本篇针对职场沟通将从3个方面进行介绍：什么是沟通，如何有效沟通，以及如何做到与上下级、跨部门的沟通。二、如何有效沟通？沟通如此重要，那么我们该如何有效沟通呢？想要进行有效沟通，首先要搞清楚对方的需求，之后对需求进行拆分，最后通过信息的互换，建立充分的信任。
如何管理跨部门沟通？
沟通在我们工作、生活当中非常常见，除了日常与妻子、孩子、亲人的沟通，我们沟通最多的或许就是同事，这些同事包括我们的上级，下级，还有跨部门的同事。在这些沟通当中，最难的无疑是跨部门的沟通，因为分属于不同体系，各有各的利益诉求，因此很难形成共识。本篇针对职场沟通将从3个方面进行介绍：什么是沟通，如何有效沟通，以及如何做到与上下级、跨部门的沟通。
什么是沟通？很多人觉得沟通就是一套说服技巧，让对方向自己妥协，亦或者通过沟通获取自身的利益。比如通过一通“忽悠”，让客户购买你的产品，通过沟通技巧，获得心仪的女孩等。其实沟通更像是一场无限游戏，我们不可能通过一次沟通，牵到心仪女孩手之后，就不再沟通了，之后的婚姻、育儿，甚至房屋装修都需要好的沟通，所以沟通是一场无法停止的游戏，会伴随我们整个一生。
既然是一场无限游戏，那么就意味着不是一次的博弈，而是一场持续很久的互动交流。拿我们见客户为例，当你第一次见到客户的时候，他可能会说：“对不起，这个产品，我们不再需要了”，那么是不是就意味着沟通结束了呢？有经验的销售可能从谈生活、聊新闻开始，在逐步建立信任之后，再进行进一步的沟通。或许你在初次沟通过程中，很礼貌地道歉：“非常不好意思，打扰到您，我只占用您1分钟时间，我是某某公司的某某某，我只是向您请教一个问题，您知道XXX的产品吗？”只要留下了初步的印象，就能够为未来的沟通打造好的基础，同时你初次沟通过程中给他人留下彬彬有礼的形象，也为下一次的沟通铺平道路。
如果刚好你在这一次沟通过程中还送了对方一个小礼物，那么下次沟通中，印象会更加深刻。所以沟通不在于此时此刻，而是要面对未来所有的时间。良好的沟通也不仅限于你可客户之间，同事、亲人、朋友，是与整个世界的事情。良好的沟通也是不断塑造自我良好形象的过程，通过一次次沟通，搭建好我们在他人眼中的人设。二、如何有效沟通？沟通如此重要，那么我们该如何有效沟通呢？想要进行有效沟通，首先要搞清楚对方的需求，之后对需求进行拆分，最后通过信息的互换，建立充分的信任。
1、搞懂对方的需求首先给大家介绍一个网络梗《倒鸭子》2012年12月份，一个大连的保险理赔员接到一个客户电话，客户用大连方言表示自己的车在大连市甘井子区革镇堡，倒车的时候，不小心撞到路边的“道牙子”上了。由于“道牙子”是当地方言，因此电话那头的接线员理解为“倒鸭子”，因此发生了一场啼笑皆非的对话。首先问“鸭子”有没有事？“鸭子要不要赔”等。
这就是一个反面案例，由于沟通能力不畅，导致沟通过程让人啼笑皆非。所以要做好沟通，首先要进入对方环境当中，只有处在对方环境体系当中的时候，才能够理解当事人话背后的意思。比如网络经典台词：冬天：能穿多少穿多少；夏天：能穿多少穿多少。同样一句话，语境不同，意思相差万里。所以这也是很多跨国企业，在进入中国几十年后，陆续被中国公司干掉的主要原因。
如果你没有身处在这个文化环境当中，你很难理解客户的需求。2、解构对方的需求我们人体大脑有小脑、大脑之分，在处理外界信息过程中，需要先经过小脑，之后才进入大脑。而小脑更容易接受情绪化内容，大脑会分析事实性信息，所以我们在沟通过程中要分析出，哪些是情绪化内容，哪些是事实性内容。如何分辨呢？比如说你今天迟到了，领导说“你怎么老迟到？”，很显然这是情绪化的表达，如果语句当中出现“总是”、“老”等形容词，那么就是情绪化的内容。
