1，教师的绩效工资都是怎么发放的

教师的绩效工资的发放一直是个有争议的话题。绩效工资是教师工资的一部分，是从工资中扣除再还给老师的工资，而还的数目却有多有少，造成不少老师有怨言。绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性，它的理论基础就是“以绩取酬”。如果按照绩效工资的发放标准，主要以“绩”为首先或者是唯一标准。那就是说教师绩效工资发放多少要看年度期未的教学成绩来详判最合适。这中间还有一个评判老师教学成绩的标准问题，是按学生的有效分还是按学生的平均分，目前各学校为了结合高考成绩，一般都采用有效分为评价老师教学成绩的标准。但是，目前不少学校面临一个问题，老师缺乏，而老师又不愿意多带课，主要因为超时费太少，老师认为付出的劳动不被承认。为了让老师们多带课，不少学校把老师的工作量作为发放绩效工资的主要标准，引起了不少老师特别是老教师的不满。我们学校老师绩效工资的发放标准老师的工作量占百分之五十，学生对老师的评教打分点百分之十，同事之间相互评价打分占百分之十，学校各级领导对老师评价打发占百分之十，老师的教学成绩占百分之二十，教学成绩按各班有效分计算。每年的绩效工资发放时，老教师和身体有病的老师怨声载道，年富力强的青年老师绩效工资最高。绩效工资的设立初衷是激励老师，提高老师们的工作积极性，希望学校发放绩效工资时一定要合理、合规、公平、公正，不然不但不能提高老师工作的积极性，还会打击老师的积极性。你认为绩效工资该怎么发更合理？

教师的绩效工资都是怎么发放的

2，教师绩效考核使用哪种方法

学校里对教师绩效考核一般有三种方法：　　第一种是基于工作分析的设计方法。　　一个老师的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于老师能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。　　第二种绩效考核的方法是结合学校经营目标分解进行设计。　　这种绩效考核是以学校目标为基础，学校想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个老师上，每个老师完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个老师都必须要完成的任务。　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。　　流程是学校必不可少的部分，而这种考核方式是根据老师在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层老师进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。　　一般情况下，这三种考核方式在学校当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些学校采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，学校根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是学校的基础，它能有效保证每个老师都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。学校进行绩效考核的目的之一就是让每个老师发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道学校是随着市场在变化，而老师又随着学校来变化，每一个老师随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，老师的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对老师进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个老师最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个老师都是流程里的节点，老师的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据学校目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对老师的工作进行真实、细致的考核，保证学校的发展。

