个人组织生活方面存在的问题，我国企业组织结构主要存在哪些问题

1，我国企业组织结构主要存在哪些问题

第一：政企分离问题，大部分企业还没完成政企分离，造成权力管理混乱。第二：企业内部管理层管理结构问题，还有相当多的企业企业内部管理不科学，当然这是由于中国缺乏相关高管人才造成的。

组织结构是设计组织的框架体系，即基本架构。是对组织内的人员，工作，技术和信息所做的制度性安排。要想了解我国企业的研发组织结构，必须知道组织结构的产生来源，即什么是组织设计。组织设计是合理的运用组织结构的三个特征：复杂性，正规化，集权化，对组织进行建立和改变。我国企业的研发组织结构，复杂性低，管理幅度小，组织层次少。因为没有比较完善的研发制度和规则，也不太正规化。集权化程度比较高。

我国企业组织结构主要存在哪些问题

2，支部组织生活对待群众感情淡薄方面存在的问题

随着全面从严治党战略的不断深入，基层党支部组织生活得到了有效规范和提升，但与党的要求、与党员群众期盼相比，仍有一定差距和不足，在督导检查过程中发现一些问题。 1、问题大部分党支部组织生活仅限于上党课、集中学习、讨论交流、作承诺、开展走访慰问等形式，缺乏载体创新，不能很好地适应形势发展需要。 2、对策及建议要敢于打破惯性思维，改变以往讨论、学习、作报告的组织生活固定形式，充分结合党员工作、生活、学习等实际情况，开展丰富多彩、形式多样的组织生活，增强其感染力和吸引力。充分发挥党员在组织生活中的主体作用，广泛征求党员对组织生活的意见建议，大胆尝试让普通党员承办组织生活，增强党员的主人翁意识，提高党员参加组织生活的积极性和主动性。扩展资料：在党内组织生活，是凝聚党员力量的最好办法。从两个方面来看，凝聚力不强，秘书是关键。发展党组织生活是加强党员联系、促进党内沟通的重要途径，也是党委书记发挥领导作用的重要手段。如果党委书记不严格地组织生活，久而久之就会失去党员的信任，凝聚力也不会增强。通过严格执行党的组织，另一方面，生活，使党员切实的结果从组织生活，拓宽他们的思维，丰富他们的知识，进一步加强党爱保护党意识，使甲方的归属感，是荣誉，更联合党组织凝聚力、战斗力自然就上去了。参考资料来源：共产党员网-基层党组织生活中存在的问题