同样一件事，如果领导说“公司规定8点上班，现在8点半了”，那么就是事实性陈述。为什么要分清楚情绪性陈述，事实性陈述，因为不同的陈述，应对方法不一样。情绪性的内容，肯定是安抚情绪为主，比如对于“你怎么老迟到？”这个问题，要用情绪性的方案回答，首先道歉，效果会好很多。如果此时你还要讲事实，就会被认为找借口。
还比如我们吃饭的时候经常会遇到：“服务员，菜怎么上这么慢，点了半天还没有上，没上的都给我退了”。我们可以拆解这段对话情绪化：“菜怎么上这么慢”；事实：“菜没有上”，需求是：菜退了。那么真实的需求是把菜退了么？肯定不是，应对情绪化的内容我们可以这样说：“对不起，我们的厨师今天太不像话了”，为了安抚情绪，我们可以送他们一瓶饮料。
对于事实性内容呢？我们要积极做出承诺：“我现在就去给您催，马上就给您送上”。你看，这样的表达，就会消解客户的抱怨。3、建立信任，构建沟通基础。其实有时候我们很难沟通，是因为彼此的不信任。比如客户说，你先发个样机，我们先试一下，如果是大型国有企业，你肯定毫不犹豫，而如果是一个小型诊所，你可能就怀疑他们是不是“白嫖”。
公司内部也是一样，搭建好自己的人设，建立信任基础，为以后的沟通提供方便之路。当然物以类聚人以群分，如果我们能够充分了解对方性格特征，也能够消解很多误会。我们可以利用九型人格来测试彼此，同时你也可以让对方写一份“说明书”，在充分了解对方之后，再进行有效沟通。由于篇幅的限制，这里不再详细介绍九型人格的详细内容，网络上有很多这类型文章，大家可以搜索阅读，如果大家比较感兴趣，我可以单独写一篇。
我们拿焦虑型人格为例，他们总觉得自己或亲人的生活面临风险，时时刻刻处于强烈的担忧之中。如果你跟他约好了几点见面，却迟到了5分钟，那他可能会担心你出了车祸，所以你要准时到达。了解对方性格之后，我们还要学会倾听，倾听过程中我们非常忌讳3点：1、以自己的好恶评判对方。我们非常非常容易被自己的好恶影响，放大一个人的缺点或忽视一个人的优点。
比如，你不喜欢夸夸其谈的人，看到一个表达欲很强的人，可能就会在心里把他贴上不好的标签。2、不要以己度人。对于别人行为的内在动机，我们习惯性会通过反观自己，来揣测别人。我们觉得自己会这么想，这么做，别人也会这么想，这么做，但其实人跟人非常不一样。3、承认自己的盲区。绝大部分人，在过往的人生经历中，都会倾向选择跟自己觉得舒服的人在一起，那些你愿意呆在一起的人，你对他们的了解多一些，那些本身跟你性格不太搭的人，你天然会了解得少一些；而且，职场中很多的岗位，本来跟人打交道的不多，接触人的有限。
这些原因，都限制了我们的认知。在这里给大家介绍一个约哈里之窗，这是上个世纪50年代，美国心理学家约瑟夫·卢夫特(Joseph Luft) ，和哈里·英汉姆( Harry Ingham) 提出的一套沟通框架理论。他认为我们沟通的目的就是信息的交换，如图所示，我们的信息会分为4个模块：开放区（公开）：代表所有自己知道，他人也知道的信息。
盲目区（盲点）：代表关于自我的他人知道而自己不知道的信息。隐秘区（隐私）：代表自己知道而他人不知道的信息，这些信息有的是知识性的、经验性的，甚至是创造性思维的结果。未知区（潜能）：这个区域指的是自己不知道，他人也不知道的信息。是潜意识、潜在需要。这是一个大小难以确定的潜在知识。我们沟通的最主要目的扩大开放区，缩小我们的盲区以及隐秘区，只有大家彼此信息透明，才能够做到彼此信任，有效沟通。
