小结：根据以上分析，题主现在的抉择其实是比较难的，对管理和团队成员心理的把握要求也比较高。经过这次事件，我也相信你能够对整体的绩效管理有一个更深的认识，这也是一种收获。事情虽然不好解决，但并不是无解，接下来我们就来分析具体的行为策略了。第二、在任务达成后分配团队奖励的时候，管理者经常会犯哪些错误呢，有哪些误区呢？事后分配团队奖励，很考验领导的管理能力和团队关系协调能力，但很多人的管理是比较粗放的，甚至没有考虑太深，容易犯几种错误，走进误区。
主要有几点，管理者一定要避免才踩坑：1、江湖义气型，平均分配第一种错误就是千万不能搞“大锅饭”，不能因为江湖义气而平均分配。可能有人觉得这个道理很明显，领导应该不会傻到这个地步，但现实职场中确实有领导觉得这个事情就应该用短平快的方法的处理：“整体指标完成了，公司奖励我们一万块钱，最近大家也都辛苦了，部门一共十个人，一人一千，皆大欢喜。
”这种做法只能让那些付出多的员工内心不满，但你都已经公布分配方案了，即使不满也不会在面上提出来的，不过以后他们的工作效率肯定会降低，这就是管理的问题所在。2、名义上的按劳分配，实则不能量化和服众我也看了很多人的回复，很多人都存在一个误区：表面上都知道需要按劳分配，都知道按照员工的价值贡献去分配，或者按照kpi考核结果去分配。
我想说的是：这种想法很美好，但只能存在理论上的可行性，实际则不能够落地，如果按照这样的策略去分配，则会出现“理想很丰满，现实很骨干”的局面。为什么会这样呢？分析如下：这一万块钱肯定是为了奖励团队目标达成的，因此会和团队的整体目标正相关，但团队中每个人的岗位角色因为职责不同，工作量不同，很难去定量谁价值大，谁的价值小。
如果仅按劳分配或者按价值贡献度去分配：第一、没有完全能够服众的可量化的价值和劳动付出的评定规则，这都是比较主观的判断标准；第二、即使你内心知道谁的贡献大，也容易出现贡献度最大者和贡献度其次大的两个人产生矛盾，因为老二永远不服老一的，这就是所谓“按劳分配”和“按价值贡献分配”的缺陷所在。因此，管理者一定不要“想当然”，要去挖掘“可量化”“可服众”的判定条件。
3、没有思路，交给大家讨论还有一种错误的做法：管理者自己没想那么多，认为坦诚公布才能够解决问题，因此在没有定好规则之前将一万元奖励的事情告知团队，让大家商议一个标准出来。如果这么做的话，那么团队有几个人，估计就会出现几种分配策略，更是众口难调的，管理者也将会无限苦恼。所以，不要认为你能够坦然面对，其他人就一定能够大公无私，人的趋利性一直都在。
4、自私自利，给自己分配过多还有一种情况：管理者拿到这个钱以后，自私自利，给自己分配的过多或者占为己有。这个情况也是存在的，职场大忌也。天下没有不透风的墙，有些事情总会让大家知道的，最后的下场就是人设崩塌，团队再无凝聚力可言，甚之。5、将责任分给下属，没有形成闭环还有一种做法也是存在问题的：有的领导比较聪明，将这个钱先分配给团队的板块负责人，将压力和责任下放，然后由各个板块负责人再去做各自的分配方案。
乍一看，这个做法比较好，领导也懒省事了，但是矛盾点却非常的大：每个板块的负责人更是各怀心思，一万块钱本来没多少，最后整个团队都出现了内部矛盾。我不否认这种方案，但是你想这么做的话，一定要将这个分配方案做到“闭环”：也就是说几个小领导必须先达成一致的分配方案，然后落实到团队成员身上时候一定要反馈回来意见，切实到达个人手里，管理者必须要监控整个执行过程，这样才能够做到物尽其用。
要不然层层过手，根本起不到效果，这就是现实的职场经验。小结：作为管理者很不容易，先要吸取这个场景下的经验教训，才能够更加理性的去开展接下来的工作。第三、面对这个场景下，核心处理逻辑和原则是什么？（多年干货分享）根据以上逻辑分析，下边我们来认真分析整体处理原则和策略：1、首要原则：“满足公司当前阶段战略的，公认的最有价值的团队贡献因素”，是核心参考标准为什么我前边说“按劳分配”、“价值贡献分配”、“kip结果分配”这几种策略都有局限性呢？因为没有抓住“满足公司当前阶段战略的，公认的最有价值的团队贡献因素”这个层面，这才是处理当下场景的关键之处，既能服众，也能按劳分配。
文章TAG：赤月 红包 攻城战 攻略 领取