支部组织生活，对待群众感情淡薄方面，这种可以写第一部经常的深入群众当中，第二，没有广泛的征求群众的意见和建议。第三，没有关心职工的个人生活。

我们对待群众一定不能感情太淡薄。一定要投入更多的感情。再看看别人怎么说的。

因为支部组织很多和群众不是很熟悉，所以感情淡薄，可以多组织一些活动。

支部组织生活对待群众感情淡薄方面存在的问题

3，个人组织生活方面存在的问题

基层党内组织生活现状及存在问题按照党章第二十九条规定，党的基层组织主要是指在企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织、人民解放军连队和其他基层单位组建的党组织。从笔者调研情况来看，绝大多数基层党组织能够把严格党内组织生活摆在突出位置，坚持围绕中心、服务大局，认真落实中央和上级党组织关于党内组织生活的各项规定，紧密结合所在行业领域实际，切实加强党员经常性教育，教育引导党员和其他干部群众立足岗位、勤奋工作，确保了党内组织生活的规范化、科学化，取了明显成效。但客观上也有部分基层党组织相关工作开展情况不够好，存在一定问题，主要表现在以下四个方面：一是思想缺位，认识不清。在少数单位，党建工作责任制落实不到位，业务工作特别是经济工作“一枝独秀”、“一家独大”，领导班子和单位负责人对党建工作重视程度不够，党建工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象还比较突出，少数党员干部特别是领导干部错误地认为党内组织生活耽误时间、影响工作、难见成绩，敷衍塞责，应付了事，个别基层党组织的组织生活甚至长期处于停滞状态。二是状态不佳，业务不精。由于多方面原因，有的党务工作者工作积极...基层党内组织生活现状及存在问题按照党章第二十九条规定，党的基层组织主要是指在企业、农村、机关、学校、科研院所、街道社区、社会组织、人民解放军连队和其他基层单位组建的党组织。从笔者调研情况来看，绝大多数基层党组织能够把严格党内组织生活摆在突出位置，坚持围绕中心、服务大局，认真落实中央和上级党组织关于党内组织生活的各项规定，紧密结合所在行业领域实际，切实加强党员经常性教育，教育引导党员和其他干部群众立足岗位、勤奋工作，确保了党内组织生活的规范化、科学化，取了明显成效。但客观上也有部分基层党组织相关工作开展情况不够好，存在一定问题，主要表现在以下四个方面：一是思想缺位，认识不清。在少数单位，党建工作责任制落实不到位，业务工作特别是经济工作“一枝独秀”、“一家独大”，领导班子和单位负责人对党建工作重视程度不够，党建工作“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象还比较突出，少数党员干部特别是领导干部错误地认为党内组织生活耽误时间、影响工作、难见成绩，敷衍塞责，应付了事，个别基层党组织的组织生活甚至长期处于停滞状态。二是状态不佳，业务不精。由于多方面原因，有的党务工作者工作积极性不高，对待党务工作还有“做一天和尚撞一天钟”的想法，业务知识学习不积极不主动，开展工作得过且过；有的党务工作者由于经历和精力的原因，不熟悉党务工作，面对党务工作找不准切入点和突破口，党务工作能力不强，党内组织生活客观上受到一定影响三是流于形式，效果不佳。在经济社会持续快速发展的今天，面对新形势对党建工作特别是党内组织生活的新要求，部分党务工作者还习惯于以老眼光看问题、以老办法抓工作，在党内组织生活的组织策划和内容设计上与党员干部的实际需求结合不够，仍然局限于读读文件、看看报纸，找不准兴奋点和突破口，“三会一课”流于形式。而有的基层党组织在探索创新党内生活方式方法时忽视了党内生活的教育管理职能，存在一定的“娱乐化”倾向，偏离了党内生活的正确方向，难以达到教育管理的目的。四是缺乏监督，落实不够。相对经济工作，党建工作难以用规范细化的指标来衡量，这在一定程度上也造成了党建工作的“虚化”。在少数基层党组织，尽管党内组织生活开展不规范、效果不明显，但由于缺少有效的监督方式和评价手段，搞与不搞一个样、搞好搞坏一个样，致使党内组织生活质量长期得不到改善提高，降低了党组织的凝聚力和影响力。

个人组织生活方面存在的问题

4，组织行为学问题群体对个体影响的途径和方式有哪些

群体对个体的影响途径和方式主要有四点： 1.群体压力的影响：社会从众行为； 2.社会助长：个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而提高； 3.社会抑制：个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而降低； 4.社会惰化：一个人在群体中工作不如一个人工作时努力。

群体对个体的影响途径和方式主要有四点： 1.群体压力的影响：社会从众行为； 2.社会助长：个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而提高； 3.社会抑制：个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而降低； 4.社会惰化：一个人在群体中工作不如一个人工作时努力。希望对你有帮助O(∩_∩)O~

群体对个体的影响途径和方式：1、群体压力的影响，即社会从众行为；2、社会助长，即个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而提高；3、社会抑制，即个人的活动效率因为群体中其他成员的影响而降低；4、社会惰化，即一个人在群体中工作不如一个人工作时努力。一、从众行为从众行为，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。群体压力，是指群体对其成员的一种影响力。当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。二、社会助长个人的活动效率由于他人同时参加或在场旁观而提高就被称为社会助长或社会促进。包括两种情况：一种是在同他人共同活动时，活动效率的提高，这叫共同活动效应；另一种是当他人在场旁观时活动效率的提高，这叫观众效应。三、社会抑制是指个体完成某种活动时，由于他人在场或与他人一起活动而造成行为效率降低的现象。个体行为受群体的影响作用，还表现为社会促进行为和社会抑制行为。社会促进行为是指在群体活动中，个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象。而社会抑制行为则与此相反，个体活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱。四、社会惰化是指许多人在一起工作，会降低个人活动积极性的现象，即群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。所谓“出工不出力”，说的就是这种现象。与社会干扰不同的是；社会惰化作用往往发生在那些为一个共同目标而合作，但个人的成绩不能单独计算的情况下；而社会干扰则关注他人在场对个体行为的影响，即使和别人一起工作，也并非是做同一件事，而是个人完成自己的工作。

个体与群体历史唯物主义的一对范畴。个体指处在一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人。群体则指一定数量的个人通过一定的社会关系而结合起来的集合体。。群体是由个体组成的，没有个体，就没有群体；而个体又不能脱离群体而存在，它要受到群体的制约。任何个体都存在于社会之中，存在于人与人的相互关系之中，因此个体之间必然以各种社会关系为纽带，组成各种不同的群体。个体与群体的联系和差异，还表现在个体意识与群体意识的关系上。个体意识，是单个人的观点、思想、情感、兴趣等意识的总和，是个人对社会生活、社会关系和个人所处的社会地位以及个人的特殊环境的反映。群体意识，则是一定的集体对他们所处的社会物质生活条件的反映。个体意识与群体意识的关系，是个别与一般的关系，两者相互依存、相互联系。一方面，群体意识存在于个体意识之中，并往往通过个体意识表现出来；另一方面，个体意识又总是和群体意识相联系而存在。个体意识不是孤立的，它必然受到社会的影响，受到群体意识的制约，尤其是受到阶级意识的制约。

en……群体的好坏直接影响个体、个体的好坏也直接影响群体。想让群体影响个体，这个群体的领导者必须得具有影响力，比如做一些成员们做不到的事情或成员们觉得不肯能做到的事情，让他们安心于这个群体。要想一些策略挑起成员的积极性、不能一味的惩罚。要把个体中表现积极的多放在不积极的身边，提高不积极人的积极性（前提是积极地人立场坚定，别反影响了）。现在就能想到这些、有啥不明白的在找我。这个问题得是结合实际才行