上下级如何有效沟通上下级沟通的技巧很多，比如：给领导汇报的时候要提供选择题，而不是让领导去思考问题，如何解决问题；还有汇报工作要简洁明了，首先要列出答案，不要有过多的过程细节等，这些内容我在这里也不展开，你可以在各类公众号上都能够看得到。我这里要详细阐述的是，每个领导有自己的风格，有些领导可能喜欢听取过程细节，有些和平型的领导，可能就是喜欢给下属出谋划策，所以当面对不同类型领导的时候，我们要选择不同的策略。
拿领袖型人格为例，他们不太能听进别人的意见，如果合作中有什么分歧，你想说服他听你的，很难。说不定第一次打交道他就会让你不太舒服，可能表现很强势、不友好。但其实你也不要被表象影响，不要以为跟这样的人就难以合作。领袖型的领导敌我意识很强，容易把人摆在自己的对立面，但这也意味着一旦他对你建立了信任，就会跟你很讲义气。
让这样的人对你建立信任，一个很管用的办法，就是你的信息要对他透明。对这样的人来说，你对他透明，他就会视为很大的诚意。所以，如果要跟领袖型的领导合作，两条建议：第一、你的信息对他透明；第二、只要不涉及你底线的事情，让他做主。所以面对不同类型的领导，我们要有不同的应对策略，不要在某公众号上看到一篇教你如何面对领导的就生搬硬套，这样往往会适得其反。
跨部门沟通技巧我们之所以会出现跨部门沟通的障碍，还是源于“屁股决定脑袋”，身处其位的时候，我们会不自觉站在自己岗位角度思考问题，所以跨部门沟通的时候，如果我们多站在对方角度去思考问题，沟通会轻松很多。王老师课程当中建议从管理流程角度去解决问题，可是组织流程重新梳理，涉及到利益重新分配，难度非常大，搞一次“流程再造”往往会“伤筋动骨”，业绩好的时候还容易推行，业绩不好，推动难度非常大。
其实作为职场中的人，涉及到跨部门沟通问题，我觉得有3点意见。1、任何时候都要有积极主动的精神。积极主动老生常谈，可是“让雷锋吃亏”这事，哪个企业都不可避免。那么就需要我们树立典型，加大对雷锋的奖励，也许这个奖励超过了“雷锋”付出，但是文化就是在树立典型的过程中，一点点被蔓延开来的。2、站在对方角度思考问题。
站在对方角度思考问题的时候，不可避免会让自己吃亏，也许你不在乎，但是让你手下一帮兄弟如何看待呢？他们会不会觉得你是踏着他们尸体，获得战功呢？会不会借着牺牲兄弟上位呢？所以站在对方角度去思考问题并没有想象中那么简单，过程中我们要和兄弟们解释清楚，要让他们看得更远些。其实最后还是回归到那个问题——信任，如果你的兄弟们不信任你，很多事情都不好做。
3、学会设计和控制职场沟通不是即兴表演，想到哪儿说到哪儿，过程中我们要充分了解对方需求，遇到的困难，可能存在的反对意见；还有说话的时机如果我们没有把握好，也会出现问题；甚至在会议过程中，你要学会控制他人的情绪走向。所以职场沟通需要提前做好设计，这样才能有效把控整个沟通的过程。拿一个新产品的项目评审为例，可能我们要考虑到市场对于售价的质疑，采购对于供货时间的质疑等，因此在开会一周前，我们要与这些部门多次沟通，征求他们的意见。
当然在评审会上，你的产品有可能面临“批斗会”一样的拷问，这个时候要考验你对情绪的把控能力。抱怨、责备、找借口、拍桌子等是绝对不能出现的，一旦情绪失控，整个沟通全部失效。你要告诉自己，哪怕沟通失败，也是一次成长，有时候太高的期望，也容易让自己情绪失控。总结本篇有感于王文华老师的《跨部门沟通》课程，在此非常感谢王老师。
如何管理员工，如何做沟通？
