职场忠诚度不是绝对的，因为利益的根本性作用，当双方利益一致且都能够得到满足时，他是忠诚的，是稳定的；但当利益出现冲突或者得不到满足的时候，就会不稳定。另外，忠诚是双方的态度，员工对企业的忠诚是要以企业对员工的“忠诚”作为前提的。2.求职者的忠诚度表现在一下几个方面：A.是否真正履行自己的工作职责。负责任本身就是忠诚的一个重要表现。
能够尽职尽责，在职责范围内做到敬业，这就是忠诚的员工。B.是否出现违规和违背职业道德的表现一般情况下，违反公司制度或者规定是与公司利益冲突的；另外，作为职场人必须有基本的职业道德，能够尽职尽责的工作，能够维护企业的基本利益，能够与团队成员有较为融洽的关系。如果出现职业劣迹或者严重的违规行为，我们可以视为“不忠诚”。
C.在重大事项或者问题面前的态度与立场除非一个员工在公司的职业期限很短，如果时间较长，一般都会经历一些企业的起伏波折，或者面临一些公司的重大事项。在这些问题面前，不同员工的心态与立场是不同的。从这些心态和行为中可以看出其“忠诚度”。3.员工的稳定性一般表现在以下几个方面：A.在单一公司持续工作的时间。
一个员工在某公司工作的时间不能太短，否则被认为是不稳定的。B.离职或者跳槽的原因每个职场人都会跳槽或者离职。但是离职或者跳槽的原因有不同。很多员工处于个人主观判断，觉得自己受委屈了、自己利益受损失了、自己觉得不公正不公平等现象的主动离职，一般都不是真正稳定性的表现；一些员工因为职业瓶颈、公司发展等原因被动离职或者跳槽，其职业稳定性相对搞高一些。
但我必须声明，离职没有对错，只有合理与否。不同的企业或者面试官会有不同的判断。职场上没有无缘无故的忠诚，也没有无缘无故的稳定性，作为面试官，搞清楚其是否忠诚和稳定的根本办法是找到其忠诚或者稳定的根本原因。基于以上几点分析，结合题主的问题，假设必须以问答的方式来进行面试。建议问题如下：1.要求求职者结合面试岗位做一个简单明确的自我介绍。
这里有两点，一是要结合面试岗位，否则意义不大；二是结合岗位的自我介绍，这能体现出求职者基于目标岗位的自我认知。如果求职者乱七八糟说一通，与面试岗位或者自己基于面试岗位的匹配性无关，可以判断，这个人的自我认知能力较差。2.结合面试岗位的基本任职要求，要求求职者谈一下自己的工作想法并说明自己的职业目标。这里也有两点，一是结合面试岗位，否则天马行空没有意义，也很难判断；二是对方基于工作岗位的工作描述会体现出其岗位角色的理解程度和可能的价值输出能力，尤其是其基于面试岗位的职业期望，会体现出其基于自我的价值期望。
从中，我们能够看到其基于自我认知的岗位工作理解能力与投入感，能够判断出其基于自我价值与目标岗位价值之间的差距理解。3.要求求职者具体举例说明自己在前任公司面临重大问题时的具体心理与行为。如果求职者没有经历过自己认为比较重要的问题，起码说明该员工与公司是有“距离”的，对于重大工作或者公司的重大事项关心程度不够；从求职者对于自己描述的事件性质、重要性和具体的处理过程，我们可以对其职业道德、价值取向和处事态度做一个基本的判断。
4.员工离职的真正原因尽管这个问题已经被广泛采用，但是能够从面试者口中找到确切答案，并且分析出其职业稳定性的并不多。不管求职者如何解释自己的离职原因，其言行都是有参考性的。如果解释的原因比较随性或者肤浅，我们认为职业稳定性不够；如果解释的原因比较深刻或者理性，也要结合其具体职业履历来进行分析，看看到底是不是那回事。
5.结合面试的岗位，让求职者谈一下自己的优势或者不足之处。这个问题很多面试官也在问。我重点强调两方面：一是要结合面试岗位，否则太虚，没有参考依据；另外，所谓的优势或者不足必须不是模板化的，不是普遍性的。必须是结合其本人特殊性体现出来的。比如，有些面试者在描述自己的优点时，说自己比较认真，比较有责任心等。
这些回答没有任何意义。关于题主问题的最后几个观点：1.既然是问答式面试，一定要注意规避其短板不要听一些套话，也不要把时间浪费在毫无意义的问题上。我曾见过一些面试官因为一些小事和面试者吵起来，简直是不可思议。2.所有问题都是有意义的，关键看面试官的分析判断能力从来没有什么问题是能够一针见血的，只有面试官的眼光和思维才是最有力度的。
不管什么问题，只要认真深度思考，总有有效的信息提取，总能有助于你的判断。所以，找一千个问题来问，不如坐下来梳理一下自己判断和分析的思路。3.以事实为基础我们说做事要有理有据。对于面试来说，有理指的是符合管理的基本规律与特点，符合职场的基本规律与特点；有据指的是一切的事实与客观信息，不要沉迷于一些主观性观点或者描述，更不要做主观性判断。
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