5，简述幼儿园生活活动的组织原则

幼儿园生活活动的基本原则有：主动性原则；教育的渗透性原则；一致性和灵活性；教养结合原则；实践性原则。幼儿园是几百年前从普鲁士引进的体制。旧称蒙养园、幼稚园，为一种学前教育机构，用于对幼儿集中进行保育和教育，通常接纳三至六周岁的幼儿。扩展资料：幼儿园生活活动包括： 1、小班。使幼儿了解盥洗的顺序，初步掌握刷牙、洗手等的基本方法；知道穿脱衣服的顺序；学习保持自身的清洁，会使用手帕；培养幼儿坐、站、行等正确姿势；培养幼儿良好的作息习惯；让幼儿在轻松自然的气氛中进餐，保持情绪愉快；初步培养幼儿良好的进餐习惯，懂得就餐卫生；初步培养幼儿爱吃各种食物和主动饮水的习惯。 2、中班。学习穿脱衣服、整理衣服；学习整理玩具，能保持玩具清洁；有初步的生活自理能力；进一步培养幼儿爱吃各种食物。同时，教育幼儿喜欢吃的东西不宜吃得太多，身体超重也会影响健康；教育幼儿少吃冷饮，多喝水，进一步培养幼儿良好的饮食习惯。 3、大班。保持个人卫生，并能注意生活环境的卫生；进一步培养幼儿良好的生活卫生习惯和生活自理能力；指导幼儿使用筷子就餐，进一步培养幼儿良好的饮食习惯；让幼儿知道有些食品不能吃，有些食品不宜多吃，否则会有碍于身体健康。

幼儿园的一日生活是指幼儿从来园到离园的整个过程。主要包括四个方面的活动，即：生活活动、游戏活动、学习活动和体育活动。生活活动又包括来园、盥洗、喝水、进餐、入厕、睡眠、离园等常规性活动。这些活动在时间、内容、组织方式进行方面每天变化不大，因而教师不能将这些仅仅看做是保育工作，而忽视了它们的教育性。我们要看到，生活活动贯穿在一日生活始终，它对幼儿的身心发展起着重要作用。一、通过生活活动，可以培养幼儿良好的生活卫生习惯。儿童时期是形成各种习惯的关键时期，幼儿的可塑性大，良好的生活习惯养成，将使他一生受用无穷，尤其是对幼儿的个性形成，有着多方面的深远影响。如：按时起居，按时进餐等，孩子在养成遵守作息制度的良好习惯过程中，就会逐渐形成遵守一切制度、纪律的倾向，幼儿在形成良好生活习惯的过程中，性格也随之形成和发展，这对孩子的成长非常重要。二、通过生活活动，可以培养幼儿的独立生活能力和劳动观念。目前独生子女家庭存在弊病之一是，家长对孩子在生活方面包办代替太多，以臻造成幼儿生活技能水平低，劳动观念差。而今天的幼儿是未来的建设者、劳动者，他必须是全面发展的人，... 幼儿园的一日生活是指幼儿从来园到离园的整个过程。主要包括四个方面的活动，即：生活活动、游戏活动、学习活动和体育活动。生活活动又包括来园、盥洗、喝水、进餐、入厕、睡眠、离园等常规性活动。这些活动在时间、内容、组织方式进行方面每天变化不大，因而教师不能将这些仅仅看做是保育工作，而忽视了它们的教育性。我们要看到，生活活动贯穿在一日生活始终，它对幼儿的身心发展起着重要作用。一、通过生活活动，可以培养幼儿良好的生活卫生习惯。儿童时期是形成各种习惯的关键时期，幼儿的可塑性大，良好的生活习惯养成，将使他一生受用无穷，尤其是对幼儿的个性形成，有着多方面的深远影响。如：按时起居，按时进餐等，孩子在养成遵守作息制度的良好习惯过程中，就会逐渐形成遵守一切制度、纪律的倾向，幼儿在形成良好生活习惯的过程中，性格也随之形成和发展，这对孩子的成长非常重要。二、通过生活活动，可以培养幼儿的独立生活能力和劳动观念。目前独生子女家庭存在弊病之一是，家长对孩子在生活方面包办代替太多，以臻造成幼儿生活技能水平低，劳动观念差。而今天的幼儿是未来的建设者、劳动者，他必须是全面发展的人，有开拓创新和顽强劳动精神的人，因此，从小培养幼儿生活自理能力、劳动习惯上具有重要意义。幼儿园的劳动教育包括自我服务和为他人服务两大方面。通过幼儿园的生活教育，可以培养幼儿自己的事情自己做。如：独立吃饭、入厕、穿脱衣服等能力培养来提高幼儿的生活自理能力。又如：通过幼儿料理自然角、整理图书、收拾玩具架等活动来培养幼儿的劳动观念，增强幼儿动手做事、克服困难的能力和信心。幼儿在为他人服务的劳动中，养成为别人做事、为大家做事的良好意识。三、通过生活活动，培养幼儿良好的心理素质我们注重生活活动的教育，切不可忽视幼儿的心理卫生。一个儿童只是体格健壮、肌肉发达而情绪紧张、性格怪癖或缺乏社会适应能力，因而也不是一个健康的儿童，不仅仅是指生理方面的健康，而且应该包括体格、心理和社会适宜能力的全面发展。如：一日生活中通过为幼儿创设自由、民主、和谐、愉快的生活环境，为培养幼儿良好的心理素质打好基础。因此，在生活活动中，注意幼儿的心理卫生也是不可忽视的。可见，幼儿园一日生活的各个方面都渗透着教育因素，我们要不断的深入挖掘内在的教育价值，才能更好的促进幼儿的全面发展。