关于如何管理员工，其实用管理 管理，少管多理才是真正的管理，让员工做到自觉完成自己的工作量！才是最有效的管理，也是最轻松的管理！员工也是做得最没压力的，不然谁喜欢上班老是一个人紧紧地盯着工作。盯着越紧越想偷懒！反而通过有效且人性化管理，让员工感觉到自己受到尊重，自然不会偷懒，该做就做，该休息就休息。不用担心休息不做事时被管理人员看到而被说偷懒了！关于如何做到让员工自觉完成工作任务有以下几点吧，第一，劳逸结合，有出力气自然得有休息时间，可以设定每小时休息大概10分钟，让员工自由休息一下，毕竟是人，又不是机器，休息一下，养足精神，反而事半功倍！第二，分配合适的工作量，大概是分配成员工一般速度完成后离下班还有一个小时，那么消极怠工的员工可能下班前还不能做完。
而认真做完的员工可以提前休息，喝茶！第三，奖罚分明，做得好的自然要奖励，以资鼓励嘛！，像小学发奖状那样。那么做得不好的自然就是要罚了，罚也是小罚！罚个过程，罚个意思！以示警告！至于如何做好和员工的沟通，这个不难。管理者必须主动跟员工嘘寒问暖！关心员工！给人不是把自己当上级的感觉，平易近人，自然就好沟通了！。
管理者如何与员工有效的沟通？
题主你好，感谢提问！有效沟通学习里面有一句很经典的话:沟通不在于你说了什么，而在于对方听了什么，感受到了什么。这就是沟通的核心，如何让对方听到、感受到才是关键。许多管理者觉得员工难沟通，怎么说都讲不明白，这是为什么呢？诉求不一样而已。在与员工沟通过程中，他们又是属于弱势群体，需要我们照顾的一方，面对这种情况，我们该如何抉择？我的观点有三:同理心。
在双方做沟通之前，我们要学会转化角色，现在对方的角度想想结果，确保他能听的舒心，这是谈下去的前提条件。听他说。现在的一些领导下基层都有一个说法“充分听取了群众的意见”，对我们而言，听取对方的意见也是同样。有时候员工并不是不知道这些事情，但是他就是需要一个倾诉的渠道，以及上级在态度上对他的尊重。带着他说。
如何改善管理者与员工之间的沟通？
管理的中心任务就是与人打交道，而与人打交道的首要前提则是必须知道别人正在想什么。想得到别人的信任、尊重和认可，进而或被人理解、或被人接纳、或被人赏识，并在此基础上使自己与周围的人或环境和谐相处，乃是一个正常人在人际交叉互动中的基本精神需求。在日常的管理沟通中,出于各种主客观原因,人们所发出和接收到的信息往往并非完全的和真实的信息，这就出现了如下经常遇到的情况：凡是你所看到的，大都是别人希望你知道的；别人做出来的，也大都是做给你看的；我们所知道的“事实”，往往是已经被“塑造”过的事实；你所得到的反馈也常是伪反馈，致使人们在许多时候不得不通过猜测和想象来弥补信息的残缺与不足，并且这种情况随着管理层级的上升还越加明显和严重。
更要命的是，在我们进行猜测和想象的过程中，如果受某种主客观条件的局限而一时对所猜测和想象又难以“证伪”的话，那么我们十有八九会把这些猜测和想象当真；而一个人在某方面的表现如何，往往又会成为人们猜测和想象他在别的方面如何表现的依据。这实际上是在警醒我们：在现实世界的沟通心理和行为及其过程中，当你的善意、诚意、美意尚未被别人理解并接受时，它们就总有被别人当做假意、恶意甚至敌意的可能。
职场中，如何对下属进行有效的管理沟通？
本人认为，这个需要从心态、尊重、员工想法、公司目标等几方面考虑去做，而不是单纯了下指令、要求下属执行，如果不执行就给下属“颜色”看看或让他们辞职。作为管理者，你要对管理有一个正确、良好的看法。管理者并不是把权力揽在身上，然后把责任交给下属，作为一名管理者，你的目的就是把执行公司的战略目标，把可实现目标的计划落地，通过你的下属来执行并完成任务，从而拿到公司想要的结果。
你有效沟通的目的在于，是员工可以高效、自主地工作，并且朝着公司鼓励的方向去走。如果你只把权力放在自己的身上并行使，把责任推卸给下属，让下属“背锅”，那么你是没有下属可以领导的，因为他们对你所说的话根本不会相信或者执行时打了很大的折扣——都在想办法保护自己不被“甩祸”！2.管理者是管事情，而不是通过权力、组织信息和管理系统等手段来控制员工。