教师绩效考核使用哪种方法

3，教师的绩效工资将来有没有可能被取消呢

我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。工资发给本人即可
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。工资发给本人即可这个问题的说法和导向，本质上是错误的。实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。 按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。 从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。工资发给本人即可这个问题的说法和导向，本质上是错误的。实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。 按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。 从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。工资发给本人即可这个问题的说法和导向，本质上是错误的。实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。 按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。 从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！绩效工资分为两部分。一部分随工资走，每月固定额度发放，叫基础性绩效工资；另一部分是抽出单位每个人绩效工资总额的百分之三十，由单位制定方案进行再分配，这部分再分配的绩效工资叫奖励性绩效工资。你提的问题应该是针对奖励性绩效工资提出的。对于这个问题个人认为对调动教师的积极性作用不大，有时候甚至打消教师的工作积极性，造成矛盾重重，为了利益勾心斗角！原因有三：其一这部分奖励性绩效工资是用教师自己的钱去再分配，有部分教师不能拿到自己那百分之三十的数额，甚至低的很多！这样一来这部分教师（往往是非教学人员）不满意。其二每个单位的奖励性绩效工资方案制定的都不太一样，造成同一地区不同单位教师奖励性绩效差额太大！现在信息这么发达，互相一比较，同样的一线工作得到的奖励不同让人心凉！其三在同一个单位奖励性绩效的方案制定也很难调动起教师的工作热情，差距过大，得的少的人不愿意！差距太小又体现不出“奖励”的意义！综上所述，所以个人认为奖励性绩效就应该全额发放给教师！然后政府再拿出另外一部分钱进行奖优罚懒，由各地（至少是一个市或一个县）制定统一的方案进行奖励，这样可能比现有的奖励性绩效更有激励作用！
我还是老样子，工资一毛没涨，绩效工资还两年没发了三种绩效，三种分配。方法决定绩效的高低！从2019年1月1日起，我们这里开始实行用于激励教师工作积极性和上进心的绩效工资政策，其实行的原则就是“奖勤罚懒”。一种是随着工资按月发放的基础性绩效工资，属于个人的基本工资，它是随着个人的职称、工作年限和当地的经济发展水平的调整而调整的。也就是说，职称高，教龄长，当地经济比较发达，那么，教师个人的这块工资就非常理想。这块工资属于个人，占个人总绩效工资的70%，别人没有机会享受它的。——这是第一种绩效工资。完全属于自己。还有一种绩效工资，就是所谓的奖励性绩效工资。这种绩效工资原来也是按照个人的职称教龄等等各方面决定高低的，应该是按照人头分配的属于个人的一部分工资。不过，个人没有支配权，不能由某个教师来决定。这块工资的分配办法是有明确规定的。在教职工代表大会讨论的基础上，由学校领导班子成员协商决定分配办法，在学校公示一周之后，所有的教师没有异议，即可上报，经过上级领导批准后，即可发放。这是某校2018年秋季拟订的奖励性绩效工资考核办法和结果。请看下图：这块绩效工资如果处理不好，不少的教师一定会有说法的。——这就是第二块绩效工资，有时候产生争议最大的就是它。还有一项绩效工资就是最近几年刚刚开始实行的年终效能奖。有个地区是在2015年开始实行的。2015年和2016年的年终效能奖是一起发放的，是按照平均值即每人每年15000元的标准统一发放的。包括退休教师和离休教师都有，并且，标准相同。下面是这个地方的某位教师两年一次发放的效能奖。请看：下面是某个地方2017年的效能奖：有些地方已经把2018年的效能奖发到教师的手里了。这种绩效工资的分配办法各地不一样，有的地方是按照个人的月应发工资的3～6倍不等的标准执行，具体的要看当地的经济发展水平，经济好一些的地方肯定会高一些的。有的人也把这种工资称为绩效增量工资。——这就是第三种绩效工资，与当地经济有直接的关系。三种绩效工资，三种分配办法，办法的不同，教师得到的结果就会不同。绩效工资越多，教师的生活水平就会越好！从而也影响着教育教学的质量。三种绩效你都领到手了吗？大家都来说说你的看法和想法吧！你怎么看待教师绩效工资分配？