企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？一、企业的环境企业环境。
如何留住人才？
如何留住人才？现时代不管是那个组织，那个机构或那个企业，越来越觉得人才的重要。人才是创造力，不断地推动科技的发展；人才是创新力，不断地推动着各个层面与构面的持续改进；人才是动力不断地带动经济的发展。大家都想留住人才，那么我们又如何留住人才呢？作为一个城市来说，当然就是“海”留，也就是说每年都会吸引大量应届大学毕业生的到来。
为了吸引和留住人才，当地城市都会开出很多吸引人才的条件。比方说户籍的问题、比方说住房的问题、比方说部分人才导流的问题等等。其实这些都是为了吸引和留住人才的一些基本条件，当然也是一个城市对人才的一个基本态度。实际上，一个城市真正留住人才的原因，应该是这个城市的魅力、这个城市的平台和这个城市的相应人才激励机制以及相应的人才评估能力。
作为企业来说，留住人才的条件要分得过细一些，具体需要那些留得住人才的条件呢？一、企业的环境企业环境。包括企业的硬环境和软环境。当一个人才踏进企业大门的第一步就能够受到企业有着一种积极向上的气息与力量，使之有尽快投入这个团队去的冲动与热情。硬环境都是由软环境来决定的。一砖一瓦、一草一木以及一个不经意的拐角，都能够感受到企业对待工作的态度。
二、企业提供的平台企业要针对各种不同的人才，提供适合各种人才创造成果的平台，只有适合，才有足够的热情；只有适合，才有奇特的追求；只有适合，才能有耕耘的条件；只有适合，才有更好的展示；只有适合，才可获得最大的快感和成就感。留住人才的最好办法之一就是提供一个适合他展示才华的坚实平台。三、企业及时的认同奇迹与非凡的业绩以及有效的价值是完全可以通过知识、好奇、表现欲、热情、理想、梦想以及积极向上的心态完全可以创造出来的。
奇迹与非凡的业绩以及有效的价值创造出来了呢？我们企业应该及时的给予的肯定与认同，成果出来了，不能自顾自的沉浸在自己企业的欢喜中，而忘记了创造者的存在。应该在推广和营运的过程中给予推崇，给予合理的评价，给予充分的肯定。不来虚假的，该谁的功劳就是谁的，该是领导的就是领导的。其实，领导的功劳应该由创造者提出最合适，还有一个合适者就是企业的上级。
周围人提出都有马屁之嫌。其领导也应该表现出谦虚的一面。四、人才晋升的空间人才既然创造出了奇迹、非凡的业绩以及有效的价值，功劳的肯定企业也不能仅仅停留在口头上。企业应该为人才准备较大的发展空间、成长空间、晋升空间以及激励空间，用企业的激励机制与管理办法加以保证。使人才获得充足的精神层面的满足外，还要实实在在的得到精神以外的满足。
奖金、职位、待遇、申报专利以及职称升级等等。通过一系列的肯定，让人才真正体会到在这个企业内能够得到；真正的受到企业人尊重；真正的有成就感与自豪感；真正的能够享受到丰收的快乐。最后慢慢地和企业成为了一个整体。企业应该做到，该给予的企业绝不会吝啬。五、企业对人才的人生与态度除此以外，企业也应该有识别人才的能力。
不能因为那些滥竽充数损坏了企业人才留用的环境；还要有个正确面对人才的态度，不要因为我们工作中一个小小的失误导致有用的人才流失。什么是企业的人才？企业人才应该是那些脚踏实地，有着丰富的知识与丰富的经验，一心扑在工作上，能为企业带来不可估量的价值，快速解决企业的难题，且为企业所用之人，且和企业同呼吸、共命运的人，方能称得上是企业的人才。
人才不是高学历；人才不是拥有多少丰富经验；人才不是拥有了几百篇学术论文；人才不是拥有了多少专利。人才更不是拥有了上述一切而高谈阔论、指手画脚、倚老卖老、远离现实、脱离群众而不脚踏实地。有的“所谓”人才，待遇他们是要的，成果看是不是他们所需要的。这样的人再有学问，也不是企业所需要的人才，企业不得留用。留用了，反过来还把企业真正实用型的人才给逼走了。
什么是企业对人才的态度呢？作为人才，由于在成长的过程中，所追求的目标不一样，在为人方面、性情方面、对待世界的看法方面，都突显是他们的特点。偏颇、固执、高傲、孤僻、不善交际、言语简单。作为企业来说，包括制度的制订，环境配套等方面，都应该突显鼓励、支持、包容、理解、满足合理要求、给予需要的帮助。只要有要求且要求都在合理的范围内，企业应尽最大限度的满足。
