我们在回答这个问题时，一是要真诚，也不必要客观隐瞒，如实相告，也有利于招聘官的客观评价以避免再有类似问题的发生。三、结束前的问题沟通阶段。不一定哦，每个问题都有其设定背后的特地意义。说道招聘中最常见的问题，其实基本按照由浅入深逐步来问的：一、前期热身阶段。
招聘最常见问题有哪些？
说道招聘中最常见的问题，其实基本按照由浅入深逐步来问的：一、前期热身阶段。1、请你介绍一下你自己。我想这是所有公司HR问的最多的问题。其实，这个问题的答案简历上都有，可为什么HR还要问呢？首先，是想让应聘者复述的方式来验证简历上信息的水分有多少，其次，是想看看应聘者的语言组织能力和表达能力如何。2、为什么会选择来我们公司面试。
这个问题出现的频率也很高，HR主要是想看看应聘者在来面试之前，有没有主动查阅一些关于公司的资料，有没有了解公司的业绩和亮点，好判断应聘者对该公司的兴趣程度。3、你从上一家公司离职的原因是什么，同时评价一下你上一家公司。HR通过应聘者的口述，来看下应聘者对上一家的态度是怎样的，以此来大概的判断应聘者所处的情况。
4、你最大的优点和最大的缺点是什么。HR想通过这个问题来了解应聘者是否是一个经常思考，并对自己有清晰认识的人，因为这样的人才会多思考。如果在这个问题上回答的模棱两可，会大大减分。二、专业问题阶段。1、你在上一家公司做的最成功的一件事是什么，从事情内容、目标、采取的行动以及最终取得什么样的结果来谈谈。这个问题主要是看应聘者在公司的重要事件中充当了什么角色，以此了解与应聘岗位的匹配度。
2、如果我们录用你，你将在这个岗位上如何开展工作？这是一个临场反应测试和逻辑测试。因为短时间内要回答好这个问题着实不容易。3、如果有人不想与你一起共事，你会怎么处理？这是一个压力测试题，主要看看你在遇到压力问题时的反应以及人际关系处理能力。4、如果你的上级和你上级的上级意见不一致，但同时要求你必须按照他们的意思去做，你会怎么处理。
这也是一个压力测试，类似的题目是看你协调沟通能力。5、你能给我们公司带来什么样的价值。这是一个泛泛的问题，主要看应聘者有没有明确的目标和对自身能力价值的认识。6、你对工作加班与家庭生活之间的影响有什么看法。这个问题主要看应聘者在家庭生活和加班之间是否有互相干扰，以此来看应聘者是否能稳定的工作。7、如果有缘进入我们公司，你最短能做多久时间，并说明为什么。
这个问题是大概了解应聘者的规划与未来期望。8、关于应聘岗位的专业知识问题或笔试。这里不再表述。三、结束前的问题沟通阶段。1、最快多久可以到岗。这个是HR评估你的到岗时间与公司需求时间的匹配度。2、期望的薪资待遇，如果确定意向，HR也会告诉你公司这个岗位的薪资状况。3、你还想了解公司的那些方面？这个是以防在沟通过程中有缺漏情况出现。
如何解决找工作时所碰到的问题？
找工作遇到困难非常正常。第一，看现在大环境，整个大环境比较低迷，经济处于下行通道，各大公司基本不招聘，甚至有些公司通过赔偿5000元解除三方协议。所以招聘遇到困难应该有初步认识。第二，分析自己遇到的问题是什么?是信息太少，还是合适岗位太少，还是简历泥牛入海，还是经过面试见光死......针对不同的问题，我们才好有科学的解决方案：1、信息太少。
扩大信息的搜集渠道和信息发布。校园招聘会、就业办、区人力资源局、市省人才市场、各大人力资源网站、专业论坛、学长、亲朋好友、朋友圈、微信群等广发英雄求职帖，密密麻麻总有一得。2、适合岗位太少。进行岗位和能力的拓展，多考虑一下各种层次的岗位。降低薪酬期望，也许就能退一步海阔天空。3、简历泥牛入海。修改完善简历。
对简历进行重新调整，一是描述中增加名词、数词，说明事情时减少个人判断的形容词，打造客观形象。二是增加与岗位职责关联行为、活动、奖励的描述，体现以终为始，锁定目标。三是从细节体现，对应聘公司、岗位的唯一投递的尊重感，不要梦想一套简历走天下。四是邀请就业指导老师对简历进行修改辅导。4、面试见光死。加强面试训练，从面试问题准备开始，对自己对语言表达能力、逻辑思维能力、说服力做刻意锤炼，常用的问题做好准备，“请介绍一下你自己”、“你为什么适合这个岗位”、“你在过往经历中最成功的经验是什么”、“您在过往经历中最遗憾的是什么事”、“如果应聘成功，你会如何开展工作”等等，你一定要搞清楚这些问题背后，面试官想了解什么。
Hr招聘常用的那些问题都很专业吗？
不一定哦，每个问题都有其设定背后的特地意义。因此，了解如何回答这些通用性的逻辑，还是很有必要的。作业一名十年经验，面试3000余人，离职面谈也上千人经历的人力资源资深老兵，从这三个问题背后的逻辑给大家一些建议：1.上一份工作为何离职？马云总结说离职的核心原因有两个，一是工资没到位，二是受了委屈。其实，在做了上千离职员工的面谈以后，还有一个客观的原因，比如离开城市搬家，孩子教育或父母照顾等不能客服因素，这个因素也有人说可以归结为工资没到位，如果工资达到一定水平也可以解决相应的问题。
根据盖洛普的调查，75%员工离职，其原因是无法和自己的上司处好关系，自己的管理建议和上级偏颇过大，个人发展受限，即心受委屈了。我们在回答这个问题时，一是要真诚，也不必要客观隐瞒，如实相告，也有利于招聘官的客观评价以避免再有类似问题的发生。信息社会，尤其对于中高端岗位，招聘官通过背景调查也很容易获得离职的真正原因；二是要心怀感恩，一定要杜绝抨击诋毁老东家，老领导，要感恩老公司的平台，老领导的栽培，没有任何一家企业愿意接受一个心怀仇恨的人。
2.期望薪资是多少？对于工资的期望问题回答，应重申自己的优势自己给企业能带来的价值，提出合理诉求，一般较上一份工作提升20%左右较为正常，当然，如果涉及跳槽职位晋升，那就结合行业、岗位类别进行综合洽谈即可。中小企业类招聘官会倾向于高性价比，一专多能型人才优先，薪酬浮动空间也较大，一般会稍压低应聘者薪酬期待。
中大型企业对各岗位的能力素质评估模型，通过价值评估，确定相应薪酬职级，一般议价空间不大，相对客观与公正。3.您还有什么要问的？对于这个问题，我们一定不能沉默。一是展现自我的机会，二是更深度了解企业的机会。我们首先应对企业提供面试机会、时间投入付出和认可表示感谢；其次，可以提出比较关注的面试官没有提到的问题，比如作息时间，加班频次，内部文化理念，工作部门的架构，分工等等；再次，应总结自身优势与企业及所应聘岗位的契合点，再次真诚表明拟合作意向。
文章TAG：企业招聘存在的问题及对策 招聘所存在的问题有哪些问题
