职责主要是整理材料，归类病例什么的，现在医院都是电子化管理所以一般都要求电脑技术好。今天，正好站在第三方角度解读这个问题！把“人力”当“资本”进行运营人力资源管理过程中，把“人力资源”当成业务运营，像业务单元一样运行，实现组织目标。
人力资源管理是做什么的？
人力资源管理，一个被叫“烂”了的概念，似乎已经被人们当做一种累赘看待。一个公司，不管有没有人力资源管理这个部门，但它的职能始终存在。即便是在二三十年前，甚至更久远的时候，人力资源管理也存在，只不过“人力资源管理”这个词对大多数人来说还很陌生。人力资源管理的活动内容，其实在组织出现之后，它就一直存在。只不过称谓不同而已。
在正式解释人力资源管理这个概念之前，我们先讲一个招兵的小插曲。当年国民党的士兵每个月能够拿到手的收入，大概有五、六块大洋；加上“长官们”克扣之后，真正到手的，大概在三、四个大洋。即便这样，由于属于正规军，服装又特别有派头，生活条件又好，国民党招纳士兵并不算太难。可那个时候，对于当时的刘伯承来说，招兵是有很大的困难的：生活条件不好，衣服破破烂烂，又不是“正规军”。
于是刘伯承决定提高士兵的待遇：每个月20块大洋，而且不存在长官克扣的情况，又把部队称之为人民的队伍，再加上把“打土豪分田地”的口号打出来，大大提高了招收士兵的效率，加强了部队的规模和实力。那个年代，还没有人力资源管理的说法，但刘伯承所做的这些工作内容就是人力资源管理工作的一部分。一个组织，若想做到组织有效，能够完成组织预定的目标，最关键、最核心的工作就是针对“人”的工作，因为人决定了组织的策略是否正确、决定了组织策略实施的有效性、决定了组织是否能够达到预想的成果。
于是产生了“人力资源管理”的概念和实践。要想让组织的策略正确、策略实施有效并达到组织需要的成果，就必须有合适的人。一个组织为了在市场竞争中立于不败之地，能够取得比其他组织更加突出的成果，还必须把人的潜能开掘出来并加以利用。人和人是有区别的：态度、能力、灵活度、开放性、性格等。所以，一个组织要想拥有合适的人、有潜能的人，在招人的时候必须经过科学的甄选流程，才能找到态度、能力、灵活度、开放性、性格符合组织需要的人。
这就是我们说的人力资源管理的甄选和录用。问题是，在选中一个人之后，他愿不愿意来还是个问题，我们不能“剃头挑子一头热”。——你想要人家，人家可能会因为公司不够格还不愿意来。所以，人力资源管理还必须做另外一项工作：吸引——建设健康的员工关系，充满活力、公平公正的工作氛围、能促成员工成长的培训与教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关怀机制，并对公司的这些吸引之处加以宣传和推广，让公司的品牌有足够的影响力。
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