成都市人事人才网，四川的人才网哪些比较好

1，四川的人才网哪些比较好

这个我还真听说过，四川当地的华西人才网不错，我朋友有用的，效果挺好，现在已经参加工作一年多了，挺稳定的。

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2，请问2012年下半年成都还有教师公招的考试嘛2013年考试什么时候报名啦

今年年底公招比较少，但现在你就可以为明年的考试做准备，一般情况下年初的公招比较多。建议你从现在开始就可以去买书先看着。成都及周边的教师公招理论考两科：教育基础公共知识和职业能力倾向测试一般书店都有卖的。也可以去选择一个培机构学习一下

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3，成都公交到中南大街56号成都人事局人才培训大厦怎么坐公交

你可以坐8路就近到达，在“人民南路一段”下车，下车后继续朝前走，十字路口处右转进入红照壁街。在前方的三叉路口左转就进入南大街了。走不了多远，十分钟就走到了。

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4，在成都市考事业编难吗

成都的工作很好找，不嫌工资低，工作多的是，清洁工都可挣一万七八，如果你年轻进厂可挣两三万，效益好的三四万，你若是技术工一般五万至六万一年，只要肯做就有收入。

成都的工作很好找，不嫌工资低，工作多的是，清洁工都可挣一万七八，如果你年轻进厂可挣两三万，效益好的三四万，你若是技术工一般五万至六万一年，只要肯做就有收入。我就是成都市市级部门的一员，长期从事人事工作。单位几乎每年都要组织事业单位招聘考试相关工作。总体来说，成都市事业单位考取难度很大。具体情况如下:一是竞争激烈。成都市是新一线城市的龙头，近些年发展趋势越来越好，待遇总体也越来越好，这个是得到全方位认可的。因此，每年成都市市属及区属事业单位的考取难度越来越大，尤其2020年度，报考人数都出现了井喷式的增长。远远大于省属事业单位，因为省上待遇要比成都市得待遇低，跟成都市有一定差距。二是成都市公职人员待遇比较不错。成都市市属公益一类事业单位待遇一般，但是公益二类事业单位待遇就比较好了，比如熊猫基地、武侯祠博物馆等公益二类事业单位。成都市区县事业编制跟公务员待遇差不多，也就只少个车补，而且是混编混岗，事业编制人员也可以当科长那些。而且像成都市高新区、东部新区、其他主城区，这些事业单位待遇普遍比较高，因此，竞争也是相当激烈，报考难度相当大，经常岗位比出现几百比一的情况。三是成都市的未来发展被看好。成都的发展是有目共睹的，而且四川省的人口比较多，接近九千万，很多本省的人才都想进入成都市工作。而且成都市的教育、医疗条件都是省内其他地方不能比的。而且公职人员目前确实被青睐，很多家长都想让孩子考公务员或者事业单位，尤其是大城市的公职人员。如此，也就出现了更为激烈的竞争态势。综上所述，考成都市事业编制确实难度很大，但是成都市可以通过几种方式可以比较简单入编。一是士兵转业安置。这个就不多说了，一般只要符合安置成都市的条件，当兵12年之后就可以被安置到成都市的事业单位。一般安置为工勤编制，但是待遇差距跟其他岗位是基本一致的，而且后面可以通过转岗发展。二是通过人才引进的方式进入。成都市事业单位人才引进有几种方式可以进入，一是具有高级级专业技术资格；二是海外硕士研究生毕业；三是国内博士毕业生。只要符合上述条件之一，那么你就可以通过人才引进的方式进入事业单位，获得事业编制。以上就是成都市事业单位的情况，希望能够帮到你。成都市的公职人员总体还是不错的，你觉得呢？@轻轻松松谈体制

5，成都人才网在哪里下载东西

登陆成都人才网（www.rc114.com）点击“成都市高校毕业生就业服务管理系统”，点击“毕业生登陆”，注册后打印《成都市高校毕业生就业登记表》，并逐份加盖单位行政公章。也就是人才网首页左边悬浮的蓝色框。

