如果在合同签订后再提交法务人员或顾问律师审查，那就流于形式了，法务人员或顾问律师即使提出了修改意见，也很难在合同上有所改动了。法务人员或顾问律师至多是对合同的履行提出某些提醒来防范风险。（2）法务人员或顾问律师的法律意见是合同谈判时努力的方向，不是决定合同是否应当签订的依据。法律意见提出以后，谈判人员据此就合同的某些条款与对方进行谈判，合同是双方妥协共赢的产物，有一些法律意见能够写入合同中去，另有一些无法写入合同，这都是很正常的。
法律意见称之为是一种参考意见就是这个原因。决定合同是否签订要综合考虑利润、交易的紧迫程度、法律风险等多个因素，而不能教条地只看其中的某一个方面。（3）区分法律问题、商务问题、技术问题再进行审查。合同的条款可以分为法律条款、商务条款、技术条款。法律条款主要包括标的物是否明确、质量标准的约定、违约责任、解决争议的方法。
商务条款主要包括当事人的名称或者姓名和住所、数量、履行期限、地点和方式、价款或者报酬；技术条款主要包括标的物约定中的技术要求、质量标准约定中的技术要求。法务人员或顾问律师在审查合同时主要审查法律条款，对于其中的商务条款、技术条款是不负责审查的，不能认为法律审查是合同签订中的最后一关，需对所有问题负总责。
商务条款的把关由合同谈判人员负责，技术条款由企业的技术人员负责。因此为确保合同的严密性，合同在经过法务人员或者顾问律师审核后，再让谈判人员、技术人员把一下关为好。3、建立完善的劳动规章制度。人才的竞争是最大的竞争，人力资源是企业最大的资源，让员工有归属感是人力资源管理的一个重要目标。但是有些企业经常发生一些劳动仲裁案件，影响了员工的稳定性，而有些企业却与劳动仲裁无缘。
这其中劳动规章制度是否完善以及如何执行劳动规章制度是一个重要的原因。有些企业在管理中仿效政府行政管理的做法，劳动规章制度采取发红头文件的形式，这种做法在企业管理中效率比较高，但是对于一些有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时必须符合法律规定的条件才能够产生法律效力。
政府的文件不需要这些条件就可以发生法律效力，因此如果按照政府红头文件那样制定劳动规章制度但缺乏法律规定的要件在劳动仲裁或劳动执法中很可能被认定为无效。劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。二是用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在实践中，劳动规章制度是否公示，举证责任在用人单位，如果用人单位不能拿出足够的证据来证明自己单位的劳动规章制度已经经过公示程序，那么法律就推定该劳动规章制度没有经过公示程序，如果依据此规章制度对某劳动者进行处罚，就有可能导致处罚的无效而被劳动争议仲裁委员会撤销。
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