那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1）加大绩效工资（奖金）和福利的比例。在推行积分管理绩效考核中，坚持“公开、公平、公正，注重实绩、鼓励创新、多劳多得、绩效挂钩、兑现奖罚”的原则，实行“一事一积分、一月一考核、量化表现”，根据每个员工在每个月、每项工作中的操行表现、实际工作量进行量化考核、及时打分...了解积分在企业中如何实际操作运用，可与我私信交流领相关书籍资料。
透视激励理论如何在薪酬管理发挥作用？
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
一、全面薪酬目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。
那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的：首先，具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。
三、建立薪酬有效激励的措施（一）提供具有公平性和竞争力的薪酬公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。
薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。
对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。（二） 设计符合员工需要的福利项目员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。
员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（尤其在外资企业），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。
企业在设计福利项目时，我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。不是企业要给员工提供什么福利？而是要知道员工的真正需要的是什么？企业福利设置的四标准：一要看员工是否喜欢；二是要有竞争性“人性、贴心、创意”；三是能够体现公平原则；四是最终达到激励作用。所以企业提供的福利项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。
最好的办法是采用自助式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利数额，让员工自由选择，各取所需，直到花完其个人的额度为止。这种方式是一种达到企业和员工双赢的方案：员工可以灵活的选择并且员工清晰了解自己的权利和义务，这样一来可以达到激励员工的作用；企业控制成本，将省下来的一部分资金作为业绩奖励，最终达到双赢。
（三） 实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有：（1） 加大绩效工资（奖金）和福利的比例。
（2） 加大涨幅工资（浮动工资）的比例。（3） 灵活的弹性工作制度。（4） 把员工作为企业经营的合作者。（5） 能力和绩效作为计酬的基础而不是工作量。（四） 注意与员工沟通薪酬企业与员工在薪酬方面沟通的目的让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。关于薪酬的支付方式到是否应该公开还是保密，这个问题一直存在比较大的争议。
毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快变得公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体包括以下做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表。
（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解。（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程。（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。（五） 支付薪酬上要满足层次需求虽然目前我们说工作不仅仅是为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。
按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。
从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短奖励工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。
管理心理学中有哪些理论能够激励员工工作积极性呢？
1、心理暗示2、正负反馈有趣的是，“心理暗示”被广泛应用于各类总裁班、领袖培训班、成功学课程，给各大企业家打了鸡血，然而员工却不吃这一套，老板灌鸡汤、画饼、洗脑，都成了员工圈里面抱怨的话题。尤其是90后员工，在物质条件充足的条件下（如上图），生存条件已经不再是需求，更多的是归属和成长阶段的满足，认同和尊重则成了当下员工的主要需求。
钱没给够，是对员工能力的不认可。受了委屈，是对员工表现的不尊重。如何做到对员工的认可和尊重，让员工实现自我价值，不亏待表现好且有能力的员工？1、心理暗示必不可少例如：1、员工做了好事，及时地认可表扬2、员工能力出众，定期认可表扬3、员工勤奋、助人、品德优秀，定期认可表扬把每次的认可、提醒、尊重当做一个信号，久而久之，个人层面上，会让员工产生自我认同感、满足感、归属感；客观层面上，是企业对员工个人发展的鼓励和支持，适当的信号引导和侧重，能让员工更多地从公司的角度着想，创新，实现更多的价值和工作积极性。
积分在企业中如何侧重和引导，可私信我领书籍资料2、正负反馈必不可少正负反馈本是一个平衡，但平衡点（相当于企业竞争力）的高低是可控的。企业要发展，必须突破，员工是必不可少的突破点，也是影响平衡点的关键。1）正反馈有助企业发展和突破正向激励暗示做好了，整个企业氛围趋向正向激励，做到员工整体能力、执行力和积极性的提高2）负反馈有助于企业平衡和稳定负反馈用于员工优劣筛选，错误提醒，调节管理生态的平衡，磨合正向激励的能量在新的高度达到新的平衡点要打破旧的平衡点，达到新的高度，必须用好正负反馈怎么实行？数据积分管理是用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。
在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。每次积分的公布都是一种“心理暗示”1、认同和尊重每个员工的能力和表现，提高员工积极性2、提醒和惩罚员工的错漏，淘汰表现不好和能力差的员工数据积分管理与传统管理方法的区别之处在于，积分能够全方位量化员工的各种综合表现及执行能力，在任何方面，只要员工表现好、能力强，都可得到积分的奖励，同样，员工只要表现不好就会得到积分扣分处罚。
员工积分提高后，还可得到可观的福利待遇以及意外的收获，精神层面的需求也能够得到满足。员工在工作中都挣积分、看重积分，员工争取积分的过程就是积极性提升的过程。在推行积分管理绩效考核中，坚持“公开、公平、公正，注重实绩、鼓励创新、多劳多得、绩效挂钩、兑现奖罚”的原则，实行“一事一积分、一月一考核、量化表现”，根据每个员工在每个月、每项工作中的操行表现、实际工作量进行量化考核、及时打分...了解积分在企业中如何实际操作运用，可与我私信交流领相关书籍资料。
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