6，跪求成都哪个招聘网站最好啊好在哪里

中国成都人才市场是由原国家人事部与成都市人民政府共同组建的、西南地区唯一国家级区域性人才市场，与成都市人力资源和社会保障局下属成都市人才服务中心合署办公，旗下所属成都人才有限责任公司、成都人力资源管理培训学校是面向市场的专业化人力资源服务机构和职业培训机构。“成都人才”以打造领先西部、面向全国的人力资源服务机构知名品牌为目标，专业提供人才招聘、人事代理、人才派遣、人才培训、人才测评、人力资源规划设计、薪酬设计、绩效考核设计、猎头等服务。我们具有：　　一、强大的公益性服务优势：成都人才的公益性人才服务拥有“中国成都大学生就业网”、“成都人才网”、《成都人才周刊》、招聘会现场、中国成都大学生就业市场高校分场和公共服务校园行等6大服务平台，常年实施政策宣传、典型报道、指导培训、咨询援助、公益招聘、专区展示等6大服务举措。2009年开展高校毕业生创业就业培训18期，参加培训1.4万人次。全年通过中国成都人才市场择业的求职者达84.5万人次，其中高校毕业生占64.19%，促进高校毕业生就业6.7万人次。流动党员管理服务以支部建设为龙头，稳步推进组织建设。截至2009年底，下设流动党支部79个，管理服务流动党员达8152名。通过强化规范管理和培训教育，流动党员的组织凝聚力和战斗力得到了切实增强。　　二、专业的网络信息优势：成都人才网（www.rc114.com）是成都市官方的、专业的人才服务网站，拥有丰富的单位和人才信息资源。2009年成都人才网单位会员达9000余家，人才库会员120万，页面浏览总量达1.8亿人次。英特尔（成都）有限公司、乐山菲尼克斯公司、必盛半导体（成都）有限公司和芯通科技（成都）有限公司等全省四大外资电子制造公司都全部成为成都人才网的会员。迈普集团、蓝光集团、国栋集团、希望集团、国腾集团、汇源集团、地奥集团等我市知名的民营企业都首选成都人才网查询人才。　　三、全面的人才招聘优势：人才招聘服务有机融合网络招聘、现场招聘、报纸招聘于一体，形成了集会型、匹配型、媒体型、联动型4大类型共12种招聘业态，有效促进了人才产销衔接与合理流动。每周一至周五举办专场招聘会、每周六举办大型综合招聘会、每月举办中高级人才洽谈会、每季度举办特大型招聘会。2009年共举办各类现场招聘会270场，现场招聘单位1.8万家次，进场交流洽谈人数达68.5万人次。　　四、高效的人才派遣优势：人才（劳务）派遣作为成都人才有限责任公司的核心业务，以先进的服务理念、现代化的技术手段，依托成都人才整体服务平台为广大企事业单位提供各类人才（劳务）派遣，以及单位社会保险、住房公积金代理等专业化人力资源外包服务。目前已为中国工商银行、中国农业银行、中国银行等13家金融机构，四川一汽丰田汽车有限公司、长江三峡水电开发总公司成都公司等300余家知名企业派遣员工6000人。　　五、规范的人事代理优势：成都市人才服务中心承担全市流动人员人事档案管理工作，拥有专业的档案整理、档案信息化建设团队，提供档案整理、档案数字化全套业务，可为委托存档单位提供人事档案远程查阅、个人信息远程维护、职称评审、流动党员管理、挂靠集体户口、代办养老保险、引进人才、婚姻计划生育管理等系列服务。2009年库存档案154364册，人事代理单位723家。多家驻蓉世界500强企业选择成都市人才服务中心为其提供人事代理服务。　　六、系统的培训测评优势：成都人力资源管理培训学校以培养实用型人才为目标，依托政府人事人才服务平台，面向广大在职人员、高校毕业生及社会求职群体，开展人力资源管理、财会金融、市场营销、管理技能、职业素养等领域培训，并根据客户需求提供定制培训产品。同时以素质测评为手段，开展企事业单位人员选聘选拔、管理顾问咨询等业务，先后为成都城市燃气有限公司、天歌科技公司、四川蓝天实业总公司、南方证券成都管理总部、四川粮油集团等企业选拔人才进行测评和结构化面试。　　七、精确的猎头寻聘优势：猎头（高级人才寻聘）致力于以专业化的工作流程为用人单位提供高级管理人才、高级专业技术人才的搜寻、评价和推荐服务。目前已为希望集团、成都家乐福、成都肯德基等企业成功配置了集团副总裁、总经理、常务副总、财务总监、营销总监、人力资源总监等高端人才。　　八、配套的服务硬件优势：成都人才大厦是西部地区规划合理、设施齐备、功能完善的专业化人才服务场所。一楼为一站式人才服务大厅；二楼、三楼为人才交流大厅，共设标准展位173个；四楼为测评培训区；五楼、六楼为中高级人才洽谈区，共设单间洽谈室32个；七楼设档案管理区；八楼为业务拓展区，开设人才派遣、人才网站、猎头等服务。　　九、创新的系统管理优势：成都人才所有业务都具备了较强的软件系统工作平台。自主开发了“成都市高校毕业生就业服务管理系统”，率先在国内同业机构中实现了毕业生报到接收网上申报和实名制统计。近年来我们还依托自身的软件开发队伍，自主研发了人事代理业务系统、成都人才派遣业务系统、人事档案管理系统、档案库房管理系统、电子档案（远程阅档）系统、现场招聘会管理系统、培训项目管理系统、流动党团管理系统，为服务工作的开展提供了强大的信息化、专业化技术支撑。　　十、充满活力的队伍和品牌优势：目前员工队伍，本科学历占66.7%，硕士学位占4.3%，平均年龄为33.2岁，具备较强的企业管理、人力资源管理和项目运作等实战经验。2009年新华社、中央电视台、中国人事报、成都日报、成都商报等主流媒体对我市场的采访报道累计达353篇次，其中头版报道42篇，受到了社会强烈关注。成都人才图形商标于2009年6月14日经国家工商管理总局商标局核准注册成功，成为中西部地区首家获得注册商标的政府人事部门人才服务机构，中国成都人才市场进入了品牌化、规模化的运作轨道。　　携手成都人才，共创美好未来!地址：成都市宁夏街136号邮编：610031 网址：www.rc114.com

