这就是某公司人事助理的考核表，相对来说助理的事情，量化是比较困难的，但都是尽可能的把他的计算模式分级量化.KPI考核有两个关键第一.关键考核项，以上图为例，档案整理、文化宣导等都是做为一个助理的主要工作职责，那么在制定的时候，一定要结合实际情况来制度，通常是从公司大指标分解而来，有时也会发生变化。
通常医院设计绩效管理的方法有什么？
每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理。赚钱的部门（以利润为中心）花钱的部门（以成本为中心）可能有人会说，医院是属于非营利性机构，不能以管理公司的方式来管理绩效虽然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于医院是否属于福利机构。
绩效管理方法有很多种，主要有8种，详细介绍网络上都有，如果感兴趣的话，可以查询了解,目前企业用得最多的是KPI(关键指标考核法)我个人建议，如果你们医院，所有工作职责和岗位价值都能量化，就用KPI来考核。如果不能量化，其他几个考核方式都可以，其中目标管理法更优一些，但相对于KPI考核法，其他方法的主观性更高，也就是考核的结果，很大程度取决于直接主管对考核者的印象。
哪么KPI考核要怎么来做呢？先看下这张表。这就是某公司人事助理的考核表，相对来说助理的事情，量化是比较困难的，但都是尽可能的把他的计算模式分级量化.KPI考核有两个关键第一.关键考核项，以上图为例，档案整理、文化宣导等都是做为一个助理的主要工作职责，那么在制定的时候，一定要结合实际情况来制度， 通常是从公司大指标分解而来，有时也会发生变化。
第二.信息来源，通常是这个岗位所服务的部门，或者客服，这个数据就是用来牵引被考核者，去实现岗位目标。第三.计算方式，需结合岗位本身职责，并与被考核者商谈而定，可能宽进严出，就是目标一定要高，能不能完成，不完全看结果，过程也很重要。那么KPI考核制定的步骤是什么呢？第一.分解医院给科室制定的KPI，可能医院会有，这个月要治好多少病人，要研发出多少种治疗方法等。
第二.确定科室KPI，如果你们是住院部门，可能就会有病人出院率、呼叫及时率等等，这个根据实际情况指定。第三.确定科室各医生、护士的KPI，比如护士的服务投诉率、换药准确率等。第四.确定各医生、护士的权重和评分标准，可以参考上面那张表格。第五.与各医生、护士商定考核，让大家意愿上达成一致，如果被考核者不配合，以主管制定的为准，这个可能讨论，但必须执行。
文章TAG：绩效 目标 制定 原则 设计 如何制定绩效目标 绩效目标设计的原则是什么
