如何才能做好绩效管理？
我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》，总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得。以及十多年来从事企业管理咨询，尤其是人力资源管理方面的实践经验，绩效管理是人力资源管理的一部分，这方面我经手过许多成功案例，下面我来回答一下。首先说一下什么是绩效管理体系？是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。 1、绩效管理的四个维度和两大体系绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类，其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效，侧重于公司长期绩效；经营绩效，侧重于公司的年度绩效；部门绩效，主要体现在部门层面，根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；员工绩效，主要是在员工个体层面，按照“动态的目标 静态的职责”原则，将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。
要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接，保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能，必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系。（1）以KPI为核心的业绩评价体系通过KPI分解机制，使企业的战略目标有效的传递到组织中的每一位员工，使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递。
同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇，升迁发展相挂钩，依靠利益动力机制形成对员工的约束。（2）以素质模型为核心的任职资格体系通过将任职资格体系与员工的工资定级，绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基本任职资格，有效的支撑企业战略目标的实现。另外，企业还应构建好基于绩效的薪酬管理体系，不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力。
如何制定绩效管理方案？
1、明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。 绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。
管理者与员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。就案例中那样，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。2、 注重绩效考核的激励与约束作用不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人双方经过沟通共同确认的。
如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体现。目标的设定与沟通是做好员工绩效考核的关键步骤之一。3、 建立明确的绩效考核结果应用方案绩效考核的结果可以应用于人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面，都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。
4、设计绩效管理体系设计公司的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实现人员的留用。激励可通过绩效管理、职业生涯发展和薪酬设计三个方面相互衔接，共同作用。先从绩效管理体系设计入手，一般需要以下步骤：绩效管理一定是一个过程管理，一定符合“PDCA”循环过程，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥。
职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么？
这个问题问的比较大，要展开讲可以讲两天，我大概讲讲一些核心的思路。首先，绩效管理并不是拿个看起来很高大上的工具就能解决问题的工具只是实现自己绩效管理目标的一种借助的方式，这些由前辈通过经验总结后的工具方法可以让你容易做相应的事情，更容易达到目标。我们经常听说的，BSC，OKR，KPI，KSF，MBO等等一些列工具方法都是如此。
绩效管理的最终目标是什么？改善绩效，让结果更好一点，才是最终目标无论是题主说到的把目标管理做好，还是其他我们说的激励好员工，管理好过程等等，都是为了达成最终目标可能需要做的事情而已。回到这里就是基于自己最终想要的结果以及实际工作中的情况，然后来决定这个绩效管理过程应该怎么做好。上面这个图就是比较简洁的说明了，如果影响最后工作业绩的，无非是具备相应能力的人在合适的方法下，在一定的工作环境中通过不同的努力程度去达到的。
这其中的变量就是绩效管理能做的事情了，一个是选合适的人，选了人之后管理好工作的流程方法，创造合适的工作环境，以及对员工进行好激励，让员工更有动力干活，做好了这些就有可能有好的成绩。搞清楚最终目的之后我们再来决定，什么样的目标管理法才更好目标管理法MBO由美国管理学家德鲁克于20世纪50年代提出，被称为“管理中的管理”。
一方面强调完成目标，实现工作成果；另一方面重视人的作用，强调员工自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。目标管理基本思想就是企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则；每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我管理、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
其实我们现在常见的类似OKR核心其实也都是目标管理，那为什么要选用不同的工具呢？其实这个还是比较好分清楚的，像成熟的公司和业务，工作目标都有往年可以参考，可以比较容易预测新的目标以及如何去实现，那用最常见的平衡计分卡还有KPI去找到目标分解目标到部门和个人就是比较容易做的事情，而且这些分解下来的目标和最后公司的整体目标实现关联度一定是比较高的，像这种目标制定就可以这么来做，同时做好过程的管理监控就好了。
反过来像有一些初创型的业务开展，没有过去经验可以参考，无法知道目标定的是否合理，或者说一些研发创意类岗位，这种就是现在大家比较流行的OKR能够解决的。所以说选用什么工具来进行目标管理，核心还是要看实际情况不同行业不同公司不同部门，由工作的类型特点再来决定选用哪种会更好。我是点爸进化论，十年人力资源咨询行业从业经验，每天分享知识学习/职业发展/人力资源专业相关内容，欢迎关注@点爸进化论，和我一起讨论管理一起学习成长。
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