7，毕业档案问题

不用改。你直接拿报到证到市教育局报到就是了。以后转到人才市场进行托管即可。湖南毕业生档案户口服务网www.hnxsfw.com解答Q 270880875

1、报到证上的地址是成都人才服务中心，你的档案就可以直接打过去 2、如果你的公司可以接收档案并把档案统一托管至成都人才服务中心的话也可以的。个人认为第一个办法比较好，当然办理这个也需要一定的程序的，具体的建议你咨询一下你们学校或者是人才服务中心，报到地址其实你们老师就可以改的哦。不需要回原籍，档案和户口其实是可以分开的，但是说档案不重要的是绝对错误的！！！档案放在哪里对社保什么的没有多大影响，但是吐过你打算长期在成都工作的话就建议档案放在成都。放在人才服务中心做了人事代理的话，你就可以转正定级、计算工龄，开各种证明也很方便。

8，如何招聘到好的人才

好的人才在专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划等多方面都将会十分契合公司，需要面试官在这些方面多留心，多发现。企业在发展过程中经常需要寻找合适的人才来填补公司内部的岗位空缺，以促使公司向既定的方向发展、前进。想要为企业找到好的人才的话，需要综合考量专业契合度，综合素质，岗位匹配度，企业匹配度，职业规划，教育培训规划的契合度等等。在面试过程中考察求职者的因素主要有以下几点：1、专业契合度并非是最主要的。在查阅求职者的简历时，经常会看到求职者所学的专业与应聘岗位的专业要求相差甚远，给面试官带来“这种求职者是否具有胜任所应聘岗位的专业素质”的问题。这时面试官重点应该考核应聘者对本岗位的学习能力，而非固有的专业；同时还要考察应聘者对跨专业岗位学习的欲望及兴趣等因素，不要三分钟热度。2、应聘者的综合素质与岗位要求的匹配性。将企业拟定岗位的基本要求与应聘者的综合素质进行匹配、比较，考察应聘者的职业价值观、兴趣、能力以及性格等多方面是否与公司给予的工作岗位相契合。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构等与所从事的岗位是否匹配，往往会决定其在该岗位上做出的成绩有多大。3、应聘者可接纳的企业文化与公司现有企业文化的匹配度。考评人员在与应聘者沟通了解的过程中，将公司的企业文化介绍给应聘者，考察应聘者是否能够接受公司的企业文化。因为公司的企业文化大部分是已经成型，若求职者对企业文化持有不认同态度，则对该应聘者可以不考虑。4、应聘者对岗位薪资的期望与公司既定岗位工资的匹配。面试过程中，应聘者对所求职的岗位工资薪金一般会有一个大致的预估，但是公司对所招聘的岗位一般会有一个预设的范围，如果应聘者的期望值远远超过公司可接受的范围，可是公司在考虑成本的情况下，又不能满足应聘者的需求时，则无法满足该应聘者对工薪方面的需求。5、应聘者的职业规划与公司的发展规划是否契合。在面试的过程中，考评人员应当对应聘者的职业规划有所了解，以考察其发展规划是否能与公司的未来目标相契合。否则一旦你招进来，花费了几年的时间来培养，最终却让他们觉得自己在公司没有太大的发展空间，晋升的希望不大，那么就很容易流失人才了。6、应聘者对专业后续教育培训的需求与公司内部培训的规划的契合度。应聘者根据自身对职业的规划，需要对所从事的岗位专业技能进行深造，然后考评人员结合公司内部现有的培训体制和条件，看是否能在公司的发展过程中不断满足员工的培训需求，如果实在不能满足的话，那么只能遗憾了。7、找人才是需要多方面来考量的。其实大伙都会是某一方面的人才，不过要找跟公司契合度高的人才，就要从各方面来考量了，可不能单纯从对方拥有的技术、经验等方面来考量，还要考虑到公司能够给予的薪资待遇、发展空间等。人才是否合适，这是一个对双方都要考虑到的问题，而非企业单方面。