因满足了需求，即可告慰心灵。企业需要满足企业持久营运的需求，人才也需要获得人生各个层面的需求，无可非议。有了需求，就有了动力；有了动力，才会带来发展。综上所述，只有企业有一个真正留住人才的思想；真正意识到人才的作用，真正认识的人才的重要。企业一定会有有效的方式和方法留住人才，用好人才，管理好人才。把人才的积极性带入一个积极循环的境地，为企业创造出更多更有利的价值。
小公司怎么才能留住员工？
对于很多成长中的企业，培养一个优秀的员工不容易，留住一个优秀的业务人员那就更难！小公司面临尴尬的局面：自己培养人才后，人才跳槽去了大公司，自己成为培养基地。小公司一直招人也一直留不住人，长期以往，也不是办法，对公司的用人成本也是一个大的支出。所以微小型企业如何留人？ 一、留人的实用办法 1、高于同行的薪资；合理的薪资待遇是留人的关键，如果你的薪资待遇太低。
现在求职者都很现实，活都活不下去了，未来太遥远？只要高于同行的薪资，才能留着员工。2、学会授权，让员工发挥；在大公司，员工真的只是员工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要还是给一定的权限，让员工可以根据自己的想法去做事情，为公司创造更大的价值。3、培养内部竞争，保持活力小公司最好要有一套较好的晋升规定，做了多少业绩就可以晋升什么岗位之类的规定。
很多人都是宁当蛇头不当龙尾的。小公司也要增加一点内部竞争的意识，好的竞争可以让公司内部保持活力，让员工气势如虹。4、制度要少大公司的制度铁面无私，一些制度很是奇葩不接地气，让不少员工受不了。小公司制度处财务制度、薪资制度，其他制度能少就少。对员工多鼓励少处罚，制度少员工就会感到舒适，也愿意待下去。5、开会要少很多人都讨厌开会，往往因为开会离职的员工不少。
在员工眼里，有事说事，没事少开会。小公司人少，沟通起来很便利，没必要经常开会。即便要开会，少占用下班时间。6、多做团结团结可以很好让人消除陌生感，提高团结意识。多搞些团结，提升员工士气。而且公司小，花费也不多，效果却很好。 二、留人改善的地方1、老板要起带头作用老板的个人魅力，是否能让员工感受到跟你能有未来，如果老板本身就是个无法创造未来的人，那有思想的员工是不会留住的。
作为公司领头羊，你不要小看自己的事业，暂时的小公司不代表以后的小公司，员工是否留得住，老板的自信很重要。2、薪酬结构要合理小公司没有过多的福利，也没有太耀眼的光环，也没有让员工自豪的品牌。那就从最原始的求职者的思维去留住员工。薪水方面设计的有竞争力。如果公司小，没品牌也没薪水，员工流失就属于正常了。3、招聘门槛要低中小公司在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。
小公司招人其实很简单：不管白猫还是黑猫，能干事就是好员工。招聘标准一切以实际为主，少看学历和过往。三、小公司亲身案例记得刚毕业时候碰到一位南方女老板，公司不大，连老板算上只有十来个人。当时我进去公司后有过想离职，但老板对我不错，一直没好意思开口。平时只要她出差回来，都会给我们带当地的特产，有丝巾，有巧克力，有水果。
虽然东西不贵重，但礼轻情意重。当时我们工资也不高，有时候老板出差不在还会迟发，每次女老板都会抱歉说：又给大家迟发工资了，今天我请大家吃饭，一个都不许跑。过年时候，亲手给我们包饺子，还和我们员工一起看春节晚上。真正把我们当自己家人。记得有一次，我陪她去北京出差。半夜我听到手机响了，一看才凌晨4点，心里一阵恼火，但老板电话又不得不接。
电话里老板高兴的说：看，外面下雪了！那一刻，心里的怨言全部消失。是呀，我的老板是个南方人没看见过大雪，原意把这种愉悦的心情分享给自己员工。碰到这样的老板，我还为什么要生气呢？虽然她在生意上不是个好老板，但在员工相处上，这样的老板值得让人跟随，哪怕最后半年多没开工资，身边人一个没走。后来公司扛过难关，生意越来越好。
在2016年时候，我随口微信上发了老板好，直接发几分钟都是200的红包雨。记得当时走时候她说过：兰姐不会亏待任何人，如果回去做的不好，兰姐这随时欢迎你回来！最后结束语：大公司留人凭薪资待遇和福利，小公司留人靠老板的个人魅力。如果能加上完善的薪酬体系，优良的人才培养机制。招人留人小公司都有属于自己的优势。
现在小微企业如何留住员工？
