强烈的归属感，让他参与到团队的工作中。选拔、匹配、管理、培训是管理一个20人团队的四个关键点。注意选人，团队工作的基础怎么强调都不为过。团队的所有问题都源于自身的管理无能，与下属的能力无关。组织架构扁平化是大势所趋，20人的团队可以自己管理，反对某些人的答案，甚至不得不分等级。
如何管理散漫的团队？
第一步那你需要开好例会！例会是统一思想，布置工作最有效的方法。开不好，团队就是一盘散沙。很多人说，大事开小会，小事不开会，但是如果不开会，各干各的，各个环节都不清楚，不过很多新任领导不会开会，员工非常反感，经常开会，最后啥也没说，一堆废话，浪费了大家时间。这里教你怎么开好例会。坚持五有五不四框架，不说废话一例会五有原则有准备有主题有纪律有程序有检查二例会五不原则不务虚不抱怨不跑题不讨论细节不搞一言堂三例会四框架原则工作亮点不足之处改进措施下一步工作安排开好例会后，然后需要调整人员，什么人干什么活，干多少，制定规则，达成的目标，以及目标达成后，他们拿到什么奖励利益。
34岁IT男换工作，有年薪80万不带团队的技术岗位和薪水低一些的管理岗，选哪个比较好？
看到问题的一刹那，还以为是我问的。半年前，我选了技术岗，没后悔过，只是犹豫过。当时咨询了不少业内人士，包括猎头和HR。我不想长篇大论地分析，只提一下我自己的感受。技术岗虽然拿高薪，但是钱都是由价值换来的，没有多余的一分钱是大风刮来的，这就意味着，付出绝对很多，包括疯狂加班。但多次经历表明，拿着高薪的技术岗，多半都是无可替代的。
公司对于这部分人离职，是非常痛心，而且会经历阵痛，工作交接没法平稳过度。那这样的人为什么还是会离职呢？人在每个阶段的追求不同，有的阶段追求物质，有的阶段追求生活，何况用大多数人的话来解释，离职提都提了，难道被挽留了就要留下来吗？管理岗虽然我没选，但我前同事选了，从侧面来看，我当初的选择更有价值一些。为什么这样说呢，管理岗没什么技术含量，吃老本，很容易被取代，管理岗也可以从基层培养，哪个底层人士没有梦想过自己成为你领导的样子，甚至会说，领导的工作我也能干。
还有一点，能选管理岗的未必能选技术岗，然而34岁的技术储备完全可以胜任管理岗。事实就是这个样子。总而言之，你想体验无可替代性，那就选技术岗，当然薪水会令你物有所值。如果你想体验管人的快感，那就选管理岗，相对而言，这也是避开辛苦的一种选择。分割线——————2018.12.23没有经历的指责都是胡扯，回答的初衷不是为了争辩，仅是本人的切身体会。
管理和技术都可以登峰造极，这里评论的是本人以及提问者所处的34岁人生转折点。管理者看到回答自然有点酸，我也没有排斥未来十年再次过度到管理者。不建议过早做管理，除非真的技术做累了，或者不适合，或者有人脉关系，大多数人也正是如此才提早转了管理，其实基层的锻炼对管理来讲有益无害。我承认本人在世界五百强的大平台做技术，离开平台无法另起灶台，不是什么技术都能以小成本玩的转。
如何带好一个20人团队？
组织结构扁平化是大势所趋，20人团队完全可以自己管起来，反对一些人的答案，居然还要分层级。一切团队的问题，都源于自己管理无能，无关下属的能力。不要把原因推给客观，无助自己的进步和提升。着重注意选人，开展团队工作的基础，怎么强调都不过份。对的人，立马接受工作能力不足，需要花时间资源培养，大大延缓工作进程。
充分发挥人的才能，特别注意人和职位的搭配。自我驱动，独自安排，或带头完成有风险和困难的工作。强烈的归属感，让他参与到团队的工作中。意志坚强，安排主管与其已知能力相适应的工作。优秀的领导者必须做好六大管理要素。1.好的目标必须是清晰的，并且被下属清楚地理解。2.计划详细周密，让下属一步一步完成。3.方法。有些下属只要给出目标，就会给出最终的结果。有些下属不得不给出目标以及完成任务的方法。
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