要记住，员工是人，不是机器，不是像系统一样某个永远只懂执行而没有情绪的功能点。员工是有感情需求的，你管的是员工做的事情，交到满意的结果，同时也要满足员工的生理上、情感上、经济上、心理上和权力上的需求。生理需求： 不要让员工成为“行尸走肉”或没有自己独立思想的执行者：只知道按命令执行，要让他们把思想和身体都投入到工作中来，发挥他们最大的主观能动性去把工作做好，既要尊重员工的个体，用人用他们所擅长，又要去不同员工的特长与性格进行区别的管理和对待。
心理需求：有与同事平等社交、得到认可的反馈的需求，更多的是需要被接纳有自己的个性化、人格化的自己，天生我才必有用，并且也在为公司真切创造价值。社会需求：希望得到同事、上司、客户的认可，通过工作能找到人生或工作的意义，构建自己对未来想象的生活。经济需求：稳定的收入或者可观的收入，让家庭过上一个更好的生活，达到自己的小目标：买车、买房、投资或养家奔小康等。
权力需求：渴望升职或被委以重任，在组织中发挥举足轻重的作用，为整个团队创造一个更大的价值，能帮团队一个很大的忙。2.从对团队期望的结果中倒推，为了完成目标，我们需要做哪些事？分多少步骤？逻辑是什么？你与员工谈谈我们团队发展的目标和方向是什么，公司对团队想要的结果是什么，要具体化、可量化，然后与下属讨论，怎么完成这个目标，而你的计划是什么？让下属认真做一个可执行性的计划、所需要的资源、人力、时间等罗列出来，你们一起沟通与评估这计划的可执行性，并且对下属的执行计划实现跟踪，此计划是下属提出，你与他评估后制定的，更应该以执行为重要的步骤，定时（每周或每天）给上司反馈执行的进度，并且当遇到困难时，应该让下属想好2个解决方案，你们再讨论这事怎么解决比较妥善，遵循：“谁负责，谁改变，谁受益！”的原则。
当然，在执行过程中，预期进度与目标差距太大的时候，我们应该要及时评估是不是形势的原因，或者是工作的方法不对，需要及时的纠结过来，还是高层管理对市场过于乐观，是不是有必要上报给高层管理者，这都需要你去做分析与调查，验证，而不是一味地说下属能力不行，你是帮助下属成功的！我们一定要给员工反馈，他哪里做得好，哪里做得有待改善，必须以建议的方式，而不是批评——因为被批评的人，不会认为自己做错了。
给反馈是让员工知道自己水平，并想办法去学习以提升水平，把学到的知识转化成工作中执行出来的绩效，从而做出更好的结果。3.我们不以完成本职工作为终点，更应该以交付客户的体验好坏为起点很多时候，管理者都会犯官本位主义：只知道完成自己部门应有的工作就好了，不太关注与其它部门的协作和帮助，导致管理内耗太大，交付给客户的价值少之又少，影响了客户体验，从而导致收入减少，而成本又降不下来，很容易造成公司/团队的亏损。
我们应该从整个交付链条来思考，怎么帮隔壁部门把效率提上来的同时，又把本职工作做好，并且交付给客户的价值是得到客户的认可的，无论是刚刚好的质量、还是高标准的质量，都要求有区别化的对待，以客户的满意为准，而不是以本部门的工作为准。最后一句送给管理者：如果没有权力，你还能影响到你现在的下属吗？管理者是先把自己管理好，以身作则，通过自己的行为来影响下属，并且考虑到下属要的是什么，他认为对他自己有好处的东西是什么？你要既能满足他要的，又要完成公司的目标，你们是同一条船上的人！。
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