小微企业“招人难、留人难、管人难”是一个普遍现象，一方面是大量人找不到工作，另一方面是小微企业很难招到并留住想要的人才。小微企业的核心是老板，能不能留住人和老板个人也有极大关系，人格魅力、言谈举止、管理水平、做人做事风格，在极大程度上决定着公司的发展前景，同样也影响着员工的积极性和团队稳定，要想留住人，一个合格的老板要做到以下几点：身先士卒，敢于承担责任。
不要出了问题就把锅甩给员工，这样暂时保住了自己的颜面，失去的是员工长久的尊重和信任。少画大饼，承诺一定兑现。对90、00后来说，画大饼、讲故事已经没有用了，更不要为了笼络人心，许下自己都不相信的诺言，你可能觉得无所谓，但老板言而无信，员工不会再轻易相信你。用人不疑，不要背后说是非。如果老板疑心很重的话，这种疑心会一层层的传递下去影响所有人，一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工，这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工，送上祝福，更不要撕逼！。
中小企业该如何做才能留住人才？
中小企业(Small and Medium Sized Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。
因为中小企业大多数都是业主直接管理，经营者尽可能的压低员工的工资增加自己利润，员工从自身利益出发，竭力争取自身的权力不愿意体谅经营者的痛苦和烦恼，所以劳资矛盾主要就是双方都是从自己的角度出发，丝毫没有对对方的关怀之心。“大众创业”背景下，跳槽成了常态。那么中小企业如何留住员工呢？我的答案来自于稻盛和夫——“实现全体员工共同参与的经营”。
对于一家中小型企业，需要全体员工团结一心，才能在激励的市场竞争中求得生存。稻盛和夫“如果经营者尊重员工的立场和权力，让员工与经营者一样具有为公司整体做贡献的想法，形成一个命运共同体，互相关心，为了对方可以不惜一切，是一种充满爱意的家族关系。”有没有我们国企一直宣扬的员工要有“主人翁意识”的意思？业主首先需要确立自己的经营理念：作为经营者身先士卒，即使牺牲自身利益也竭尽全力的为全体员工谋幸福。
第二，直接了当地把公司的实际情况告诉大家，以赢得员工对经营者辛苦的理解。让大家能够了解公司的现状和面临的问题，与经营者共同分担烦恼，培养员工的经营意识。第三，如果员工能够自觉参与到经营中，自觉的发挥自己的作用、尽到自己的责任，那么员工就成为了一个并肩工作的伙伴，公司取得的成绩，他也会感到喜悦和成就感。
小公司该如何吸引人才、留住人才？
人才的流失，是你…人格的拷问关键词:小公司、吸引留住、人才笔者曾经在世界五百强工作，也曾协助朋友从企业的最底层打拼，再到自己创业至今……经历或服务过的企业至少上百家，不谦虚地讲，我有这个发言权。当然，以下见解对你有用——才是硬道理。一.家的氛围。作为一家小规模公司，没有必要搞的等级森严，简明实用的制度要有，但比“冰冷”的制度更有“味道”的是家的氛围。
因为氛围如家温暖，同事间似兄弟姐妹，做为公司的一员很容易被感染，进而“深陷其中、难以自拔”！空闲时聚聚餐、同事过生日送送蛋糕券，挺好！二.灵活作息。要清醒的认识到，企业是以赢利为根本目标的，作为一家小公司这一点尤为突出。把和产生效益紧密相关的工作内容挑捡出来，做成“节点控制”流程，并作为奖惩的标的。其余的工作，依个人实际情况，灵活安排作息——你觉得员工“感不感冒”？对员工一定有吸引力！三.由衷信任。
人与人之间，尊重是前提，信任才是关系的基础。你发自内心的信任，对方一定感觉的到；只有在信任的前提下，才能使员工真正感受到家的温度。四.欣赏之光。千里马常有，伯乐不常有。既然他是人才，不要吝啬你的欣赏，并及时为对方的付出给予肯定。只有你的欣赏，才能使对方获得归属感，才能真正激起对方内心真挚情感的“涟漪”！五.能者多得。
一份辛劳一份收获，能者多劳，能者更要多得，这体现了公平，更体现了你的“仁慈”。谁不想和“仁慈”的人在一起共事，和谐而且可以“共同富有”。这是你能够留住人才的基本之道。六.共同事业。其实，真正有“含金量”的人才，不仅要给物质的奖励，更要送给他“荣耀”。而最大的荣耀莫过于把他也纳入你的创业体系，成为你事业的合伙人。