这个问题是很热的问题，是教师们非常关心的问题，下面我就从以下几点来谈谈这个问题。一、首先要搞清楚教师绩效工资是根据教师的教学效率而发放的工资，是教师工资的一部分。二、绩效工资并不是在教师原有工资的基础上额外增加一部分钱，作为奖励性工资。教师绩效工资是从教师本来的工资中扣除一部分，再按新的绩效规则进行发放，就是说绩效工资的这部分资金本来就是老师的工资，只是把这部分工资拿出来，按照一定的比例进行分配，按照工作的效力，能力贡献的大小来进行分配。三、教师的绩效工资包括两个方面，一方面是每个教师都有的70%的基础性绩效工资，只要教师在岗在位，这70%的绩效工资一般见者有份；另一方面是30%的奖励性绩效工资，这一块绩效工资绩效考量的是教师的教学业绩，比如学生在一年一度的统一考试中取得的成绩和老师的全年的绩效工资是绑定在一起的，还有老师的工作量，贡献的大小。按照这样的方式发放着。按照这样的方式发放本来是没有问题的。四、按照上面方案发放听着确实是没有问题，但是在执行过程中，绩效工资变了味。好多老师反应自己按照国家的课时上满所有的课。按时按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的属于自己的那部分30%的绩效工资，只想那会自己本来应该有的工资，可是往往就拿不到。明明自己完成的自己的教学任务，只想拿回属于自己的绩效工资，可是最后还是没有拿全自己的工作，只能拿回一部分属于自己的工作，这让好多老师有很大的意见。大部分老师都拿不回属于自己的工资。只有少部分老师，可以拿回30%属于自己的绩效工资。还有更少的一部分老师不仅可以拿回属于自己的30%的绩效工资，还可以拿到更多的绩效工资，这些更多的绩效工资是属于被扣的老师的绩效工资。这样的发放制度老师肯定有意见。实际上这种发放的制度是不公平的。不仅不能提高老师的工作积极性，还让好多老师感到很心寒。对绩效工资发放的问题，你们怎么看？可以在评论区留言，我们一起讨论怎样发放才能使绩效工资公平合理。工资发给本人即可这个问题的说法和导向，本质上是错误的。实际上，这30%本身并不是教师本人的工资，而是绩效性奖励工资。所谓的绩效性奖励工资，就是根据实际工作绩效进行考核发放的工资，包括教师应该承担的工作量和工作成效两大部分，并不是说这部分工作本来就是教师个人的，是要根据工作量和工作绩考核后才兑现的工资。 按照国家提高教师待遇相关规定，教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平，但教师的基础性工资大部分都低于当地公务员平均水平，只有加上30%的奖励性绩效工资才能达到或稍微比地公务员的平均工资略高一点。正因为如此，绝大部分教师就认为这“30%”的奖励性绩效工资本来就是自己的工资，是学校拿了自己“30%”的工资进行重新分配。教师之所以对绩效工资发放争议比较大的原因主要有两方面：第一、误认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，是学校拿自己的工资进行重新分配。而事实上，30%的绩效性奖励工资并不是老师自己的工资，而是用来进行绩效考核发放的工资。第二、在绩效工资发放的过程中，很多学校发放机制，考核机制都不完善，不科学，在这30%的奖励性绩效工资重新分配的过程中，缺乏一套切实可行，公平，公正，公开，合理的发放运行办法和管理机制，使广大教师总觉得绩效工资发放过程中存在太多的不公平现象，因而就产生质疑和争议。 从国家的政策导向上来讲，奖励性绩效工资是为了激发调动教师工作的积极性，主动性和能动性的重要举措。同时，也是提高教师工资待遇的一项重要措施。之所以绩效性奖励工资在执行和发放的过程中有很多的争议，原因就在于上面说到的那两方面。一个方面很好老师认为这30%的绩效性奖励工资本身就是自己的工资，用来重新分配是不合理的。更重要的一个方面就是，很多学校在重新分配绩效性奖励工作的过程中，缺乏公开、公正、公平的运行机制和考核办法。要想改变当前这一现状，就必须要在绩效性奖励工资重新分配的运行机制，考核制度，考核办法，发放办法，及公开、公平、公正等方面下功夫和想办法。使绩效性奖励工资能够真正发挥激励调动教师工作积极性的作用，消除在重新分配过程中，产生的一系列不良的行为和现象。如果能做到这一点，那么重新分配绩效性奖励工资就是合理的，多劳多得，优劳优酬，本身就是分配的基本原则，这并没有什么不合理。很多东西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其实不是解决问题的办法，而是应该找出弊端，然后不断的去完善它。最近几年在网络上也有一些呼声，要求取消职称工资按工龄发放绩效的有之，认为绩效工资成了“官效”工资的有之……这些问题、呼声的存在说明绩效工资在实施过程中，存在一些让人诟病或不满之处。职称作为体现专业技术人员水平资历的重要标尺，需要在评定聘任等方面进行改革，但不能“头疼割头，脚痛斩脚”，认为取消就万事大吉。这样做是对专业技术人员业绩劳动、水平能力的抹杀，也会导致用人制度执行的混乱。　　在绩效工资实行之前，职称就是工资增加的主要门槛，不同职称级别的教师之间存在巨大差距，这显然不合理。