第三，虽然管理层的考核方式已经考虑到了管理层的考核范围，但是管理层的考核方式是否与普通员工一致，是一件非常重要的事情。二。管理的考核对于管理的考核，严格来说，不同的层次或职能应该使用不同的考核方法或指标。要想找到评价管理的方法，首先要找到管理的共性。
谢邀！近日任正非面对采访说出了华为内部管理问题，毫无保留的称现在华为内部机构臃肿，人浮于事，管理层太多。而且还称现在华为正在改革，若改革成果就有很强的战斗力。任正非还说出了华为现在的办事效率问题未来的华为应该是作战力比较精干的，应该是不像现在那么臃肿，这么多管理层次，那么复杂，这么多PPT，这么多会议，这么多无效的劳动。
其实回过头来看，其实这个问题也一直也是其他一些企业的通病。众所周知华为员工数量高达18万之多，每年的工资薪酬股票分红超过300亿美金。而任正非的这些话似乎在暗示华为或将发出裁员警告，要为艰难做好准备。可以说任正非敢于自我剖析正视内部内部问题还是很佩服的。企业发展要有危机感，不像某些公司只知道吹牛逼。
按照任正非的所说，华为要精简管理层，加强对目标的管理制度，如果发现目标不切实际，就要及时修正，而且华为还要放弃一些素质较差的员工，降低劳务费用，加强狼性文化。其实我们不难看出如果固有业务触及了行业的天花板，另一个是新业务迟迟没有接班的迹象。这时候要从自身挖潜，激发员工的主动性，同事要通过减人来降低成本，也就顺理成章。
当前华为管理可以说确实有一些问题，比如让员工羡慕的分红加奖金之类的，到底有多少估计各有各说。而另一方面有很严的绩效考评，就像紧箍咒一样。以至于一些员工或者管理层为了在华为生存下去，把很多精力放在如何取悦领导或者如何表现自己。这种情况下，在华为内部形成了一种怪异的工作氛围。甚至可以说工作中没有快乐，是忍耐，是权谋。
如何考核领导层呢？
首先强调一下，企业考核的目的是为了激励和整体目标的达成。考核是绩效管理的一部分，是一种战略支撑工具，而不是简单的管理手段。这里，我把你说的领导层理解为企业的管理层。准确来说，就是具有项目责任，有团队管理权限和组织决策权力的管理者。管理层涵盖了企业主管道总经理的大幅层级，其中的工作分工和任务指向也各不相同，如果说用一种办法来进行考核，显然是不切实际的。
要想找到考核管理层的思路，首先找到管理层的共性。一管理层的共性作为管理者，不管处在企业的什么层级，不管各自的工作有多大差异，在一些基本的特点上还是有共同之处的。1.有管理的宽度这个特点是相对于非管理层的员工来说的。一般的员工只需要做好自己手头的工作即可，而管理者则不同，他们所承担的指标还不是最后落地的指标，无论在职责跨越还是在专业范围，都需要一系列的人来完成。
管理者要做的就是对这些职能跨越和专业范围进行清晰明确的界定，进行组织协调和监控，保证工作的完成同时还要在不同的职能部门甚至项目之间进行大协同和沟通。不管出于何种管理的层级，管理宽度是一定有的，当然不同的管理者管理宽度各不相同。2.承接公司的任务和指标与普通员工不同，大部分管理者承接的是公司的指标分解。
这要求他们必须对公司的运营管理和战略机制及其体系要求有非常清楚的认知，能够知道自己的分管领域如何配合如何通过自助机的工作对公司整体形成良性和积极的影响。这是管理的深度。这种要求，体现在管理者对公司全局的领悟能力和个人指标的承接能力上。3.是组织执行的关键管理者同时也是领导力的掌控者。如何配置资源，如何激励团队，如何培养下属，如何提拔人才，这些工作都要列入自己的工作范围之内。
成本控制和人员效率的有效运作。只有这样，才能保证我们所负责的团队和领域能够及时高效的完成工作，才能保证团队具有战斗力和可持续性。组织执行力是管理者核心能力的体现，也是绩效管理最重要的对象。4.这是团队学习的一个例子。管理者的每一个动作都有示范作用。他们的自我激励能力、计划能力、目标分解能力、专业能力以及帮助团队实现目标的能力，不仅影响着他们的绩效和自己，也影响着团队的每一个成员。
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