工厂要裁人了，是去是留？
工厂都已经走到要裁员的地步了，这个时候可不是考虑是去是留的时候，而更应该静观其变，按照公司的下一步动作再来确定自己的安排。作为HR，面对公司的裁员计划，我们通常会做以下安排，第一是与各部门确定裁员的具体名单，确定后分别与员工进行谈话，确定经济补偿的标准和后续办理离职等相关事情；第二，对不裁员的员工进行安抚，确定他们后续的工作，也可能为了留住员工，对员工采取积极的激励措施。
在了解了公司裁员时的流程操作之后，我们作为员工就有了对应的措施安排，这个时候不是考虑去和留的问题了，千万不要让自己的计划影响了公司的判断，而应该是根据公司的安排为自己的未来做一个好的规划。如果在公司的裁员名单之内，那就做好当下工作的同时，等着公司的约谈吧，可千万不要因为公司裁员效益不好自己先提出了离职，那样将会损失经济补偿金，拿着一笔钱离职总要好过一分钱没有的离职吧。
这个时候要做的就是把自己的工作年限、过往十二个月的工作标准计算清楚，再看公司裁员的理由是否充分，为自己赢得合理的经济补偿金赔偿。同时，也可以与HR之间充分沟通，看是不是有新的工作介绍，为裁员后继续上岗做好准备。如果不在公司的裁员名单之内，那就更不用慌了，此时更应该好好做好当下事，看未来能不能在公司有一个更好的发展。
当然，如果对公司的未来并不看好，自己也想要有新的发展，不妨也可以主动申请加入到公司的裁员名单中，这样给不想被裁员的人一个机会，也给了自己一个拿补偿金重新开始的机会。因为一个公司裁员一般都有名额限制，裁了这名员工就会给另外一个员工机会。所以，面对公司裁员时，先静观其变，结合公司的安排后考虑自己的需求再做下一步的打算吧。
疫情下，单位效益不好，要辞退员工，如何与员工谈话为好？
我的经验：1. 给全体员工发邮件，告知因为效益不好公司不得不裁员降薪，鼓励员工跟企业共度难关。（抛出问题）2. 了解自己工作状态的员工大概就会知道自己的去留了。（心里预期）3.找被裁员工谈话，说明辞掉他的原因，最好每个员工做个需要改善的方面的明细，同时也说明他的优势在哪里（优势探索，增强信心）。4.再跟员工聊一下他的困境和感受，换个积极视角鼓励他正面看待裁员。
领导安排我去找被裁掉的员工谈话，做为部门经理的我该怎样开口？
解聘下属有多难，其实只需要突破自己的心理防线。第一次总觉得忐忑，惴惴不安的是担心当面的冲突，以及能不能说服对方，但如果我们把假定会冲突，当成必要的前提，只需要想如何应对冲突，是不是问题就不再是问题，而变成了具体的行动。下面是我的一些经验：1.选好地点找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，注意保护好被解聘下属的隐私。
2.选好时间时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。3.注意氛围一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难。4.切入主题先跟他解释公司为什么要裁员。其次明确告诉他要裁掉他，而不是在跟他商量。最后详细告诉他裁员后的福利补贴。整个过程，语气上要歉意，态度上要理性。
暖场后就要作为主导了，开始跟被裁者谈谈工作上的事情。冷静平和的语气从事实引到结论，然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。过程中注意：（1）不要争辩，只做陈述；（2）注重他的感受；（3）不要激怒他；（4）事先明确单位的底线，并且坚守；（5）不要试图「过度」沟通。️温馨收场，说些鼓励的话。（1）帮助做好工资结算；（2）解除劳动合同；（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等。
（4）要送一下那些被辞退的人，这个细节会影响剩下的员工以后怎么看待你，怎么看待这家公司，这点也是最容易被忽视的。5.裁人之后要安抚那些没被裁的员工,因为他们很多跟被裁的人是好朋友，这直接影响到他们接下来的工作积极性。写在最后作为管理者这就是责任和使命，面对曾经朝夕相处的下属，我不是为难你，而是为了集体。
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