具体工作是管理中现场运转操作，量化的指标在中上级管理带次级决策的岗位没有什么用，越接近最高决策层这样的管理精益化越没有什么用。绩效管理，是一个闭环管理的过程。一个有效的绩效管理系统是由完善的绩效管理流程构成的。比如重在队伍建设和战略布局这块的工作，都在积累和稳持战略目标行事，哪有量化能考核？难道办公室卫生也是考核内容吗？卫生是一个人的基本行事，在能力和一尘不染的卫生中你选谁？如果考核指标细到卫生，你想抓管理的目的是什么？难道是为难人吗？管理的目的是什么？节约时间吧？过多的表格使用不是浪费时间？战略是什么？持续和发展。
绩效管理的重点有哪些？
绩效管理，是一个闭环管理的过程。一个有效的绩效管理系统是由完善的绩效管理流程构成的。首先是制定绩效计划，确定关键绩效指标的过程。在新的绩效周期的起始点，管理者与员工进行充分沟通，明确工作的计划与目标，确定关键绩效指标。一般来说，制定绩效计划要经过六个步骤。1、应通过各种工作分析方法，梳理部门职能和岗位职责。
根据岗位职责中应完成的关键工作内容和成果，界定关键绩效指标。2、根据公司的战略目标、组织结构、业务计划等要求，提炼关键绩效指标。关键绩效指标应当可衡量、可量化。3、设定适当的工作目标。岗位不同，设定工作目标也不同。当然，要选择对公司有价值贡献的领域，并非所有工作内容。4、绩效指标体系中一个重要组成部分是权重。
根据关键绩效指标以及各项指标在整个绩效指标中的重要程度，界定权重。5、为关键绩效指标及各项指标设定目标值，通常包括目标值与挑战值。目标值通常反映正常情况下应达到的绩效表现，而挑战值则是对被评估者在指标完成效果上的最高期望值。6、绩效计划中要有指标审核，主要是检查指标设计的一致性。横向检查同部门、同职位的绩效计划内容是否统一。
纵向上检查绩效计划的制定与公司发展战略目标和业绩计划是否方向一致。其次是要有有效的绩效沟通与辅导，以确保绩效管理过程行之有效。在开展具体工作的过程中，通过管理者对员工进行沟通、辅导，保证绩效管理过程的有效性。在实际操作中，员工是需要反复引导的。要做好绩效沟通，应当做好以下几点：1、在绩效沟通之前和绩效沟通的过程中，要清晰绩效沟通的目的；2、沟通要针对实际工作内容，就事论事。
沟通之前应做充分的准备，对工作进行总结，并包含发现的问题及改进方向，以加快沟通效率。3、绩效沟通要及时做，不能滞后，同时要尽可能做到一对一。4、绩效沟通应能对员工提升工作绩效有所帮助。第三是绩效考核与反馈，也就是按照绩效考核周期，对前一周期的绩效考核成果实施检验、考核，判断员工的绩效是否达到绩效目标要求，并予以反馈。
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