企业用人就要扬长避短，对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可以运用人员素质测评技术和绩效考评技术进行测量评价。其中，绩效考核测评技术即对员工的工作行为、工作过程及工作成果进行考察，绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜任程度，若不能胜任，则需要进行人员调整，甚至辞退数次考评不合格的员工；若员工表现出色，则应该考虑晋升。
四、绩效考核应该是薪酬调整的依据企业应该尽可能使绩效考核与薪资调整之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考评手段：1.在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等）确定其应调整的幅度和工资量。
2.在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。【特别提示】绩效考核体系设计的核心是关键绩效指标的设计，有一个SMART原则分享给你。即：明确性原则、可测性原则、可达成性、相关性、时限性原则。明确性原则（Specific）：关键绩效指标必须是明确的、具体的，以保证其明确的导向性；比如一个企业的培训岗位，他的绩效考核指标就可以包括人员到训率、人员结训率、入职转正率等等明确的指标要求，以告知培训人员这些指标是公司最为关注和重视的目标，也是工作的重点。
可测性原则（Measurable）：关键绩效指标必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标，而不能是模糊的概念，最好能够数字化，便于统计核算和横向、纵向对比。可达成性（Attainable）：关键绩效指标必须是可以达成的，如果指标根本无法达成，就会让员工产生强烈的挫折感，也起不到激励员工的作用；但是这种达成也不是躺着就可以完成的，必须站起来跳一跳才能达成，即指标的设定得有一定的挑战性。
相关性（Relevant）：关键绩效指标必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标了。比如今年企业的目标是扩大销量适度容忍出错率和投诉率，那这个指标就会和以往有所不同，都是跟随公司战略走的。时限性原则（Time-based）：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。
既然是指标，必然要对其进行判定，而这种判定需要有一个期限，否则就无法进行衡量。【观点总结】明确的、可测的、可达成的、具有相关性和时限性的绩效考核指标才是具有实施意义的指标，也才能真正体现出员工的工作结果有不同，才能根据工作结果对每个人公平对待，才能实现“能者上、平者让、庸者下”的企业人才管理理念。以上拙见供参考，希望对你有所帮助，祝顺利！。
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