幼儿园生活活动的组织原则有：（1）主动性原则；（2）渗透性原则；（3）一致性和灵活性原则；（4）教养结合原则；（5）实践性原则。

6，企业薪酬管理一般存在的问题有哪些

我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。　　　一、薪酬管理与企业发展战略不匹配　　　　现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。　　　　薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。　　　　正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。　　　　二、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度　　　　是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。　　　　但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。　　　　很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。　　　　薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。　　　　三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用　　　　员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。　　　　而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。　　　　薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。　　　　四、福利体系尚不完善　　　　员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。　　　　企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。　　　　但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。　　　　另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。　　　　五、忽视某些重要的非经济性报酬　　　　非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。

我国传统企业常见的形式主要有国有企业、合资企业、私营企业等，这一点在国有企业中表现的尤为突出，本文仅以国有企业为例，对传统企业薪酬管理中存在的问题进行剖析，及传统企业薪酬管理中存在五大主要问题： 1、企业薪酬管理缺乏战略规划随着市场经济和全球经济一体化进程的加快，企业面临的竞争加剧，经营环境变的日益复杂，要想求得生存和发展，企业必须选择和确定自身的长远发展方向，战略目标和总体战略，并通过各种管理活动加以实施，因此薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在企业中，企业管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把企业薪酬管理作为人力资源管理体系中的一个末端环节，即作为一个独立的问题来思考对待。并不关注什么样薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。因此，许多企业发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人力、物力和财力，结果却收效甚微，对企业经营战略的实现并没有起到太大的作用。 2、企业薪酬管理体系不合理在国有企业中，基本薪酬往往是按照行政级别而不是职位或技能来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响力，员工薪酬的增长往往取决于本人在企业中地位的变化而非业务能力的提高，所以在国有企业中普遍存在重晋升而轻技能提高的思想，尤其是一大批专业技术人员。因此，传统薪酬体系的施行会给企业带来双重损失：一是因为失去优秀技术专家所受的损失;二是由于接受了“不良”的管理者而受到的损失。 3、企业薪酬管理水平缺乏外部竞争性在我国的国有企业尤其是一些所谓的“好行业”，如银行、电力、金融等行业中，表面上看整体薪酬水平很高，但常常是内部收入差距过小：即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高，形成了“一高一低”的现象。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。劳动和社会保障部最新的调查数据表明：在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人才流失程度严重和较严重的企业高达39%。 4、企业薪酬管理之绩效考核流于形式，缺乏规范在国有企业中虽然也有短期或长期的绩效考核，但多数企业沿用的是传统的，以经验判断为主体的绩效考核手段，不同程度地存在平均主义，使得考核内容流于形式。因此，我国目前大部分企业的奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有奖金都是理所当然应该得到的，所以这种定期的，形式化的考核制度缺乏激励作用。 5、企业薪酬管理福利模式过于单一在国有企业中，福利制度大多只是针对传统的工作模式和家庭模式而极少考虑员工的实际需要和个别需要，很多情况下虽然企业支付的成本很高，但对员工的价值却并不大，部分企业甚至年复一年地向员工提供“重复”福利，当夫妻双方同在一个企业时，这种单一模式福利的弊端更是暴露无遗，这种看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，因此国企中的福利很难起到员工激励的作用。

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