9，古代是如何进行人才招聘的

从制度上来说最主要是通过察举制、九品中正制、科举制选拔人才，辅之以筑招贤台，出招贤榜，大臣举荐，实地察访，隐处求才等方法。察举制：春秋以前，官吏主要通过“世卿世禄”制度产生。战国时，“世卿世禄”制逐渐废除，官吏的选举就发生了根本变化。秦在统一之前，“仕进之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途经，秦统一之前的官吏，也就多出于军功。到了汉代，朝廷为了适应专制主义中央集权封建国家统治的需要，在秦的基础上，建立和发展了一整套选举统治人才的选官制度。这套制度包括：察举、皇帝征召、公府与州郡辟除、大臣举荐、考试、任子等多种方式，不限于一途，而且还可以交互使用。察举制也就是选举，是一种由下向上推选人才为官的制度。汉代察举的标准，大致不出四条，史称“四科取士”，大约起于西汉，下迄东汉末改。不过，有时单举其中的一二科或全举四科，均有诏令临时规定。汉代选官以“乡举里选”为依据，体现的是尊重乡里舆论对士人德才评判的权威性。但是，舆论评价一旦与仕途沉浮相联系，就容易被某些有权势、有影响的人物或社会集团所控制、利用。曹操审时度势，提出了“惟才是举”的用人原则，这既是对处于乱世求贤的需要，也是对汉代“选举失实”的刻意纠正。九品中正制：在汉末军阀混战的冲击之下，乡里组织遭到破坏，“乡举里选”的传统做法难以为继。在此情况下，三国时的曹魏御史大夫陈群制定和推行了“九品中正制”。在朝官中推选有声望的人担任各州、郡的“中正官”，负责察访本地士人，按其才德声望评定九个等级（上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下），然后根据士人的品级，向吏部举荐。吏部依据中正的报告，按品级授官。起初，这一制度是致力于解决朝廷选官和乡里清议的统一问题，是对汉代选官传统的延续，也是对曹操用人政策的继承。但到魏晋之交，因大小中正官均被各个州郡的“著姓士族”所垄断，他们在评定品级时，偏袒士族人物，九品的划分，已经背离了“不计门第”的原则。此后的三百年间，出现了“上品无寒门，下品无势族”的门阀士族垄断政权的局面，而九品中正制一直是保护士族世袭政治特权的官僚选拔制度。科举制：南北朝时期的士族制度，只是按照门第高低分配权力，不能满足数量众多的出身低微的地主的要求，而门第高的士族腐败，因而加剧了当时的政治腐败和地方割据分裂的倾向，说明士族制度已经腐朽。同时封建经济有所发展，尤其是均田制实行后，中小地主势力增长，非常渴望进入统治阶层。隋唐时期实现了国家的统一，为革新政治、巩固统治、加强中央集权，在选官上实行了科举制。唐代科举有常举和制举两类。常举每年举行，于进士科外，复置秀才、明经、明法、明字、明算等多种；制举由皇帝临时立定名目，有贤良方正直言极谏科、文辞清丽科、博学通艺科、武足安边科、军谋越众科、才高未达沉迹下僚科等百十余种。科举制度为以后历代王朝所沿用，但到了明清时期，专重“四书”“五经”，以八股文取士，禁锢了士人的思想，极大地束缚了知识分子的创造性，也在一定程度上阻碍了科技的发展和社会的进步，是中国近代落后于西方的文化因素。

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