在这种情况下，候选人的回答就显得非常关键，你既要坚持薪资谈判的“摸高原则”，不能轻易答应；又要充分展示自己的自信心；还不能直接说“不够”吓跑面试官，回答要保证自己的“期望薪资”在面试官能够提供的薪资范围内。我建议候选人可以采取以下两种方法回答：1、摸高应对法：这个时候最忌讳的就是模糊性回答，一定要明确告诉面试官，你期望的薪资，千万不要简单回答“够了”，或者使用一些不着边际的面试语言来回答，比如“我相信凭借自己的能力，能获得自己的期望薪资”，再或者“相信老板会根据我的能力，给我提供相匹配的薪资”之类。
2、索要添头法：由于实在无法确定老板能够真正提供的薪资范围，不妨先答应下来，再要求老板提供添头，比如各种福利、各种补贴、奖金等！候选人一定要清楚，去一家企业应聘，你最关心的应该是“月收入”多少，而不是“月薪”多少；“月收入”和“月薪”根本不是一个概念，在很多企业，月收入和月薪之间差距是非常大的。面试谈薪资，候选人一定要“全力摸高”，否则入职后就会掉入“锚定滞后效应”，再要求老板涨薪资就会非常困难了！所谓职场里的“锚定滞后效应”指的是企业总是会锚定员工的入职薪资，并在这个薪资基础上进行理性的薪资上涨，在这种同等理性的薪资上涨前提下，入职时薪资低的员工，其总收入将远远滞后于那些入职时薪资高的员工！举个例子：小王和小李同时入职A公司的市场专员岗位，按照公司的整体薪资体系，市场专员岗的薪资范围在5000元到7500元之间。
小王面试时，通过积极表现，尤其是在薪资谈判方面做了充分的准备，入职时的薪资是7000元。小李面试时，对薪资谈判准备不足，认为公司自然会根据入职后的能力调整薪资，接受了公司提出的5000元薪资要求，这样小李入职时的薪资是5000元！小王和小李的工作岗位是一样的，其他福利和补贴等都大致相同，工作内容也几乎一样。
一年过后，由于小李能力确实不错，涨薪15个点（这已经是大公司较高的涨薪幅度了），薪资达到5000*（1 15%）=5750；小王表现一般，按照公司普遍涨薪幅度，涨薪8个点，薪资达到7000*（1 8%）=7560！看到了吧，小李入职后，即使表现出色，也是很难超过当初入职时高薪资同事的；除非小李获得升职，但即便升职获得一个较高的薪资涨幅，但由于工资基数较低，其实际工资依然不高！这也是为什么很多企业都要求“薪资保密”的原因！这一切的根源，都是因为小李入职面试时，要的薪资太低了！当初入职时的薪资，会成为以后薪资上涨的“锚”，在锚定效应的前提下，即使小李非常努力，薪资依然可能会滞后于很多工作能力一般的同事。
文章TAG：面试 干事 维稳 办公室 办公室干事面试问什么问题 维稳干事面试问什么
