同的测评方式。与此同时，包括面试、工作场景模拟等各种测试方式都会被结合使用。人才测评作为一项投资，对企业来说，如何实现利润最大化就显得格外重要。过份强调或忽略其作用，都是不可取的。像爱立信这样，针对不同需求，对症下药、多项测评相结合的方式，更有利于企业扬长避短，从而将人才测评的积极作用发挥到最大。以爱立信2009年校园招聘为例，首先对所有合适候选人进行在线测评，在先期淘汰不符合公司技能要求与发展需求的应聘者。随后，又以单独面试与小组面试相结合的方式，选拔出符合设定岗位合格人选。整个招聘过程，既有专业的测评工具辅助，又结合公司需求添加适合的面试机制；既发挥了测评工具大面积精确选拔的优势，又利用其结果让面试进行得更客观，使企业更准确地了解候选人的综合能力。如果上文中的Sarah可以将“束之高阁”的人才测评工具与自身优秀的面试选拔经验相结合，相信会使企业选拔人才更为科学和精准。当然，最主要的是，这种结合一定要与企业自身特点与发展战略相符相承。测评工具是箭 HR人员是射手完整的测评过程，除了需要人才测评工具本身的专业性之外，对解读人才测评结果的人员也有一定的要求。孙健敏教授曾把人才测评比喻为X光片，他认为专业的测评可以真实地反映被测者的潜在素质特征，但并不是一剂包治百病的良药。而解读X光片的医生的素质能力也尤为重要，一个合格的“医生”会正确对报告进行解读，以期测评结果能够真正发挥其积极的作用。博彦科技人力资源总监韩超先生也有相同观点，他是人才测评的忠实拥护者，且有着丰富的实践经验。“选才”平台已经帮助博彦人力资源部完成了相当规模的招聘选拔，并已成为他们每天工作的必要工具。但即使如此，他仍然坚持HR自身素质的提高，与专业人才测评工具相结合，才是效果实现的保障。他把HR人员比做射手，而测评工具即是弓上之箭，如何让箭射得更准，除了箭的质量要优良之外，射手的功力也十分重要。因此，具备一定测评知识的HR人员，再配以专业的测评工具，才能更大限度的发挥人才测评的积极作用。选择专业的“外脑” 随着测评行业的不断发展，其市场潜力也日益扩大，这也使得测评产品与服务日渐增多。而选择更为适合的服务，对测评的准确度与效率都有直接的影响。如果人才测评会如X光片般深透挖掘被测者潜于冰山之下及显于冰山之上的各方面能力，那么，X光片本身的清晰与否就十分关键。目前，面对繁杂的人才测评服务，选好服务提供商不仅是能够更高效的完成测评工作，还能最大化地发挥人才测评的积极作用。以国内测评领域领先的“选才”平台为例，其在整合测评资源时就锁定了各行中的顶级内容提供方（SHL、ETS、微软等知名厂商）分别为个性、技能、能力提供测评内容。除了内容上，该平台还依托ATA公司遍布全国的考试网络、运营团队，为企业提供更为专业的在线测评服务。与此同时，根据考核结果出具的专业测评报告，客观反映被测者的岗位匹配度、能力的优势与劣势、发展潜力与瓶颈，更能为企业人才选拔、人事决策、岗位设定以及人力资源规划提供详尽的参考依据。据一项全球范围内的雇佣调查结果显示，合适人才测评能够为企业选拔更符合岗位的人员，而与岗位相匹配的人员所创造的价值是一般员工的120%～150%。因此，选择专业的测评服务除了能直接增加人才测评的投入效用，更可为企业长远发展提供人力保障。如果你已经开始决定为企业未来发展，进行人才测评投资。那么在这之前，请审视，是否已为其发挥最大效果作好准备。

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