身为领导，完成了公司的任务指标，奖励了一万元现金，怎么分配才能服众？
“沈理职谈”给你解答：恕我直言，我觉得题主的管理策略还是有问题的，之所以现在遇到“奖励分配难”的问题，还真怪不得别人，要怪只能怪你不懂得管理中“谋定而后动”的逻辑。对于团队奖励的分配细则，管理者如果没有在目标达成之前就做好分配方案，定好可量化的导向性指标，以此来激励大家努力达成目标，而是等到完成任务，奖励到手以后才去思考如何分配，那么此时无论你怎么做，总会遇到“众口难调”的局面。
为什么会这样呢？因为事前没有约定标准，事后就很难做到“价值量化”。团队目标已经达成，由于个人有多大“功劳”的评定标准并没有明确，所以“论功行赏”执行起来并不是那么简单：每个人都会高估自己在整个过程中的价值，也都会找一个相互对比目标，因此下属之间必定会出现“不患寡而患不均”的局面。如果这个奖励属于“临时性补充”，事前你也不知道的情况，那么此时的“机动资源”如何分配，就需要策略性逻辑了，我也会在本文详细分享。
根据我多年的职场经验，面对这个情况，此时应该明确的是：第一、如果下属并不知道还有这个一万元的团队奖励，那么你可以将这一万元作为团队目前的机动资源，调整投入方式和时机，亦可以用作下次任务达成的“事前承诺”，或者用于你们接下来的团队建设，不管怎么说，一定要将钱用到大家身上，用到刀刃上；第二、千万不能意气用事的去平均分配现金，因为每个人在团队目标达成的过程中付出不一样，很容易因为这点钱打击到那些付出多的下属积极性；第三、虽然提前没有制定分配细则，但作为领导肯定知道谁在过程中贡献的价值大，因此不能让你自己心目中的“骨干成员”吃亏；第四、如果这个奖励事前你并不知道，而是任务完成以后追加的奖励，那要制定一种“事后”的分配方案，最优策略是按照“满足公司当前阶段战略的，公认的最有价值的团队贡献因素”这以点作为量化标准，或者“团队集体享受红利”的策略来执行，我会在本文做详细论述。
人在职场，作为团队管理者，如何进行“团队激励分配”，是一个老大难的问题。经过多年的摸索，大家都知道“想要事后不为难，就要把话说在前”，但题主遇到的难题是“没有把话说到前”，导致奖励都到手了，还不知道怎么分配才能服众。我相信这也是很多管理者会遇到的难题，为了帮助你应对这个场景，我将针对“作为管理者，目标达成之前没有约定好激励分配方案，完成任务以后该如何分配团队奖励”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助。
本文可做类似场景的标准化教程使用：第一、团队奖励都已经到手了，为什么分配起来会这么难？从人性的角度来说，为什么拿到团队奖以后再做分配不是最优选择呢？有句话说的好：“共患难易，同富贵难”，这句话道出了分配利益时的“人心难测”。面对整个团队的任务指标，作为其中一员，虽然每个人都会有自己的“小算盘”，但要完成任务是不可能独善其身的，因为打江山的时候每个人是共荣辱的状态，所以此时是能够齐心协力，共同去为团队绩效的达成贡献自己的力量。
但是，当团队完成了任务，需要进行“论功行赏”的时候，矛盾就来了：因为大家此时的想法不一样，加上人的“趋利性”，因此“江山打下以后，每个人都会觉得自己功不可没”，每个人都会高估自己在过程中的价值，同时也会找到一个“旗鼓相当”的成员进行对比。所以，事后无论怎么分配，必定不可能满足所有人的诉求，团队的矛盾也会就此产生。
根据这个逻辑，凡是有经验的管理者，都会在制定团队目标的时候提前做好激励分配的方案，一方面可以让团队成员明白“力往哪里使”，目标感更明确；另一方面也可以避免事前无约定，导致事后大家因为分配不均而相互扯皮的情况。这个逻辑是值得职场人在这个场景下首先要思考的地方。我举个例子：古时候打仗，在冲锋之前，指挥官总是会喊到：“兄弟们冲啊，率先拿下对方首领者，奖励黄金1000两。
”其实拿下对方首领并不是一个士兵能够做得到的，是需要整个团体的冲锋，以达到擒拿对方首领的条件，然后才能将其擒获。但是指挥官的目标很明确，那就是“擒贼先擒王”，并且提前说好激励方案，奖励黄金1000两，避免到时擒下对方首领后大家都觉得贡献了力量，不好量化这个功劳。所以说：团队奖励都已经到手了，此时确定分配方案是非常困难的，从人性的角度来说，拿到团队奖以后再做分配不是最优选择，你理解到这个管理逻辑了吗。
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