别忘了:只有“主人翁”，才有责任感！七.希望无限。公司无论大小，都必须有些许的情怀，可尝试把你的这一情怀转化为可落地的企业愿景。只有能看到的希望，才是团队凝聚力建设的法宝。注意:切忌假大空画大饼，作为一家小公司不作不死，作的越大死的越快！回到问题本身，尝试做点深度分析。作为一个小公司，所谓吸引人才、留住人才，归根结底就是老板本人…留人。
大学生就业后不断跳槽，为什么都没有稳定性，一个企业怎样做才能留住人才？
大家好，我是【秀阳美好】，在上市公司做过管理，在一家融资到D轮的公司做过部门的初创人，现在是3年的创业者，座右铭：爱拼才会赢。大家可以关注我，我们一起学习一起成长。最近刚好一直在关注大学生就业的问题，之前都是站在大学生的角度思考，看到题主的问题，应该是企业发出来的提问。不稳定性的因素很多很多，比如家里人给我介绍新工作了，公司离住的地方太远了，没时间陪女朋友等等，就是所谓的大千世界无奇不有，离职花样也是层出不穷。
那我们就从一直没有稳定性的主要因素，由浅入深，来分析企业怎样做才能留住人才。根源问题：大学生随意挑工作（一般半个月之内离职）刚毕业，没啥社会经验，也不知道什么工作好，都是抱着尝试性的心态去应聘，很多大学生，收到一两份offer,就不挑了，最初的想法就是有工作就行，然后入职干不了多久，就跑了。我以前团队有个96年的应届大学生，面试的时候给我印象很好，不管谈吐还是反应能力，都让我以为自己捡到了宝，各种重视他，谁知道干了5天跑了，可能看我对他还不错吧，在劝他留下来的时候，和我掏心窝的说“哥，公司方方面面都不错，你对我也很好，就是这工作当时我随便投的，接到通知就来上班了，不是我喜欢的行业”，听到这些，我还挤出笑容祝福他，年轻人就是要多尝试尝试........主要问题：薪资不足（一般一个月离职）一般来讲，大学生对自己的薪资要求其实不是太高，就像我当初刚毕业，遇到一个自己比较喜欢的讲师，是做TTT培训的，就3000块钱一个月，他在台上讲，我就负责录视频、递道具。
刚开始干，感觉能学到好多，能每天都听激情满满，当时也没多少指引人，主要的社交圈子还是同学，大家都没啥很高的觉悟，看的都相对来说比较现实，就是薪资（我大学主修计算机科学与技术，软件方向，就是传说中的码农），跟他们一对比，工资太低了，纠结了两三天，然后干满一个月，就跑了.....深层次的问题：公司的管理问题（一般2-3个月离职）其实现在的大学生毕业，都是95后，不是给这些大学生贴上标签，而是时代给了他们美好的生活，让他们有了充分发挥自己个性的机会，其中他们最需要的就是【自由】，从早上进公司就要考勤、然后KPI、然后日报，有的还开个晚会，其实这些只是职场再正常不过的一天，可是对大学生来说，有种让他们失去【自由】的感觉，就像绑住他们的手脚，其实遇到这种状态，如果能够进行多些的关注和沟通，这些人才还是有很大机会留下来的。
终极问题：公司的发展前景（一般3个月离职）如果离职，是因为公司的发展前景，那这个大学生真的可以留，就是说他通过几个月的时间完成了自己的工作，还对公司的发展进行了思考。在这对公司的发展前景就不展开多说了，每个公司的情况不一样，不是每个公司都有能力像阿里那样弄一个庞大的培训系统，动不动给你讲公司愿景，连上个厕所，都能看到励志名言。
只能说遇到这种大学生，能留则留，想尽办法留，毕竟这是属于他们的时代，很多的商业思维也需要跟着他们去做出改变，如果有这些大学生的思考，相信公司的未来也会更加美好。总的来说，企业留不住人才，主要责任在企业每个企业或多或少都存在一些问题如果小企业想留住人才，真的很简单，感情牌，同事多关心一下，平时一起吃吃饭，周末弄个团建，就相当于把他当做‘家人’对待，大学生很快也会融入公司，哪还舍得离职，毕竟你留住了他的心，他心一软，哪还能跑如果企业的规划是每年都需要大批量的大学生补充血液，那就应该要特别重视大学生的心理疏导和岗位指导了，帮他们去渡过那煎熬的新人期（尤其是画饼，但是你画的饼别比你的锅还大）不要去追一匹马用追马的时间种草待到春暖花开时就会有一批骏马，任你挑选 ————祝各位企业有更多的骏马可挑=====喜欢的朋友，点赞、关注我，@秀阳美好，我们一起学习成长=======大家有好的建议或者意见，欢迎在评论区留言。
文章TAG：浅谈企业如何留住人才 再谈企业如何留住人才