而这或许也正是绩效工资产生的一个重要原因，绩效工资的实施应该能够对职称工资比重过大的弊端进行合理纠偏。另一方面，在机关事业单位养老保险制度改革之后，职称也在养老金总额中不再起重要作用。如果一个人59岁被聘上了高一级职称，到60岁退休，则其职称工资只能领取一年，其高一级职称给其带来的退休后收益，比改革前显著减少甚至是微乎其微。因此，在绩效工资制度和养老保险制度的双重作用下，职称工资占总体工资的权重出现了越来越低的趋势。在这种情况下，只有进一步完善绩效工资，增加绩效工资在工资构成中的权重，而不是把目光只盯住职称工资，甚至非取消不可。当然职称评定中确实存在诸多问题，而这需要当作另一个领域的问题来看，不要完全和绩效工资搅混在一起。绩效工资已经不堪其累了，取消职称评聘的做法不是非常明智。许多学校实行的绩效工资发放办法之所以被众多教师诟病，有一个重要原因就是行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷，甚至被称为“官效工资”。　　学校管理岗位、教辅岗位是一个客观存在，但对他们进行的绩效考核却在某种程度上过于优厚，关爱有加。校级和中层干部作为管理层从绩效工资总额中提取多少，没有一定标准，常各行其是。因为提取比例过大，造成这些管理岗绩效工资发放明显超过一线教师，基层一线教师深为不满。因为管理岗占据着相对丰厚的绩效考核资源和决定权，拿着刀给自己切分看起来更诱人的一块大蛋糕，很难不让人说三道四。　　另外一个方面就是教辅岗。在许多学校，规定教辅人员只要完成领导交办或分配给的活儿就可以拿到平均绩效工资数。相对于教辅来说，教学一线教师的工作更为重要也是学校的中心任务，却必定有相当数量的教师在经考核后拿不到绩效工资平均数，和教辅出现明显的分别。无可否认，教辅岗位很重要，还有些教辅岗位很忙很辛苦也有相当的技术含量，但有些教辅明明属于照顾性岗位或闲职，收入却比拼力教学的一线教师还高。这又如何让一线教师心平？绩效工资分配制度起码应当区分学校管理岗、后勤岗和一线教师岗，使管理岗、教辅岗和一线教师岗有联动关系，这三类的收入分配最高者应当持平，或者是采取区分三者岗位性质，按人数分别核算的办法。如果学校规模较小，不设置专职管理或教辅人员的，则管理岗、教辅岗兼课时，应将管理或教辅岗位工作量按比例折算成教师工作量，并总体限制管理教辅人员的绩效工资数额。总之一句话，只有形成这三类岗位之间的联动制衡，建立明确的比例协调关系，才能保证教学人员的核心作用得以体现，才能让绩效工资不成为“官效”工资。对此问题你有什么不同的见解呢？欢迎在下方留言评论，别忘给精英菌点个赞哦~点击右上角关注无忧精英头条号，了解更多职场支招！绩效工资分为两部分。一部分随工资走，每月固定额度发放，叫基础性绩效工资；另一部分是抽出单位每个人绩效工资总额的百分之三十，由单位制定方案进行再分配，这部分再分配的绩效工资叫奖励性绩效工资。你提的问题应该是针对奖励性绩效工资提出的。对于这个问题个人认为对调动教师的积极性作用不大，有时候甚至打消教师的工作积极性，造成矛盾重重，为了利益勾心斗角！原因有三：其一这部分奖励性绩效工资是用教师自己的钱去再分配，有部分教师不能拿到自己那百分之三十的数额，甚至低的很多！这样一来这部分教师（往往是非教学人员）不满意。其二每个单位的奖励性绩效工资方案制定的都不太一样，造成同一地区不同单位教师奖励性绩效差额太大！现在信息这么发达，互相一比较，同样的一线工作得到的奖励不同让人心凉！其三在同一个单位奖励性绩效的方案制定也很难调动起教师的工作热情，差距过大，得的少的人不愿意！差距太小又体现不出“奖励”的意义！综上所述，所以个人认为奖励性绩效就应该全额发放给教师！然后政府再拿出另外一部分钱进行奖优罚懒，由各地（至少是一个市或一个县）制定统一的方案进行奖励，这样可能比现有的奖励性绩效更有激励作用！教师搞绩效工资，肯定是许多专家联合决策的结果。但，其实最没有合理性的就是教师的职绩工资！许多人都觉得教师职称评定不靠谱，但职称评定如果不作假，仅凭摆在桌面上的条款，那还是比较合理的！而算绩效积分除了二十分教学质量有操作性外，其余基本上是跟着感觉走！有人说，哪一样都是具有可操作性的。我说，操作性就是感觉！师德分最高十分，最低七分，都没有违法乱纪，都没有体罚学生，都没有违背师德条款（也许违背的反而是十分，没违背的反而是七分）。考成一般教师也没有记录。安全大多没问题，但你去看分数肯定悬殊。更有幸者，许多教师都不知道自己的职效积分，许多地方都是暗箱操作。这种合理性不可能比层层审批的职评更合理（笔者并不觉得职称评审合理）！再说，职效工作悬殊比职称工作悬殊大（当然有的地方不是这样）。一线教师如果教学能力弱，上高职称概率并不大，但绩效比别人高十分可能。当然，世界上没有绝对公平的东西。教师绩效会不会取消，这个可不好说！存在即合理。人不能改变规则，只能改变自己！必须承认别人师德比你好，安全比你抓得更好，你虽然没有迟到早退请假，但别人比你做得更好！回答供参考。

教师的绩效工资将来有没有可能被取消呢


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